關於有相關問題的門店老闆，我給出如下建議，對你絕對有用！

(1)首先全面的瞭解事情的本源，不要急著責備

　　當得知員工犯了錯誤，或是做出了讓你失望的事情，或是違反了規章制度，你的自然反應就是這個員工確實做了你聽到的事情，從而立即採取措施或是指責或是責罵，這樣的反應時錯誤的，因為你知道的只是事情的表面，你並沒有去深入瞭解真相。

這個時候你應該怎麼去做呢?請遵循以下步驟：

　　① 明確的認識到自己對事物的瞭解是有限的——不足據以此作出任何決定

　　② 去除情緒化的想法

(2)批評員工的行為而不是員工本身

　每個人都有自己獨特的性格和行為特點，員工也是，要突然改變那是非常困難的，況且性格是無好壞之分的，我們也沒有資格去批判別人的性格好壞。博大競爭力 的建議是當一個員工犯錯時，他只是在行為方面有過失，而不能把這種過失強加於他這個人的品德或是個性上。

我們採取的適宜的做法是：

　　①指出工作中需要改變的具體行為

　　②用事實說話

　　④讓他表達自己的想法，以及今後該如何做改進自己的行為。

遇到那些不聽話的下屬，你又沒有辦法把他們換掉，工作還得有人幹，怎麼辦呢？你就用下面這些辦法，保證有效：

【1】先敬後晾

開始的時候，好說好商量，如果沒有效果，就把一部分挑頭的晾起來，不再過問他的事，不答理他，更不要給他安排任何任務，直到他主動找你。

【2】殺個雞試試刀

【3】集體正式溝通

就是召開一個全體動員會，或者集體宣誓會，用集體溝通的方式來解決這個問題，如果在集體場合公然叫板的話，你就要下狠手了。

【4】下最後通牒

【5】個個擊破

就是對於個別中間派，受別蠱惑的員工，你可以一個個先談，採取個個擊破的好處在於能真實的知道為什麼不聽話。

【6】私下會會開啟結

對於個別有代表性的員工，可以私下會會他，如果他不買你的賬，可以找他買賬的人約出來，必須把結解開。

【7】人情交集

就是用中國式的辦法，靠人情來處理，比如他的朋友，親戚，或者關係好的同事等等，去做他的工作。

【8】上交處理

如果你實在解決不了，直接交到HR部門去，如果HR部門不接收，直接交到老闆那裡，如果老闆還不接收，你就要交辭職報告了，連一個調皮的員工都搞不定，要你何用？

本人有過兩年的店長經驗，從事職業中介工作。和理髮店相同的是，都是服務行業，每天都要接待大量的陌生客戶。

首先，我們理解一下“不乖巧”三個字。這個詞一定是負面的評價，至於具體說員工不上進，服務意識不強，還是沒有眼色。這就不重要了。

那麼面對這樣的員工我們應該怎麼樣呢？下面我說說我的看法:

第一:員工不夠優秀，或者不上進等情況的發生，可能是他天生比較笨，或者以往的做事態度和習慣有問題，那麼作為店長或者老闆，有義務儘可能的去帶領他走向正確的道路，養成好的習慣，努力學習技巧，增強服務意識。這是作為店長第一個要考慮的思路，肯定不是幹掉他。

第二:員工不夠乖巧，也要考慮一下是不是店裡整體氣氛的問題，比如勾心鬥角，上升空間太小，讓員工覺得做好做壞都一樣。或者說是不是工資制度有問題，從整體環境去考慮一下。我之前有個店員，平時不怎麼努力，服務態度也不積極，但是後來一個很優秀的員工走後，他就自然而然的變得好了起來。我後來總結髮現。他是不喜歡爭搶的性格，那麼有人表現得很好的時候，他就不那麼熱衷於表現自己。等到環境他感覺可以發揮了，他才覺醒。

第三，員工的所作所為和一個企業的企業文化，老闆的作為。也有很大的影響作用。簡而言之，狼的團隊不會慫，羊的團隊沒有勇。打造一個好的團隊，領導帶頭作用很重要，真的想留住人才，要懂得培養！

生活處處皆學問。

對於員工（不乖巧）我是有一定發言權的。

多年以前，本人曾開過一箇中檔規模的酒店，二層樓，後廚人員加上服務員能有十多名。開張伊始，生意很是紅火，翻檯是常有的事情，加之我這個人又比較親民，經常充當服務員角色，和大家相處很好，包括員工的伙食飯，我是不充許大家吃剩菜剩飯的。遇到個別時候客人少時，這些服務員也能透過關係幫我拉拉客源，讓酒店儘可能保持在一個良性迴圈狀態之中……

後廚廚師長是位年輕的後生，手藝不錯，包括二廚，麵點，打格人員都是他自己帶過來的，開始相處還算融洽，只是他燒製菜品時總願意使用類似新增劑方面的東西，為此我們出現分岐，並愈發嚴重，給我使了不少局，也讓我一度陷入困惑之中，在釋退他之前，我一直還與他朋友相待，因為做人彼此要有最起碼的尊重。

所以說凡事都有因果使然，不要讓事件過激昇華，好聚好散才是做人之道……

先分析瞭解員工不乖巧的原因，具體事件的來龍去脈，性格，脾性，價值觀，各有所長，判斷是管理上的問題，還是崗位適合性的問題，在做接下來的決定！

一是經常開展教育和培訓，使其熟練掌握必要的相關崗位技能、高度認同企業的文化理念和職業價值觀;二是制定符合企業發展的獎懲激勵機制，啟用員工的工作熱情;三是企業本身要有良好的遠景規劃，讓員工看到企業發展的前景，有強烈的參與感。你會認同我的分享嗎，期待你的關注。

到底應該怎麼改變這種局面？我覺得要從兩個方面來解決，一個內觀，一個外控。

先從內而外改變自己。

為什麼要內觀，因為從你的問題來看你並沒有端正自己，我感覺你在這個管理職上是缺乏自信的，本身因為你年齡小，再加上手下員工的對立，如果你沒有辦法內觀自己，從內心給自己打氣，你會感覺在管理上越來越困難，從而不斷否定自己，最後導致退縮失敗的結局。

內觀首先要做的是建立信心。建立信心的前提是你要真正瞭解或清楚的你是為什麼走到現在的管理崗位，是你因為你的做事處事能力、還是你的工作效率、還是你的靈活應變，還是你的勤勤懇懇、還是你的某種特殊能力（演講、寫作等等），還是你跟上級領導的特殊關係。前面幾種原因理清楚是為了讓你知道你為什麼適合在這個管理崗位上，你比一般員工多了哪些條件而獲得重任，清楚了以後你自然自信就有了。而如果你是因為跟上級領導的特殊關係，那麼你的自信應該是更多的來源於你堅實的後盾，只要你做的是符合你上級領導的要求和他的利益，你就沒有理由因為年齡或者經驗自卑！

內觀第二要做的就是補全。根據管理崗位的工作內容和要求，去反省自己有哪一些方面是需要去加強和努力的，這個過程可以透過去跟老的管理者、同級管理者或者上層管理者交流、溝通和學習，只要你抱著學習的態度，大部分人都會教你，你很快就能掌握在這個管理崗位上需要了解的資訊和知識，這樣當你面對管理、甚至下級員工不服氣的時候，你都能有理有據專業的闡述要求和問題所在，誰還會不服氣嗎？

從外而內掌握團隊

為什麼要外控，因為你上了一個管理崗位，管理的是一個部門或單位的工作任務，這個時候，你就不是具體關注在某一件事情上，而是關注在具體一群人上，所以你必須詳細瞭解你手下的每一個人，甚至包括他們的生活和日常，這些是瞭解他們所有的優點和缺點、能力和不足甚至包括軟肋，這些都是你後面有效管理的具體的資源。

外控第一要透過外圍了解團隊。就是透過上級領導、前任管理人員以及周圍配合組織或部門的人員去了解你的部門或單位的人員情況，從他們口中去認識這些人，瞭解他們每一個人之間的關係、他們的能力、他們的缺點、他們之前有什麼重大的事情發生，甚至他們為什麼沒有走上管理崗位，這裡包括所有的資訊。就是要透過這些資訊去綜合的彙總和分析每個人，這個時候，有一些資訊可能是帶有感情色彩的，你需要學會取捨和精練。最後你就能瞭解到每個人在這個組織中目前的地位和價值，哪些人需要尊重，哪些人需要督促，哪些人可以發展成你的助手。

外控第二是要透過團隊成員瞭解團隊成員。就是在團隊內部透過各種方式去了解其他人的情況，在瞭解過程中你還能知道他們之間的相互關係，再加上你從外圍了解的情況，就基本可以很客觀的得出這個人的具體結論，這個時候你就基本上已經很清楚的瞭解你團隊所有人了。

外控第三就是管理做到因人而異。因為你在之前已經對每個人的情況都瞭解清楚了，那麼接下來就是針對每一個不同的人使用不同的管理手段。比如：對於在團隊裡面是技術骨幹具有技術權威的人，用低調、尊重的方式去面對他，並以此獲得他的支援，這樣你在這個組織裡面的影響力就穩固多了。對於沒有能力、做事拖拖拉拉的人，採用強硬的管理手段加以考核，這個時候要注意，一定要留出足夠的證據說明他確實是在消極怠工，以證據服眾。對於表現積極的人，把功勞能留給他們留給他們，把過錯能自己承擔自己承擔。

這樣沒有多久，你在團隊的威信就建立起來了，還愁管理不好嗎？