事情分兩面看，小員工不是難管，而是需要高水平管理，需要管理者自身水平高，當代小員工所處的時代，使得他們的意識思維很先進，他們比老員工潛力大的多，就看管理者如何運用了。負責任的說，提出小員工不好管的人，都是自身水平和職位不匹配的管理者，或者說管理者與社會脫節了，思想意識還停留在二十年前。

員工難不難管和哪個年代沒關係……管理不是管人，管理是統籌使用人力資源配合讓業務產能更高……管理者管理的是業務……考慮的是業務如何能發展，要用什麼樣的人…怎麼用…而不是幼兒園阿姨管小孩讓孩子聽話就好…

員工不聽話員工不是根本問題，根本問題是團隊有沒有明確的目標，員工能不能理解團隊目標和方向。

員工不積極，要考慮有沒有好的激勵政策，管理者能不能將團隊價值觀傳遞下去…並讓員工認可

團隊出現問題都要從管理者先找問題，誰都想在優秀的團隊工作，那麼優秀的團隊具有什麼樣的品質？這些品質的關鍵點在哪裡才是重點問題！不要再90後80後這樣貼標籤了，這樣只能證明第一你對團隊成員根本不瞭解。第二你這樣一刀切的處理對管理不瞭解。

我不認為90後難管，我本身就是一個90後，再說了90後也不是小孩子了，我感覺一個員工不應該用管來說，其實這不在員工，和老闆也有很大的關係。

當然，只是個人看法，沒有任何感情色彩在裡面。

貌似但未必是。

人生來自我，都不好管理，只是以前的人善於偽裝或委曲求全，而90後相對直接真實，會說NO，但坦誠往往是能夠合作的基礎。

只要有共同的目標、有切實的計劃和方案、有文化和制度的激勵和保障，很多90後非常好合作，並且很有創新創意。

90後是獨生子女的一代人，很多也是在嬌生慣養中長大，相比於80後，是比較難管，但是，90後也是很有想法的一代人，現在是屬於他們的時代，年輕人更有自己的一套，說他們難管理，只是自己沒有用對方法！如果員工做不好，管理不好，體現的不是他們不好管，而是自己沒有能力，無論什麼情況，首先自己找原因～

不是，我是70後的人，確實，我們的時代從小都是教“遵守規則”，幼兒園的時候老師叫手背後面就背後面，叫手放膝蓋上就放膝蓋上。確實，這個時代及之前的人都是比較遵守規則，執行力比較強的。然而，曾經我們在做到部門經理的時候也擔心手下同事是80後獨生子女的，因為，這個時代已經開始培養創造力了，培養自主能力了，從80後開始參加工作起，我們都有過磨合，有過指導，然而今天來看，他們之後的表現都很棒！他們能在方案討論之初有創新思維建議意見，也在企業中學會了方案敲定後的執行力。因此，90後在登上職場舞臺的今天，也需要我們包容的同時做好正確的指導，俗話說“讀萬卷書“和”行萬里路”其實指的就是基礎和經驗，我相信90後甚至00後在職場經歷過摔打及虛心接受前輩們的指導後終究會成長為時代的主人，一樣棒棒噠

作為一個今年要入職的九零後，發表一點想法。

首先，對於容易離職的問題，我認為不完全是90後的問題，首先是這個社會都很浮躁，同一個工作的80後也容易離職呀，可能和物價上漲，房價居高不下，生存壓力大有關，大家都很難坐下來看本書。

其次，職場中流傳著一個傳聞，如果你在一個地方一直幹，工資是穩步增長的，而且容易到瓶頸，所以要想漲工資，就得跳槽，跳一次大漲一次，所以導致很多人當付出極大的努力並做出極大的貢獻之後，回報不對等，那就回想著跳槽，而這也不是90後造成的。。。之所以顯得跳槽的都是90後可能是因為8070後慢慢的都穩定下來了，只有多數的90後還在上升期。

最後，說一下不好管理的想法，對於90後這一代是教育大爆發的一代，專科本科升學率大幅度提升，但實際素質並跟不上，最簡單的例子就是我是在一個北京市重點大學，其實已經不太好了，但是我們宿舍樓基本沒有抽菸的，校園裡見不到隨地吐痰扔垃圾的，但我去另一個普通一本里玩的時候就看到到處都是抽菸的，樓道里都是煙味，那些人看著就和痞子一樣，教養極差，等就業的時候可能去到同一個單位，那管理起來會一樣麼。但是對於8070後來說，稍微不太行的要麼就拖人去的國國企政府機關，你管不著也管不了，要麼考出去找工作的都是比較厲害的，差一點的都留在村鎮或者種地去了，所以是好管理。

所以，總的來說，我也承認現在90後相對不好管理，一方面是我上面敘述的問題，另一方面也包括90後嬌生慣養，沒那麼好管教，但是如果管理者管理得當，是可以管好的。畢竟管理者要因材施教，不能完全照搬管理8070後的方法。

大多數90後思想都比較活躍，面對工作中的種種不適往往都會表現在臉上，聽不進勸，也受不得委屈，用一句話來形容吧，“管他孃的誰是領導，我才是領導”

任何帶有年齡特點的標籤都是偏見，任何時代的年輕人也都有活力，任何時代的中年人也都沉穩任何時代的老年人也都睿智。

70、80、90、00後這種標籤從不同年齡段的人提出來都是建立在自己境地的優越感之上的，例如70後說90後不好管，從一定意義上來說是一種羨慕年輕人的活力，又想擺自己資歷的優勢同時又感到焦慮的態度。

90後對70後判斷是保守、墨守成規是因為自己無牽無掛，自己又想得到別人70、80後承認的矛盾態度。

至於80後，目前還是不上不下的階段，處在說年輕不年輕說成熟不算成熟的“消失的3X歲力量”

時間在不停往前走，時代也在進步，公司裡的員工也是越來越趨向年輕化了。90後員工也已經漸漸大量走入企業，逐漸的接過前輩們的擔子。可是說到90後員工，往往是貼上了“喜歡跳槽”、“不服管理”以及“情緒化”等標籤。但是90後員工真的這麼難管嗎？下面就一起來看看吧！

01、去掉標籤化，發自內心的尊重90後員工

在90後員工的身上，都是貼滿了各式各樣的標籤，認為90後員工難以管理，90後員工情緒化，90後員工喜歡跳槽等等。其實不管是90後還是80後或者是70後，他們的身上都有各自的個性，只是因為70後以及80後的員工在職場中久了，已經適應了職場生活，而90後員工畢竟是年輕的，剛剛步入職場中，肯定在做事情方面有時候是比較幼稚的。

但是要管理好90後員工，一定要去掉上面說的貼給90後的標籤，要尊重他們的個性，發自內心的尊重他們。如果總是盯著90後員工的缺點看，那麼是看不到他們的優勢。所以尊重是首要。

02、能直接了當就不要彎彎繞繞

有時候有些人上了年紀後，就比較喜歡繞著說話，覺得這樣的說話方式才顯得自己非常的聰明成熟。而90後往往是跟他們相反的，他們喜歡有什麼話就直接說出來，不喜歡繞著說。在公司裡也是如此的。

所以在公司裡，在和90後相處的時候，一定有什麼話就說什麼話，只要是有道理，他們肯定是服從的，肯定是聽從的。

03、成為90後員工的導師，幫助他們更好的成長

90後，他們在不用發愁吃飽穿暖這種基本需求下成長，所以他們更加追求的是尊重以及自我價值實現的更高層次的需求。而當他們進入公司中工作，肯定是希望讓自己的價值得到更大的發現。

那麼在管理90後員工的時候，最好是成為90後員工的導師，讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。所以要交給他們實用的東西，讓他們從內心裡真正的認可你。

04、瞭解90後員工的需求，調動他們的激情

每一個人都有追求快樂以及逃避痛苦的需求以及動機，而90後為何要工作呢？第一是要實現自我價值，第二是要積累工作經驗，第三才是自食其力。90後工作的目的已經跟80後或者是70後的工作目的完完全全就是不一樣的。

所以在90後員工對於生存需求方面不高的情況下，要做的就是因勢導利，讓90後員工找到工作的成就感，由此來激發他們對工作的熱情，從而來提高他們的工作效率。

05、上司要做好表率，身先士卒

90後員工在公司中是一

其實不管多少後，初入職場的年輕人，一般都是想法多，有主見，有時候不太習慣和喜歡條條框框的教條，敢於表現和挑戰。所以在管理上，我的習慣是和他們交朋友，因為我本身也很喜歡年輕人的番劇，鬼畜，饒舌等等，所以交流起來也沒有大的障礙，佈置任務時，減少生硬的命令，多平等的交流，充分傾聽他們的想法，對於有意義的設想，給予支援，讓他們自己去嘗試。

年輕人職場的第一步很重要，等他們感受到生活的壓力之後，表面上貌似是好管理了，但也磨去了稜角，變得套路，內斂，油條，其中得失，也很難說清。

總之，好的管理，是因時制宜，因人而異的，庸醫，才千人一方。

總的說來，90後表現出完全不同的特徵。他們是網際網路一代，具有創新精神和技術頭腦。同時，他們也擁有更大的主動性和自主權，習慣於去做他們想做的任何事情，去得到他們想要得到的任何東西。

便於管理90後員工，這裡有幾條建議：

1. 創造一個強大的企業文化

創造與其目標一致的強大的公司文化和價值觀，可以激勵他們充滿熱情的去努力工作。

2. 提供兼顧工作與生活的工作環境

90後的人生定義要豐富的多——他們想要旅行、想要看看這個世界，去經歷各種各樣的事情。因此，90後非常看重職業生活和個人生活的平衡。

3. 帶領和指導他們，細節就不要干預了

他們更看重自己對工作方式和時間的控制力，最好有教練的心態，不要干涉細節，讓他們自己解決問題。比較好的方法是給他們一個目標，然後定期溝通，看看他們在做什麼，是不是需要指導一下。

4.發揮他們的技術優勢

他們擁抱人工智慧、機器學習、自動化、聊天機器人以及其他技術創新帶來的變化，這些技術創新幫助他們提高工作效率並且也成為他們改變世界的工具。因此，在工作中，要發揮他們的技術優勢，這有助於他們提升工作表現，並且還會讓他們感覺到信任。

5.認可他們的工作

6.創造一個讓他們興奮的未來

7.讓他們成為領導者

90後這一代人比之前人，更加自信、積極，更相信憑藉自己的努力可以做出巨大的成就。

請鼓勵他們，相信他們，他們可以成為領導者。這種信任會轉化為奮進的動力，讓他們有激情去竭盡所能。相比較過往的幾代人，90後對挑戰和壓力的適應性和表現力都更出色。

事實上，90後更努力、更奮進、更激情，我們需要做的，是把他們引向正確的方向。

想想看，我們的前輩也對我們這一代人搖頭嘆息……事實上，每一代人都比前人更強、更好，也把這個世界變得更美好一些。

2019年，最大的00後都已經成年，絕大部分的90後也都走上了工作的崗位，有些甚至已經成為了企業的核心骨幹。然而提及90後的管理問題，很多70、60後的管理者都會大吐苦水：不喝雞湯、不吃大餅、不講奉獻、不愛加班、不能吃苦、受不得委屈、一言不合就敢辭職...

如何管理90後員工

90後員工有哪些特點？與老員工有哪些不同？

01

有話直說，就事論事

城府深厚的中年人說話，往往拐彎抹角，很多事情都是蜻蜓點水，說透不點破，以此顯示自己的睿智與成熟。領導的一句“你看著辦”，往往會令90後無所適從。

“我不要你覺得，我只要我覺得”，這種家長式的說教，往往也會令90後員工心生牴觸。都說管理的實質和核心就是溝通，話說不清楚、理講不明白，員工聽得雲裡霧裡、暗氣暗憋，執行力又從何說起呢？

02

物質精神，多重激勵

很多人都說身邊的90後越來越“佛系”，身為獨生子女的他們，大多都已不再為溫飽發愁，單純的經濟回報也難以長久的啟用他們的執行力。情感歸屬、尊重、求知和成長，成為了他們的核心需求。

這就需要及時給予他們工作中的正回饋，幫助員工接觸更多新領域、完成更多挑戰性的任務，由此讓他們感受到個人的成長，以此滿足他們精神層面的追求。

03

淡化制度，目標優先

毫無疑問，90後員工更具活力與創造力，但也更加的不屑於在程式化的組織形態中生存。每天朝九晚五的作息、各種繁瑣的流程制度，只會讓90後倍感掣肘。

與其用制度約束，更應該用目標去激勵。明確的目標與計劃，是執行力的關鍵。領導不能只負責“畫餅”，更要為員工提供明確的目標與具體的路徑。

04

借力工具，啟用員工

今目標的【任務】功能，讓90後員工像玩遊戲一樣的幹工作。

領導指派任務，員工將收到彈窗提醒，像遊戲中的“賞金任務”一樣，甚至可以選擇“接受”或“拒絕”，讓生活充滿儀式感。接受任務後，領導也將收到提示，確保任務傳達到位。

“新增事件”，有效的對任務進行階段性劃分，給予員工明確的目標。員工藉此也可以及時反饋工作進度。

一代人有一代人的特色，90後並不真的是被抖音、遊戲、外賣毀掉的一代人，作為管理者更應該尊重、理解每一位員工，因材施教、分層管理，從控制到激勵，從激勵到賦能，找準每一名員工的“興奮點”，激發每一名員工的熱情與潛力。90後也註定將成為時代的主力軍。

非常好管理，哄一鬨，好騙的很。

我就是那個明知道上當受騙了，還老老實實幹活等著公司看到我努力的那天