重點是你所說的合適的人選！那麼合適你公司工作的人選是需要哪些品質，然後可以在招聘告示上寫上這些具體得罪要求，當然薪資以及各種待遇肯定要先參考同行的行情，然後再此基礎上適當提高薪水，記住:薪水待遇一定要到位！相信你肯定能找到合適的人選，加油！

招聘很難找到合適人選？

首先要從釋出的招聘資訊出發，現在總有一些公司，美名其曰打著各種幾百強口號，各種福利待遇優厚，因此吸引了很多面試者，哪怕是專業不對戶的面試者。

等面試者來到了又給人家潑冷水，一副愛來不來的姿態著實令人難以滋生好感，覺得面試者來得多不差你一個。

本人遇到最噁心的面試，就是有不少公司在網上（58同城、前程無憂和趕集網等）釋出招聘資訊，其實是以騙錢為生。這些招聘資訊，總打著週末雙休，薪資待遇也不差別家的旗號。

等面試者到了，二話不說塞你一張報名表，等你填完各種資訊包括身份資訊以及手機號等資料。然後重頭戲來了，所謂的中介，西裝革履也掩飾不了他的猥瑣：“你很符合我們公司的條件，明天就可以上班了，不過你還沒有辦上崗證，需要補辦一下！”而這所謂的上崗證需要好幾百塊，你不辦就不能錄取了，自己考慮一下吧，你看別人都辦了。（地點廣東廣州）

還有第二種騙人的例子，上班前，需要買工作服（大嘴面試官隨口就是要你五百塊）。

然而這種皮包公司，幾乎靠騙人謀生，今天在這裡租一個辦公室騙人，明天去別的地方繼續行騙，騙完錢就走。

問題是，還有不少人上當受騙，畢竟福利都挺好，錯了這個村就沒這個店了，尤其受騙者女生最多。

如果從面試者出發，其實很多畢業大學生（包括我自己），學到專業技能的真的不多，出去謀生直接能上崗的一巴掌能數的過來。

如果面試者有一定知識技能的基礎，那麼他好學的話，確實可以招了，因為每個人都是從學習中成長過來的。真要招聘那些得天獨厚的面試者，他們也不需要，因為有老師等引路人帶走了。

如果面試者好學上進，就彼此給個機會，結個善緣吧。

首先，你先弄清楚公司到底需要什麼樣的人才，也就是要有一份非常帖合工作實際的職位說明書。

　　其次，根據不同的職位選擇不同的渠道。找高層人員，最好找獵頭公司；司機、工人等一般職位人員，找職介就可以；其他人員可以透過網路媒體找人啊。

1、“激勵相容”是指：在市場經濟中，每個理性經濟人都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規則行為行動；如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與企業實現集體價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。 從這個角度來說，一個方面是由於求職者在求職時，根本沒有考慮到企業這個集體的利益，與面試官的出發點不同，所以很難達到激勵相容的程度。 另一個方面就是面試官在面試的時候更多考慮的是企業的利益即自利的規則行為行動，在薪金、待遇、福利等方面不能與應聘這的期望相符合。正是這兩個原因，造成你所說的原因。2、“逆向選擇”應該定義為資訊不對稱所造成市場資源配置扭曲的現象。（資源配置不合理）。 在求職市場中，應聘者和招聘者可以看作市場的兩個主要方面。由於應聘者在應聘時不能充分的表現自身的特長資訊，而招聘會的時間又有限，招聘者不能較深入的瞭解應聘者的特性，所以很容易出現雙方資訊不對稱的情況，導致雙方都失望而歸。

現在幾乎哪項工作對人的要求都是越來越＂專＂，找到一個合格的人和人找到一個合適的事一樣都是越來越難。就我所接觸到的一些招聘單位最大的＂困局＂就是沒能給所需的崗位合理定位，給所需的人合理定價！給出一個超低的價格有能力的人未必會來，透過討價還價招聘來的人未必能勝任你所需的工作。

為什麼困難，一方面是公司要求太苛刻，忽略個人與公司的相互性。我經常提到一句話，對於求職者來說，求職的人那麼多，為什麼偏偏選擇你，反過來說，公司那麼多，為什麼員工要選擇你，但是很多公司都偏離軌道，畢竟沒有一個人願意呆在“錢少事多離家遠”的公司。

另一方面很多公司選擇合適的人選，只是放在招聘上，不懂得內部培養人才。

無論是什麼崗位，都應該分為基礎崗位，技術崗位與管理崗位。

基礎崗位相對來說，你比較容易取代，也是流動比較大的崗位。

對於基礎崗位，不需要太多的技術性，只需要簡單進行入職培訓，甚至直接就可以上崗。對於這個崗位，只要的是有候補的人選，就可以暫時解決崗位問題。

當然，對於一個企業來說，除非精簡人員。儘量不要因為決策的原因，導致大量員工離職。另外，基礎崗位，也不要想著用一個人的工資，可以請到五個人乾的活。

而對於中層崗位可以透過基層崗位進行晉升，在進行培養。

很多時候，你會發現，很多零售企業還是網際網路企業，都是先從內部培養、晉升內部員工，這樣的好處是可以避免因為職位的空缺導致影響企業的運作，還有一個問題是，從外面空降的管理崗，對於企業的運作基本不瞭解，業務不瞭解，只會帶的一塌糊塗。

當然，對於技術崗位，除了需要有內部培訓機制外，需要給他們一個熟悉的過程，畢竟從一個行業到另外一個行業都需要時間去打磨，沒有一個人可以從一個企業到很快就可以熟悉，而是需要透過一定時間的考核，才可以確認合適的人選。

招聘時找不到合適的人再正常不過了，先矬子裡拔將軍，找兩個人先幹起來，必要的時候淘汰掉一個。然後繼續再找，總不能讓工廠或店鋪停下來等人吧？

我們工作內容有創業輔導，而且是一對一地，直接到你的工廠店鋪面對面工作，直到把你的店鋪或者工廠帶到一定層次。這些年經歷最難招到人的行業就是淘寶或者京東店鋪了。我在廣州三年，接觸到的電商大部分是小夫妻兩個、或者兩公婆，個別也有父子倆、父女倆的。你們千萬不要小瞧了這些店鋪，在國大、廣大、白雲皮具城，一個四、五平米的檔口每天的純利潤都在兩萬以上，要知道那是全球電商貨源彙集地。

他們每天的工作差不多在16個小時以上，每天早上九點鐘之前就得開門兒，個別賣水貨的甚至要到凌晨兩點鐘才敢發貨。有時候我們回到住處吃宵夜的時候，已經是凌晨三點了，但周邊所有的餐廳、快遞收貨點依然燈火輝煌。這麼高強度的勞動，誰不想僱個人呢？但想找個穩定的人真的很難。多數人跟上你幹三個月，稍微有點本錢就開始自己幹了。而且還偷走了你大量的客戶資訊加上了他們自己的微信；重新培養一個新人又得三個月，這樣就形成一種惡性迴圈。就算是這個孩子老實、沒有什麼創業的魄力。但有個外人摻和進來，每天不得不進行點貨點錢、賬目核對。而做淘寶的又有很多刷單的業務，必須一個一個的剔除掉。最終很多老闆選擇了放棄僱傭外人。就靠自己家裡人硬撐著。

我這些年不是幫助他們賺錢，而是幫助他們怎麼樣招人、用人、怎麼樣設定崗位和分工。這個跟大企業不一樣，每一個店鋪裡邊的規章制度都是特立獨行、不可複製的。而且每增加或者減少一個人，都需要作微調。可以說世界上任何一所大學一門學科，都沒有這樣的管理課程。

常常是我們起初看不上的人，最後反而是最合適的人。招不上合適的人，自己又忙不過來，不合適的人也得用。邊工作邊學習邊訓練，新人不懂不行，懂得太多了更可怕。分寸和時機的把握，一直是我們的核心秘密。