“甲骨文”裁員，我有兩點思考：

1、為什麼“甲骨文”在中國區有此動作？可能不是研發人員不給力！

2、即便在這樣的公司工作，也要有危機意識，自己的穩定沒法建立在平臺的穩定上！

3、不能埋頭苦幹，也要抬頭看路，行業的發展，平臺的發展，競爭對手的發展，都會給我們警示，所以保有對大環境的敏感度，不要等到被動了，才想起來行動！

其實當時代在變化時，是給我們打了招呼的，只不過我們自己有意或無意地忽略了，或者有時候只是覺得鉅變離自己還很遠，不願意走出舒適區。

不管你承不承認，隨著國內企業實力逐漸強大以及國內運營成本越來越高，在有些行業，外企在中國已經沒有了競爭優勢，陸續地撤離已經在上演了，不是預言，而是正在發生。

所以，在外企工作的朋友們一定要居安思危，隨著一些行業正在上演的外企撤離，你的職業未來在哪裡？

另外，多年在外企工作的人已經被外企定向培養成了只能適應那種環境的產物，脫離了那種職業平臺後，不僅是自己很難調整心態，其實個人的職場競爭力放在開放的市場中也未必也有優勢的。總體而言，外企的制度相對比較健全，一個蘿蔔一個坑，很多人被培養成了定製的螺絲釘，一般沒有全面的能力以及開拓的精神。仍然有很多在外企工作的人，認為其成功是靠個人能力，這當然不可否認，但是平臺的作用可能更大。而如果去國內企業，有可能需要你個人有非常強的能力，是兩種不同的環境。

所以，我們需要把自己放在一個開放的市場環境中，思考一下自己的價值在哪裡？離開了外企，是否還是搶手貨？或者，離開了外企，自己認為的能力能否還被市場所認可？

剛才說了那麼多，只是想說，未來是規劃出來的。當被時代隨波逐流的時候，個人是非常無助的，與其這樣，不如提前改變自己，規劃自己未來的職業方向（包括創業），為明天儲存彈藥和糧食。

永遠不要想著現世安穩，工作中要有危機感，不要覺的自己是不能被取代的。甲骨文這次裁的普遍是35歲以上的，所以不管自己工作年限多久，要多提升自己，永遠給自己留條退路

最近Oracle公司裁員的訊息刷遍了IT圈，在大幅裁員的背後一方面體現了Oracle在雲計算時代的競爭乏力，另一方面也體現了管理者的決策能力對於一家科技企業的重要性，即使是Oracle這樣看似有強大“護城河”的企業也難於倖免。

Oracle裁員的背後至少有以下幾件事情值得職場人深思：

第一：職場沒有舒適區。Oracle是IT行業的巨型企業，一直佔據著to B市場的巨大份額，IT行業的技術人員，尤其是行業軟體開發人員，可能或多或少都接觸過Oracle的產品，而且Oracle一直是IT行業的“學習榜樣”，似乎進入這樣一家企業就等於進入了IT行業的“舒適區”。但是Oracle此次裁員來的過於“突然”和“兇猛”，也再次印證了職場沒有舒適區，尤其是IT行業，即使努力工作也不一定能夠保證自己的崗位（據傳不少被裁的Oracle研發人員前一天還在加班）。

第二：優秀的員工不一定能夠保證企業一直處於領先。不可否認，Oracle公司的大量研發人員都是優秀的，當年很多研發人員能夠進入Oracle公司本身就說明了自身具備較強的崗位競爭力，但是這些優秀的研發人員並不是保障企業一直領先的核心因素，核心因素依然掌握在企業的管理者手中。戰略上的失誤通常是無法用戰術來解決的，這在科技行業內屢見不鮮，如今的Nokia還留著“餘溫”。

第三：IT行業內部的馬太效應開始顯現。在IT行業，尤其是網際網路行業快速發展的初期，傳統軟體企業與網際網路企業可以說是並行發展，網際網路企業主打to C端市場，而傳統軟體企業主打to B端市場，而且網際網路公司也在大量使用傳統軟體企業的產品，Oracle的產品也被不少大型網際網路企業使用。但是，在網際網路逐漸開始向產業領域發展時，網際網路企業必然會與傳統軟體企業形成競爭，而在佔據大量資源的網際網路公司面前，傳統軟體企業似乎難以招架。

"甲骨文"大裁員，讓人聯想到當初華為裁員、聯想裁員。

這一切告訴所有職場人士職場如市場一樣充滿著不確定性，裁員是市場危機傳遞到職場的表現之一。

企業在市場上立於不敗之地，必須時刻有如履薄冰，戰戰兢兢的危機意識；職業人士要在職場上立於不敗之地，同樣應時刻保持危機意識。

另一個層面也提示所有職場人士，"甲骨文"、"華為"、"聯想"這樣的大公司尚且如此，其他公司亦然。要想不受治於此，唯有使自己強大無他。

同時，職場人士也必須全力以赴在夲行本企夲崗做最好的自己。職場人人皆如此，企業方優秀與卓越，於市場中立於不敗之地，客觀上也保證了每一位職場人士的穩定與輝煌!

最後，祝你心想事成!

感謝閱讀，認同的話請舉貴手留痕！異議的話請發表寶貴意見！

沒啥可啟示的，人想的太多反而很累。

有的公司註定是衰落或者滅亡狀態，但是就是不死。裡面的員工自由混日子，把年輕員工都給混跑了。也沒有黃埔的趨勢啊。

外企也很多，早完蛋了，在那留幾個人混日子掛個招牌。有的都快混10年了，還啥事也沒有。

這個確實不好說，可能突然有一天像甲骨文這樣全裁撤，真就傻眼了。可能一直能混到退休，比996的還長久。

如果發展角度看，確實混日子的不行，錢也沒bat那麼多，但是人家家裡可能不差錢，所以經濟上不需要那麼高追求。

對比發現，甲骨文明顯規模偏大，負擔太重，人家有的外企總共才20-30人，工資也不高，擺明了，你愛混日子就混吧，我能養得起。

不只是“甲骨文”的大裁員，還是其他公司的裁員，總而言之就因為這兩個原因。

第一個是公司的經營出現了問題，需要裁員來節約成本，這時候的裁員往往是比較大規模的。

第二個是公司為了長遠的發展，透過裁員淘汰跟不上企業發展的部分員工，這時候的裁員是有針對性的。

然而，裁員，無論是因為哪一種原因，身為打工者，我們都會或多或小的收到傷害，金錢上的，感情上的。特別是對於被淘汰的部分員工，很多時候往往是致命的傷害。

對此，身為打工者，個人覺得，能力還是最重要的，要努力提高自我的各種技能，生活上的，工作上的，要成為那種公司缺我不可得人。

所以，對於年輕的打工者，要保持積極向上的心態，勇於挑戰自我，不要同流合汙，不思進取。

雖然甲骨文在中國市場有著很多大客戶，但也是跟它的競爭對手PK啊，像Sap等，雖然現在都是做雲服務的系統+業務諮詢和流程梳理+硬體+資料庫的模式銷售，但去IOE還在繼續著，意味著份額就這麼定著，不會有太大的變化，另外就是銷售增長會放緩（用得起甲骨文的都是大客戶，專案週期超長），面對上市公司+董事會的要求盈利多少的目標，CEO要達成這個目標，成本最佳化肯定是最快見效的一步。而研發團隊設在超一線特大城市，用人成本和運營費用肯定是高居不下的，那麼把這些研發團隊人員削減，遷移到成本更低的市場中去（例如遷移到印度去寫程式碼），留幾個產品經理和幾名研發人員做小模型的搭建和測試就可以了。現在開影片會議也方便啊，溝通上的成本雖然不及面對面溝通低，但也是可以接受的範圍內，所以說這是企業的正常操作

沒有規定要求公司不能在盈利的情況下裁員吧？難道只有賠錢的公司才做裁員嗎？而甲骨文公司高層這麼做也是未雨綢繆，不見得就不好。但被裁的員工為什麼還是會抱怨呢？意想不到的一天終於降臨在他們的身上——中年男，被體制化的軟體開發人員，失業，找同等待遇的工作找不到了或者是更難找，這幾個詞讓他們感覺到不“舒服”。

我們先了解一下體制化（institutionalized）這一詞，體制的意思是某種規則、習慣、意識和氛圍的環境，職場人在這裡面他過得很滋潤，甚至如魚得水，但也很難脫離得掉，如果脫離掉了，就不會得到今天的同等收入和光環。我不知道你們有沒有看過電影《肖申克的救贖》，這個詞在裡面出現並且讓人非常地深刻（百看不厭）。

公司招人一般是按崗位定能力——公司有什麼樣的坑位，需要的人具備什麼樣的能力，你具備這些能力並且比一起來面試的人突出，或者對招聘部門和業務部門的胃口，那麼你就會得到這個崗位對你丟擲的橄欖枝，你以為就走上人生的巔峰了嗎？並沒有！

像甲骨文這樣的大公司，人員到崗位後扮演的角色大部分是螺絲釘——公司發展需要這方面的專業能力，要做深度，越深越好，這樣公司能在專業度上做得不錯，大公司的專業能力深度是可以的，但專業能力好就能在其它公司混得好了嗎？未必。

因為你一心鑽研專業能力，搞深度，那麼你的能力寬度就不會去刻意培養（除非你也意識到這個問題並自己刻意訓練），當然如果你的上級認為你是可造之才，把你輪崗培養能力，但這個又會放棄專業能力的深度，一般輪崗培養都會培養管理人才，並非專業人才。那麼先問問你自己，是往管理方向發展還是向專業方向靠攏？

不是的，我們還要看公司常用運作的模式——傳統開發與敏捷開發的區別？

傳統的開發模式：

產品經理上門跟客戶溝通——寫出方案後與後端團隊確認，認為可以做就改，做不了就換個方法——客戶確認——銷售報價——客戶籤合同——開發開始——軟體測試——客戶對專案簽收——正式上線運營

假設用著用著發現要小改一下，在流程上，可以嗎？可以，加錢，我們再跑一遍以上步驟。而軟體開發員的價值在哪？理解需求並消化、開發寫程式碼，趕進度，解決bug等，在這裡面你的能力邊界是被限制住的，不但如此，你的開發思維也是被限制住的——客戶所想的不一定正確，但為了減少自己的工作量的情況下，能省則省，意味著沒有站在客戶的角度認真想想這個是不是真的可以做，不會去做嘗試，只告訴客戶換個保險的方法或拒絕這樣做，慢慢地，在這環境下工作的人的思維就變固化了——喜歡確定性，拒絕新變化。

敏捷開發模式：

產品經理跟客戶溝通——>寫出方案後與後端團隊確定實現的方法和路徑，並與客戶的業務團隊來回確認，理解客戶的業務運作和為什麼這樣做，讓客戶確認簽字——銷售報價——客戶籤合同——開發——軟體測試——正式上線運營——根據業務人員使用中遇到的資料異常、反饋來修復bug，遵循業務流程的邏輯上，小改動是可以的，並快速推進上線——持續最佳化，直到業務線能平穩支撐起來——客戶簽字驗收

敏捷開發的模式講究的是業務導向或者市場導向，要真正地能把業務支撐起來，就得敢於嘗試和快速修復上線，這裡面既要講究對公司新業務的理解，因為一開始所認為的，就不一定會是正確的，只有在真正推上線後，才會知道這個功能是我要的，還是不想要的，那麼就要快速地做最佳化，直到業務能真正地被支撐起來，才能真正地做到滿意的驗收。這裡指不是亂改動，而是理解敏捷兩個字——開發需要時間，而需求是在變動的，當這時間上線後，這需求還是確認的那個需求嗎？所以小範圍的敏捷是有必要的，能為新業務助力，開發上線的週期和修bug的響應速度也是非常重要的。這種敏捷思維是現在所要的——支撐業務導向，快速調整並能快速上線，喜歡用新方法去探索，追求系統最大化支撐起新業務，而並非固守低風險的保守方法。在這環境出來的人喜歡節奏快，會獨立思考，且適應性強，思維靈活，又踏實肯幹，能出活。

你長時間呆在不同的體制下，你的思維就會被這些體制固化，當甲骨文長期是傳統的開發模式，那麼你為了這份工作而不得不去適應，甚至對部門與部門之間的不作為、互相推諉都玩得得心應手，只會盯著自己手上的活、自己部門和自己的收入，那麼你的格局會慢慢變小，在一個舒適圈裡面待著，走動，不會想著去提升和打破自己的能力邊界——我做這個A能力就能拿到這個數的工資，我做到A+B+C能力，也是這麼多，或者多個500元，那麼我還做這麼多幹嘛？久而久之你就會習慣了只做A，同時享受大公司給你帶來的福利——年假、雙休、少加班等福利，慢慢地你就依賴這個體制了：你離不開，因為你的生活質量上去了，收入也習慣了，離開了你可能拿不了這麼多，而也不會這麼舒服，那麼你只能做出自己的妥協，直到某一天，這公司不要你了，你不知道該怎樣辦？開始覺得不公平，可哪裡不公平？公司該給的工資都發了，難道不是嗎？

現實版的溫水煮青蛙——你的能力退化了，收入在這公司是虛高，在市場上溜一圈，你發現要不到同樣薪水，並且待遇也沒這麼好，還要跟剛出來社會的年輕人拼工作，這充滿太多的不確定性了，可對不確定的反感和畏懼，已經變成了他的本能，隨之來而的是實現生活的各種貸款待還，中年失業男的壓力洶湧而至。

平臺是平臺，個人還是個人，當你離開現在的平臺提供的崗位，你的個人品牌口碑、能力和資源是否還像以前這麼給力，或者超過以前，能讓合作方因為你個人而跟你合作，而非大公司的光環？

今天是甲骨文Oracle裁員，明天是BAT裁員呢？無論公司怎樣變，但你還是你，那該怎樣先未雨綢繆？

1.你是為你個人而打工，一直都是，而非為公司，所以你的眼光要放長遠一些，格局要大。

很多人比較短視：給多少工資就幹多少活，給少了就幹少點，甚至混日子——你看，我又執到便宜了。

在大公司裡面，混日子的人肯定會有，但混日子傷害最大的還是他自己，公司會損失一定金額的錢，他是損失了失去努力的心和個人的能力成長、資源掌握。眼光不夠長遠，最終害的還是自己，那要怎樣辦？

做事不挑活和積極主動去攬活，不要怕走彎路和怕吃虧

為什麼要這樣？原因在於經歷沒有好壞，與你工作相關的活可以試著做，這樣就不用換位思考，而是真真正正地經歷過崗位的工作，知道這事為什麼這樣做，對你現在的工作有怎樣的幫助和提升，讓你對客戶需求的理解是不是更深刻而全面了？從而你在個人的認知上會所提升，而非停留在淺層的表面。

同時透過你努力的做事，想盡辦法出結果，你的能力會有所提升，會被上司或管理高層看到，願意對你著重培養或給你更多的機會做嘗試，如果你不先投入先做，而是計較收入，那麼你永遠不會有這樣的機會。

你要對自己的能力做刻意練習——留時間做多種能力做提升

工作不是僅拼單方面的能力，更是一個綜合比拼，你要在放鬆之餘，更要保持危機感，怎樣打造自己多方面的能力，在綜合能力上更勝人一籌？這要引進你的職業目標——你想要當什麼？

若你要當小老闆，那麼從現在開始就要有當老闆的思維——只要跟你部門相關和公司相關的，沒有人做的，你都去撿起來做好它，並且學會與各部門的人溝通，理解他們的業務是怎樣運作的，哪些做得不到位的地方，自己提出最佳化的建議，甚至你幫同事處理他的事，學習上司/老闆的思維方式：他們為什麼會這樣思？其邏輯是什麼？怎樣管人？怎樣激勵人？

根據這個目標和現實的差距來倒退，看你在哪塊能力上是缺乏的或比較短板的，要麼就找個人來跟你互補，要麼就靠自己要掌握他，這就需要刻意練習了。

而實現的方法則要你去嘗試各種可能性——報培訓班、向領導請教、下班後的看書等等，都要持續的行動，冰凍三尺非一日之寒。

2.建立自己的資訊渠道

無論你是透過社交軟體、招聘平臺、獵頭、社群，還是透過前同事和合作夥伴等的人脈資源來獲取崗位資訊，你都要將這些渠道建立起來，看哪個對你的幫助最大，維護好。一方面可以及時地知道自己的崗位現在市場大概是什麼樣的薪資待遇，以及能力要求是怎樣的，自己往心儀的崗位上努力打造，另一方面就是找得到更好的平臺去選擇跳槽，能力增值的同時也讓待遇跟上，要在做事的機會、業務量的運維、跳槽公司更長遠的發展規劃等上面多做琢磨和選擇。

3.要多冒點險、主動擁抱變化會改變你對事物的看法和認知

當你適配一個崗位時，你會發現你的能力也會被崗位限制住了，而你為了不要讓自己固化，那麼就對外部的事物靈敏一些，發現新的事物和變化就主動冒險去嘗試一下，在做中發現機會，很多機會並不是等來的，而是有方法和技巧地“幹”出來的，如果你每次都會選擇“保險”的嘗試，那麼回答給你的也就是與當下差別不大的生活和經歷，你的能力就不會有質的變化。

在公司上新專案時，你可以積極響應並參與之中，做好每件屬於你的事和三不管的事，就會慢慢你的認知就會改變，從而會有不一樣的解決方法和心得，而這些都是在經歷先做好事後得出來的，並且會在你個人的知識上做及時更新和驗證之前知識的有效性。

可憐之人必有其可恨之處，你是在等著被同情，還是嘗試努力掌控自己的工作？選擇和努力都在你自己身上。

並不是有了相對穩定的職業便可高枕無憂，再優秀的個人條件也不能心安理德地不思進取，人無遠慮必有近憂，不跟隨社會發展趨勢，稍有懈怠就可能被淘汰，世界變化太快，兩耳不聞窗外事，看不清形勢或不願正視現實，只能被動地聽天由命。做為打工者，無論個人職務大小能力高低，切不可放鬆身心，因為優裕的環境會消磨人的鬥志，而驕傲自滿，則會使競爭優勢消失殆盡，一旦危機來臨，便會手足無措無法應對，甚至懼怕重新選擇。人終究不能脫離現實，想有長遠利益優勢，除了始終保持較強的職業競爭力，還應關注職業之外的大環境大形勢，這與企業的前途和個人的職業命運息息相關，忽略這一重要因素，絕對不是明智之舉。

俗話說：“經驗再好，哪怕你說給他聽，背下來，可遇到事，他還是要自己去經歷去闖去碰的頭破血流然後才會真正悟到”。甲骨文的裁員悟到什麼？有感受，但是生活還是在舊的道路上前奔著。

裁員沒有什麼了不起，我們再也不是生活在原先那個時代一份工作幹到老的時候了，所以，要做的就是活在當下，不要因為到處裁員而杯弓蛇影，破壞了自己當下的心境，影響生活品質。

其次，活在當下，幹好自己的本職工作，儘可能的儲備自己的能力，財富，人脈這些最重要的資源；就像舊時的東北人家在冬天來臨之前，要儲備好一冬的糧食柴火一樣，這個在任何時候不管是行情好還是經濟寒冬都有用的，當別人為了寒冬吃穿發愁時，你卻在溫暖如春的屋內思考人生，這是多麼好的事情啊。

第三變化來了，坦然接受，比起很多一成不變的你又多了一次重新發現自我的過程啊。可能你沒有像上面第二條那樣做好儲備，但是，事情來了躲不掉的，拿出你破釜沉舟的勇氣來，重新在搏一搏，人生都是掙扎出來的。

願我們每個人在寒潮中都能有勇氣去搏一場。

The End

“甲骨文”的裁員，其實對於職場來說並沒有什麼一定成立的啟示，但是我依然可以給大家說一下我的一些算是深刻的認知和感受。

當初次聽到這個訊息的時候，我的第一印象是想起了發生在7年前的南京摩托羅拉裁員事件。

有人認為“甲骨文的裁員”跟現在的貿易戰有關，因為傳說甲骨文的CEO並不喜歡中國，乾脆趁機坑中國的員工一波。

如果真要說到啟示，我倒想起一些觀點，希望大家也能有一些認同：

說到N+6的賠償，很多人心理就不平衡了，就覺得這些人抗議是得了便宜還賣乖，其實不然，N+6的賠償是一次性的，說不好聽話相當於把下金蛋的雞給殺了取蛋。

還有一個很多人幸災樂禍，甚至在說甲骨文被裁的這些人“活該”，認為甲骨文那些人不思進取，活該被裁，甚至認為只要努力了就不會被裁，有這種想法的人已經不是一句“low”可以形容的了，簡直是太沒有見過世面了。

像這種資遣性質的，拿了錢前邊一段時間感覺確實好，感覺有底氣，但是時間久了以後焦慮感是很重的。

為什麼，因為目前的就業形勢並不好，俗話說金三銀四，很多公司的招聘已經暫時凍結了，這時候出去，很難找到合適的工作。

就拿上邊說的摩托羅拉裁員這件事來說，其實要是工作比較久的人就知道了，很多時候工作機會跟你在哪個城市是息息相關的，比如南京，那些人從摩托羅拉離職以後，在南京幾乎就很難再找到合適的工作，除非降低身價或者不好聽話“不要臉了”去代工廠上班（實際上南京的不少代工廠幾年後也關門大吉了）。

很多人離職後可能很難忍受街坊鄰居的各種奇怪的問話，甚至父母的奪命連環call一樣的關心。而每天假裝還在上班~

這個事情可能甲骨文的人不會那麼嚴重，但是如果你是某夕陽產業，你就會感覺到切膚之痛。

簡單說：很多時候你的再就業，可能就是某種程度上的重新開始。

而如果這個產業不行，那麼產業裡原來的人就不太敢出來，不敢出來就造成坑沒有那麼多，更加重了你再就業的難度，又一種惡性迴圈。

加上國內現在996的風氣愈演愈烈，你很難找到你一個能讓你進入舒適區的工作。

工作本身的適應是一個大命題，包括但不限於，你跟老闆的關係是否融洽，同事是否夾生，薪水是否合適等等。

團隊散了以後，相信我，你可能一輩子再也找不回那種感覺。

古人有一句話：叫文人相輕。

其實這種情況各行各業都普遍存在，很多人有個錯誤的認知就是身在其位時，把平臺的能力當成自己的能力，實際上大部分人離開平臺，可遷移的能力極少。

很難再獨當一面。

我們舉個例子：甲骨文的離職工程師去找工作面試，別的公司有個人開始面試，結果兩人不在一個頻道，一方咄咄逼人，一方在心裡暗自冷笑，最後不歡而散，最後別的公司的人可能會覺得：甲骨文的人也不過如此，可能會樂此不疲地掛甲骨文的人，加上自己廉價的優越感。

同樣惡性迴圈的還有所謂的35歲定律。

實際上在我看來，如果一個身在平臺的人格局足夠大。

他應該為這些就業歧視的改善貢獻自己的一部分力量，只是人很多時候有僥倖心理，就覺得這事不會發生在我身上，畢竟我“一直在持續地學習提升自己”（相信我，這個在裁員大潮面前絕壁是幻覺）。

很多身在其位的人其實很認同35歲定律，他就覺得35歲以上還沒有做成老闆的人是不努力，甚至覺得35歲還在找工作的人是“活該”甚至還會更進一步去掛35歲以上的人，而當他自己因為經濟形勢或者公司犧牲品的情況而變成那個35歲失業找不到工作的人的時候，他又開始吐槽這個定律，覺得社會不公。

實際你仔細想想，其實很多這樣的人這樣的說法只是在自掘墳墓罷了，僥倖心理簡直是太可笑了。

出來或都是要還的。

如果想改變這個35歲定律的情況，你仔細想想這個邏輯，想要變成良性迴圈的話，你應該為這個定律的消失貢獻自己的一份力量，而不是添油加醋煽風點火。

比如，招人時多給35歲以上的人一些機會，他們很多時候其實人生經驗/人脈對於工作的幫助很大，更穩定，還有就是給35歲以上的人以更多的正向反饋/鼓勵和幫助，而不是為了自己嘴上爽甚至去掛人。

許多人就是不懂這個道理，還一直以為自己運氣很好。

畢竟，雷劈下來的時候，雷自己可能也不知道會劈到誰是吧~