這是一個典型的不聲不響、默默升官發財的故事。

你說的這個被評為優秀員工的員工非常聰明，而且深得職場低調做人認真做事的道理。

我們先看看你的這位同事是怎麼做的:

從你的題目裡能看出，你的這位朋友為人十分謙遜。能坦誠接受並認識到他的能力並不突出，而且敢於承認，自我認識十分徹底。

謙遜的人做人都很低調，不爭不搶，也不容易引人注意。而且你說他領導交待的事情很認真，這點非常重要。對大多數的領導而言，態度遠大於能力。

這點最為重要，也是你朋友最聰明的一點。往往有關係的人都是表面看起來和領導關係一般的人。太遠了了解不深，太近了太明顯容易引起其他人嫉妒。所以不遠不近恰恰說明他和領導關係匪淺，只是不和你言明而已。

這樣就造成了即便你的朋友被評為了先進，他平時積累的人緣，做事認真滴水不漏的態度也讓別人也說不出個之所以然。

而他和領導走的並不近，又避免了領導任人唯親的嫌疑。

一舉兩得，一箭雙鵰。這樣的朋友值得好好學習他的做人做事方式，會對今後的職業生涯有很大的幫助。

按照題主給出的背景材料，既然工作做的不是很好，和領導關係也一般，那為什麼還會被評為優秀員工呢，這就需要分析這一行為背後隱藏的東西了，下面簡單談一下我的觀點。

1、 正常情況下，是出於對領導交待工作認真對待、完成的肯定。在職場中，領導喜歡什麼樣的人呢，當然是絕對忠誠、聽話的人，在部門中，在大多數人對領導陽奉陰違的情況下，如果有那麼一個人視領導的話如聖旨，領導安排什麼就做什麼，那麼即使這個人工作能力不是最突出的，在領導那裡也是最忠誠的。在年終考核時給予優秀等次時，領導的傾向性就會比較明顯了。

2、 非正常情況下，有人替這個員工說話了。按照正常的思維來解釋這個事情，這樣的員工是很難被領導認可的，但在激烈的年終考核中這個員工卻得到了優秀等次，很有可能在背後有人替他說了話了，換言之就是有人脈、有關係，別人的一句話能頂你百句、千句。

3、 非正常情況下，這個員工得優秀是職場博弈的結果。這裡面有幾種情況，一是領導需要靠下屬工作來實現自己的意圖，因此他對下屬不能只嚴厲，還需要安撫、收買人心，為了不得罪每一個員工，在確定年終考核等次時，就採用“輪樁制”，也就是今年張三得優秀，明年李四得優秀，後年王五得優秀，大家機會均等，這一操作領導自認為高明，誰都不得罪，可實際中可能誰都得罪了，效果不好。二是各方領導共同博弈的結果。在確定年終考核為優秀的人選時，可能不同方面的領導給出的人選不一致，為了平衡關係，各方都滿意，有時也會選擇這幾個人選以外的人，才會出現這種天上掉餡餅的事情。

所以說，我們看待職場中的每個現象，都不能只看表面，還要看錶象後面深層次的東西，要時刻學會問為什麼，嘗試從不能角度分析這一現象，久而久之，你就會更加明白職場中的規律、潛規則，從而更加適應競爭激烈的職場了。

首先不要以這樣的思維，人家工作做的不好，和領導關係一般，你就認為人家就不應該拿這個優秀，你這是學生時代的思維，認為學習成績好啦，就可以排前幾名，就可以評三優了，或者和輔導員關係好了，一些優惠或者輔修課程就可以得優了！

工作了，你的得改變這種學生思維，用職場思維！領導們可以用手中的評優權利，分錢權利，推薦權利以均衡利益，比如你是刺頭，到處給領導添亂，你想你會回好到哪裡去！

另外，工作了，你怎麼知道人家和領導關係一般，或許私下裡替領導做啦好多事呢，或者人家的叔叔是你們上級部門的一個領導，或者人家的舅舅和你領導是同學關係，或者或許人家給領導了些好處！

現在社會，聰敏人都不會天天把我爸是李剛掛在嘴角上，是吧！這種事當然不會說我啦，要是我，自然也會說沒人你優秀，和領導關係一般，故意隱瞞一下，或者不想告訴你！

所以你心平氣和了，慢慢改變自己，先是自己強大起來，如果為這事說三道四，那你的後面的日子就不好過了！

關注職場處世風雲，跟著國企老司機，帶你領略不一樣的人生風景！

這個問題大多數都是老員工，工作幾十年！

任勞任怨，吃苦耐勞，吃苦在前，享樂在後！

工作踏踏實實，勞苦功高，既有一定的成就感！

又有一定的資本，他她們不是靠關係網！

而靠的是工作成績，效益和貢獻率！

※※一生青春的奉獻精神※※

“都認真對待”這幾個字就說明問題了。這說明你朋友非常敬業，也非常有政治頭腦。（一）作為領導，交待給員工的事，一大部分是夾雜私人因素的，完成得怎麼樣，領導都是記在心裡的。你朋友能做到百分之百完成，實屬不易，領導印象深刻。（二）至於其他員工，雖然做得好，但那是常規本職工作，是給公司做的，對於領導而言，沒有私人感情在裡面，領導自然印象不深。

這種現象很正常。

圖解，就是這麼牛，你說氣人不？

有一句話是這樣說的，幹多的不如干好的，幹好的不如干巧的，幹巧的不如聽領導的。

在單位，你乾的多，不一定就是幹好了。你所幹的工作達到領導的滿意和同事們的認可，說明你的工作就幹好了。

別人幹了一件事，乾的非常漂亮，領導肯定，同事讚揚。

你幹了三件事，件件拖泥帶水，事事留有遺憾，領導不滿意，同事有微詞，何也？

圖解，這不明擺著是花嗎？

這件事你完成了比較漂亮，而別人更是創新性完成，乾的比較還漂亮，效果比你的好，領導和同事更認可誰呢？

答案是：和尚頭上的蝨子——明擺著。

圖解，告訴你認真對我才行

對領導安排的事必須認認真真去完成，絕不能有交差和應付的想法，任何一個領導都不能容許應付他吩咐的事。

聽從領導的話，幹好自己的事，讓別人說去吧！

評優是同事評，領導定，誰幹的好大家都是有目共睹的。

這不是和領導關係好的問題，是會幹和不會幹的問題。

聽題主這麼一說，我覺得還是蠻正常的。畢竟你的這個朋友，儘管能力不算太好，但他具備了職場上的兩個核心素養：態度和品行。

在職場上，我們經常強調工作的能力和體現的價值有多重要。殊不知，在職場上，一個人的做事態度，和人品也是相當重要的。

我有一個創業的朋友，他為人也非常好，比較捨得，也很有奮鬥精神。於是在他的帶領下，公司也有幾個核心骨幹跟他一起做事，員工近一百人，在當地做得還不錯。

他下面有個核心骨幹就是能力非常強，有些別人搞不定的事情，談不成的業務，只要他出馬，立馬可以解決。而且在公司的發展中，也非常有積極主動性，算是為這個創業的朋友分擔了一些重擔。

但這個核心骨幹有個很不好的毛病，就是比較專橫和傲慢，有時候也仗著自己在公司的分量，自己擅自做主做一些事情，對於下面的員工基本都是那種強壓式的管理手段。我這個創業的朋友也是好幾次提到這個擔憂。果不其然，有一次，這個核心骨幹自己擅自做主，以公司的名義跟一個商家合作，沒透過我這個朋友，結果導致被騙而且公司還蒙受了幾十萬的損失。事後，這個朋友跟他好好談了一下，這個核心骨幹完全把事情的過錯推得一乾二淨，而且以自我為中心的意識非常強...

有幾次公司開核心層會議，這個核心骨幹也是不改自己專橫的態度，跟幾個同事吵得很兇。我這個朋友考慮再三，覺得如果有這個核心骨幹存在，下面優秀的夥伴會受到影響，根本發展不起來。於是，把他勸退了，儘管這個核心骨幹也是來公司跟著他一起創業起來的。

如果一個人的能力非常強，但人品不好，可能對於公司的發展會是個不好的影響，尤其在這個人的權利越大的時候，這個負面影響越大，甚至很多時候都不好控制。所以，能力再強，人品不好，也寧缺毋濫。

題主也說了，你這個朋友在三四十個人的部門，能力不算太好，和領導關係也走得不近，但領導交代的事他都認真對待。

我曾經也帶過團隊，部門就有個夥伴，業務能力是沒話說。但每次我工作佈置任務的時候，他總會找這樣那樣的理由推脫或者打折扣，還有開會我提出自己的想法時，他基本是要找茬和抬槓的。如果你是領導，碰到這樣的下屬你會怎麼想？

我想，你當時肯定覺得這個員工在你心中的印象也好不到哪裡去。畢竟他的工作態度讓他在你心中的印象掉分太厲害了。

而如果有一個員工能力不是團隊最強的，但你交代的事情他總是認真對待，事事有交代，件件有著落，讓你放心。你又會怎麼看待這樣的員工呢？我想，對於如此支援你工作擁護你的員工，有好的機會和事情，你肯定內心還是會更偏向於他一點。

職場綜合能力，除了工作能力，態度也很重要。能力可以培養，但有些態度不是說改就能改的，態度表明了你對領導的尊重，以及對他工作的支援。

所以，我認為你同事能被評選為優秀員工一點都不奇怪。反而，我認為他還是一個比較謙虛低調的人，對於領導交代的事情也非常配合。儘管能力不算佼佼者，但職場表現，不僅看能力，還看一個人透過人品和態度，對領導的支援有多少，這也很重要。

你說的這種情況，很正常，也很普遍。原因在於，他們工作穩定，工作態度良好，服從領導，認真負責，群眾基礎好，所以評為優秀員工。可以說，在年度評優過程中，工作一般的評上優秀，工作突出的員工評不上優秀，這其中的影響因素是比較複雜的，詳細分析一下，主要有以下幾方面：

在職場上，年終考核評優確實令人關注。在這個時候，人們總是想到，那些工作成績顯著的人，一定會排在最前面，理所當然應該評為優秀員工。但是，在評比過程中，結果卻不是這樣。那些工作成績一般，和領導關係也一般的人卻評為優秀。具體分析原因，這種人的優勢在於，服從領導，工作認真，和領導關係穩定，比較容易得到領導的好感，由此，就會被評為優秀員工。

在職場上，有些時候，一些工作成績突出的人，他們往往驕傲自滿，鋒芒畢露，為人處事欠缺，群眾基礎不太好。而那些看似工作平淡，和領導關係也很一般，但是，他們做人低調，工作穩定，工作也有成績，而且，群眾基礎很好，大家的感官情況都比較不錯。在這種情況下，他們會很容易被領導看中，自然評為優秀員工。

在年度考核評優中，有時候，那些工作十分優秀的員工，在考核評優過程中，競爭十分激烈，而且還不計後果，紛紛到領導那裡爭優秀，搞得的領導很為難。在這種情況下，領導不得不採取中庸方式，讓工作情況一般的員工評為優秀，有意讓那些激烈的競爭者受到相應的懲罰。這也是典型的“鷸蚌相爭，漁翁得利”現代版故事情節再現。

眾所周知，考核評優工作是一項明顯的員工利益，如此，在這方面就出現競爭。不管領導確定誰為優秀，都會得罪其他員工，這就給領匯出了難題。因此，他們就採取了最簡單的辦法，到了年底，根本不按工作成績排隊，而是採取輪番坐莊的方式評優秀。這樣，那些工作很一般、和領導關係也很一般的員工，就自然當上了優秀員工。這種將複雜的事情簡單去做方法，是許多領導都願意採納的方式。但是，這種方式，根本就不利於鼓勵先進，更不利於調動工作積極性，也失去了考核評優的最終意義。

總而言之，年終考核評優，應該按工作成績去確定優秀員工。這就必須要有一整套的考核制度，確定各項工作指標，按照考核指標打分，得出分值高低結果，依次確定優秀員工。這樣，才能夠合情合理，更能夠鼓勵先進，這也是年終考核評優的目的所在。

毫不客氣地說，我曾經在一個市級單位擔任主要領導，就採取了各項工作評優打分的方式，對各基層單位進行排隊。按照分值高低，依次評定先進單位。而獲得先進單位的負責人，自然評為優秀員工。特別是那些具體分管先進單位的處級領導，自然評為優秀領導幹部。至於那些具體工作優秀的員工，還要採取記功的方式給予獎勵。這種評優方式是非常省心省事的，也讓那些工作成績優秀的人得到鼓舞，讓那些工作成績差的人得到鞭策。這樣做，根本用不著領導本人去操心，更用不著領導去得罪人。當然，推行這種辦法時，在制定制度時也會有阻力，因為，那些工作平庸、散漫懶惰的人，總是反對制度約束，這就是職場上制度管理的規則所在。