在會議上辯論。？？？

你說他無能，嫉賢妒能。金子在哪裡都會放光，擋不住。就怕是沙子卻自己以為是金子。

一個和直接領導處不好關係的人，情商智商都好不到哪裡去。

要想能安心工作，和同事領導處好關係是必須得。你這個看不慣那個不順眼，只能是自己問題。

你就先讓讓他唄，宰相肚裡能撐船。你在他下面，還能他先滾不成？永遠記得自己要的是什麼就不會被這些破爛人和事影響到。加油！

官大一級壓死人。你與頂頭上司不和，前途堪憂！他雖沒能力，但還能在任兩年而雷打不動、風雨不透。這說明他在你們公司有強有力的龍頭罩著。綜合來看，你的能力如果平平，那還是不要繼續在這裡混了。沒意思。

如果你不想走，而他又不會挪地方，那你只能對他妥協。識時務者為俊傑。跟他死磕不理智。花點心思在他身上。看看他平時喜歡做什麼，有什麼愛好。投其所好永遠好使。放下身段，跟他認錯。最起碼也要做到他不喜歡你，也不禍害你就行。堅持學習，默默發展。等你超越他時，你會發現他一直都是那麼渺小和不堪一擊。

朋友，你對頂頭上司的評價公道確切嗎？

這個評價是出自公司領導之口？或者是員工們的一致的說法？還是你一已之見？

在評價領導的同時，對自已能否正確的認識？

你對自己的缺點能否自醒？

看來，你的頂頭上司對你是有看法的。他對你有看法就是“忌賢妒能”嗎？

你認為自已在員工裡算得上是“能人”嗎？

能人必須是各方面都是強者，智商情商都應該是突出的。

而頂頭上司任職的2年中你在會上公開頂撞了他三次，你這個自許的“能人”的情商夠用嗎？有意見不能會後交流嗎？你的這個駁他面子，公開頂撞的行為能不促使他對你有看法嗎？

正常的說來，領導的能力水平應該高於員工。領導對員工會有一個公允正確的評價和看法。尤其是新任職的領導是不會主動與員工鬧別弄的。

但是，做為員工應該尊重領導，服從工作安排，不挑事，鬧事。

人無完人，誰都會有失誤。當領導有某些不妥時，員工不應當面頂撞，可以背後交流。

人都是愛面了的，尤其是領導更注重面子，注重威信。你在開會時公然頂撞了三次。人都說，犯錯有再一再二，沒有再三再四。你頂他三次，真是犯了大忌，他對你能沒看法嗎？

我說句不客氣的話，你一而再而三的頂撞領導，如果遇到利害的領導，早就想辦法把你清理出他的團隊了。

朋友，一個聰明的人在遇到矛盾時，應該經常自我反省，不應該一味的對別人進行指責。這樣才會把矛盾解決掉，才能立於不敗之地！

我說的對嗎？

你頂頭上司沒能力對你有看法你緊張什麼？你的能力一定比你上司強，你害怕什麼？記住領導殺人不用刀，就要看你能力了。

首先，你說的沒能力是指哪個方面？我這樣描述不清楚別人很難回答。我說下我的看法。

首先，每個人都有優點和缺點，相信對你來說的沒有能力可能指業績方面吧。但是具體指他的個人能力還是帶領團隊能力不清楚。如果是團隊能力，建議你先看一下<權利為什麼只為某些人所擁有>這本書，排除他是關係戶的情況下，你可以在這裡面找到答案。

如果是個人能力，那不一定最重要，作為團隊管理者的要求是跟個人不一樣的，不是個人能力多好就可以做管理，也不是所有管理都是個人能力最好的。

其次，建議你仔細研究他的優點，不要戴有色眼鏡去看人，該學習的要向他學習。

最後，如果他真的能力達不到要求，公司比你看的會更明白，老闆沒有傻子，真不適合，他下臺早晚的事。

至於對你有看法，是故意刁難你還是？建議你找朋友(不是同事，要是有成就的朋友，起碼也要是個管理者)來諮詢看看，切記不要找普通朋友，他們除了跟你一起抱怨勸你離職沒有其他見解。如果朋友分析真的是針對你，可能是你能力比他強，或者就是不喜歡你的處世之道，不管如何，你離開的機率大一些才對。如果分析後只是你的個人感覺，或者他對所有人都這樣，那你就放心的展示你自己吧。

在工作中遇到一個沒有能力的頂頭上司，確實能為自己的工作造成許多煩惱。再加上這位頂頭上司嫉賢妒能，既沒有管理水平，又沒有人品，反而成為你工作上的阻力。

在工作中為什麼你的頂層上司會對你有看法？上司沒有能力還嫉賢妒能，是隻針對你一個人，還是對所有員工都是一樣的態度

一、這位領導既然能成為你的頂頭上司，這表明他在某些方面得到了公司老闆的認可。不然也不可能把你他提拔成你的頂頭上司，而且任期兩年沒有人頂替下去。

二、你的頂頭上司有沒有能力，並不是你一個人說的算的。你的公司老闆也不可能提拔一個沒有能力的人成為你的頂頭上司，除非這個人有很深的背景關係。

三、很多領導都嫉賢妒能，他們嫉妒的並不是員工的能力。領導嫉妒也是有原因的，是害怕員工透過自己的能力，頂替了他們的領導位置，在時刻防備那些有才華員工。

四、從問題中可以看出來，你在單位裡可能展現出讓領導嫉妒的才幹。而你指這種才華也不為領導所用，甚至在某些方面影響了領導的地位，給領導造成了危機感。

五、只要是身處領導崗位上的人，在管理方面都有自己的獨到之處。只是有些員工對領導有意見，產生了不滿情緒，才只看到了領導的缺點，沒有看到他的優點。

你問題中表現出來的最大失誤就是，對領導有意見沒有私下裡委婉的提出來。不能夠在會議上頂撞領導，反而領導下不了臺，這是領導對你有看法的主要原因。

從領導對你的看法中，你可以領悟到一個問題，在工作中任何時候都要給領導留一定的面子。如果你在某些場合讓領導面子上過不去，事後領導也不會讓你好過。我們在單位裡面遇到那些沒有能力，又嫉賢妒能的上司，我們應該怎樣和他相處？對於這種情況，我為你提出以下幾點建議

第一、工作中要時刻跟隨領導的腳步

我們在單位裡所有的工作都要以領導的目標為標準，做領導想做的工作，做領導滿意的工作。要緊跟領導的腳步，讓領導在工作中感到你和他是一條心。

你只有緊隨著領導的腳步，領導才會把你當成自己人一樣看待。否則你就有再大的才華，也只會讓領導感到你是他領導崗位的一種威脅。

第二、你需要了解領導的一言一行

想要在工作中知道領導在想什麼，你就需要觀察領導的一言一行，透過自己的觀察，來猜測領導的想法。要會透過一些細節問題，看清楚領導對你的想法。

有時候領導的行為很難琢磨，你也不知道自己在什麼時候得罪了領導，可是領導在工作上卻處處針對你。你只有瞭解領導的性格，才能夠避免這種事情的發生。

我們不能夠只注意領導的看法，有時候也要從自身的問題來查詢原因。有時候一名員工只為了工作，不顧領導的感受和情緒，這樣只會疏遠了和領導的距離。

第三、要讓領導看出你工作中的價值

要想消除領導對你的看法，獲得領導對你的信任，你就應該在工作中表現出一定的價值。而且讓你這種價值為領導所用，更加方便領導今後的工作。

領導對你有看法的主要原因，就是因為你在工作上不能夠幫助到領導。甚至利用自己的能力唱獨角戲，有時候為了表現自己，在大家的面前讓領導難看。

這個時候你就應該，在領導的工作上，主動的幫助領導。讓領導感覺到你的才能是為了方便他的工作，這樣領導才不會對你有任何看法，甚至在工作上還會關照你。

第四、想辦法拉近和領導之間的關係

你應該明白，一個只會在單位裡要埋頭工作的人是不可能有任何前途的。就算他有再大的才華，不會和領導拉關係，這樣只會淪落到出力受氣的份兒。

任何人在工作之餘，都要想辦法拉近和領導之間的距離。這樣做的目的其實就也是為了方便自己今後的工作，打消掉領導對自己的看法，使自己工作更加順利。

其實我們在單位的工作並不是為自己乾的，很多工作到最後其實只是要讓領導滿意。如果這時候領導對你有看法，你做什麼樣的工作，領導都會找你麻煩。最後總結

在一個單位裡面領導之所以有對你有看法，可能是你的工作不到位，或者是在某些地方得罪了領導，這時候你就要在自身上查詢原因，對此我為你總結了一下幾點：

1、任何人不能夠在工作上有成績後得意忘形，也要考慮到領導的感受。

2、我們在工作中一定要重視起來領導對自己的看法，不能只顧著工作。

3、當領導對你有看法時，你一定要先反思自己，從自身來查詢原因。

4、在平時一定和領導要搞好關係，想辦法走進領導的圈子裡去。

從問題中可以看出來，一個人要想在職場中混下去，不僅要做好自己的本職工作，還需要和領導搞好關係。只有得到領導的認同，在工作上才能夠一帆風順。

關於上司看不上你來，這可是個真問題。如果你有條件和上司解除了這個看法嗎，你就可一在這個單位繼續工作下去。如果繼續這樣嗎。你就趕快想方，涉法的，離開這個單位，提前尋求好另找個單位幹吧。你等著，較他找你一個小毛病開除你了，那可就，為時以晚啦。我說的對不對嗎。請你看看，大家朋友們，怎麼評論的吧，謝謝。，，，

上司沒能力，那正好是你的機會。兩年了你都沒能取代他，是你的能力不足嗎。

不要怪上司，沒能力，應該感謝上天，安排了一個沒有能力的上司給你，這正是給你的機會，讓你去取代他。如果你發現他沒能力，說明你有超出他的能力，就應該大膽的鼓勵自己，朝著正確的方向前進。

暫且回答您的一個問題。

① 如果你說的是真的

首先，你應該看一下它有什麼優勢值得你學習。

其次，你要看一下公司還有什麼地方值得你歷練。

最後，你有留意公司內部的調崗機會和外部市場機會，方便的時候勇敢地跳槽。

② 如果你說的是假的

首先，你要反思自己有哪些問題？

其次，你要看看對方有哪些優點。

最後，想告訴你的是，很多人當做上管理崗位之後，才發現自己做下屬的時候犯了很多錯。

請你很好的反思一下，

然後再認真的確定一下：

你說的到底是真的還是假的？

然後針對上面的一和二採取行動。

【蝸牛觀點】

可以看一下他是對你自己有意見，

還是對很多人都有意見？

如果對你一個人有意見要小心了。

不是小心你的領導，

而是小心自己有哪些錯誤。

寫在前面的話：

工作一段時間，才知道和領導關係融洽至關重要。現實是領導想“抬”你上位可能不容易，但是領導想“扒”你離開，真的很簡單。下面開始以此問答，展開論述。

頂頭上司已經上任兩年，你對領導已經形成了自己的印象，而且是“沒能力”“妒賢嫉能”，那麼在這兩年多的經歷中，領導對你的評價也一定不怎麼樣。

有句話說的好，你跟別人如何評價自己的領導，那麼他在評價你的時候，大概也是如此。

兩年了，你們錯過了溝通的最佳時間，如果你不想離職，那麼聰明人的一定會改善和頂頭上司的關係，畢竟有時候得罪直屬領導比得罪老闆還難受。

人在職場，都希望和領導處好關係，可是由於性格、能力、職位、個人喜好等不同，都可能產生矛盾，這是正常的。所以針對您這種情況，我的整體建議是：

第一、認真反思自己工作態度是否積極。第二、全面客觀的分析領導工作方式，和個人性格。第三、找到一個信得過的人，把自己積極做領導交付事情的行為，反饋給領導。第四、控制好自己的情緒，掌握與領導溝通最佳的方式方法。第五、當眾少發表反對意見，不要鋒芒畢露。第六、堅持一段時間，如果領導仍然不為所動，那麼除了忍，還剩“滾”。

其實職員應該有同理心，如果自己是領導，拋開其他的原因不說，就單憑在會議上爭論，你會有多大的度量包容這位員工？

一、你眼中的領導“沒能力”“嫉賢妒能”是否摻雜個人情緒？得罪領導有哪些後果？

我們都喜歡根據自己的好惡對待職場中的人和事。如果彼此發生過不快且沒能徹底化解，那麼你對這個人的評價，一定缺少客觀。那如何看待領導的“沒能力”？

1、“記憶偏差”在作祟

不同人或人群對於同一事物存在記憶上的差異是為記憶偏差。

這源於我們對待事實或者人物瞭解的不全面，而那部分缺少的內容，往往會根據我們自己的喜好，用大腦去彌補。通俗來講，眼見不一定為事實。

比如你和領導在會議上因為某個問題產生了爭論，實際上領導也說了很多建設性的意見，並非完全的情緒化言論，這點你的同事可以作證。可因為當時你的頭腦衝動，絕大部分的記憶都是領導對自己的言語攻擊和設想否定，在這種主觀的影響下，儘管你對領導的建設性意見有一定的印象，可還是被腦補成情緒發洩。這樣的腦補，往往是根據自己的主觀行為或別人引導完成，也很容易被人利用。

這樣相類似的事情，不用多了，幾件就可以對領導能力產生質疑，因為在內心你選擇了那些你願意承認的，有利於自身心理需求的東西。

人無完人，領導雖然有某些缺點，但絕對不是你說的那樣無能，某一方面的薄弱，並不代表其他方面都是弱。比如全域性視野，人事安排，戰略制定都是佼佼者。

2、“彼得原理”也是普遍性的

在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔 ，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論 。

這項原理能夠在一定程度上證明你的領導確實“沒能力”。

舉兩個通俗易懂的例子：

你的領導本來一名稱職且優秀的銀行櫃員，當提拔為銀行行長之後就變得力不從心。

你的領導本來是一名醫術高超的外科大夫，但當提拔為醫院院長的時候就變得舉步維艱。

如果你的領導符合彼得原理，那麼也是正常的，畢竟一名出色的業務工作者，成為領導的時候，關注的就不單是自己業務那點事，還需要全盤的考慮。

可如果這樣的人被安置到了不能稱職的崗位，帶給企業的危害是巨大的，他們會引起能力強的員工強烈不滿，最終導致人才流失，業績下滑，我們一定要警醒。

從內心來講，我們都不希望和自己的直屬領導鬧不愉快，但事發時候，腦袋一熱就做了錯事。現在我們闡述一下和領導鬧僵的集中後果：

A被安排複雜活，出錯被懲罰

當自己得罪了領導，那公認好用的招數就是讓你多幹活，而且做那些複雜、困難的活。

因為這樣的活難以處理，如果出現差錯，領導將會當頭棒喝，可師出有名，你也沒有什麼辦法。

B被同事孤立

同事之間的關係，往往是友好的陌生人，大多時候都是你好，我好，大家好。可當領導針對你時，他們一定會有意無意的疏遠你，擔心被你連累，實際這是可以理解的。

C評獎、評優全無緣

什麼績效考核，什麼評獎評優，只要輪到領導發言考察的時候，這一切都和你無緣。

如果說理由，一條就夠“目中無人，頂撞領導。”

我們辛辛苦苦一年，有時候就需要一份榮譽證明，可是這份榮譽，領導摧毀只需要一句話。

D被迫離職走人

這應該是最壞的結局，你和領導的關係已經無法複合，識時務的人主動離職，剩下的被領導辭退。

小結：不管領導有能力與否，他現在都坐在了領導的位置，行使著領導的權力，如果自己不改善和領導的關係，那麼在工作的這段時間內，你的難受勁一定比領導大。

二、兩年之間，領導變得對自己有看法，為何？有哪些和領導溝通的誤區？

領導剛開始來的時候，對待大家的關係就像一張白紙，沒有任何不愉快的記錄，他也肯定不會一下子就對員工們存在看法。事情發展到現在這個局面，只能說“磨合效應”期，沒有做好。

A那什麼是磨合效應？

人們把新組成的群體相互之間經過一段時間磨合而產生更加協調契合的現象，稱之為磨合效應。磨合效應的寓意是：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割捨。

兩年間，你們有無數次打交道的機會，本是相互磨合，相互適應的過程，可結果並沒有往好的方面發展。

比如會場爭論，你堅持自己的意見，領導在意的是你對他說話的態度，兩個人根本不在一個頻道。

如果是老領導，大家有一定的瞭解，會認為你的口氣只是對事不對人，但是新領導不瞭解你，就可能造成對你的誤解。

一個巴掌拍不響，你嫌領導“站著說話不腰疼”，領導說你“驕傲自大，目中為人”，實際上雙方誰也沒有退讓，誰也沒有“割捨”，致使隔閡漸深。

B持續的“波紋效應”

波紋效應：在兩個重疊的線條形態所產生的干擾中，會生成一種波紋團，稱之為波紋效應。例如在職場中，領導因為對你有看法，所以在很多事情上對你施加壓力，可能伴有扣錢，減分等處分。很容易造成領導和員工的關係緊張，員工對領導產生不滿。而你在會上和領導辯論，慢慢的由單純的討論，變成與領導爭鋒，出現一波未平一波又起。

其實波紋效應的發生，源於剛開始兩個人的矛盾沒有解決，慢慢大家都心生不滿，短時間內還可以看成工作關係，互相都心照不宣，不影響私交。

可隨著事態的發展，就會變成激烈的爭鬥。

既然避免波紋效應，良好的溝通就可以瞭解決，那麼和領導溝通有哪些誤區呢？

1、對待工作交流過於張揚

員工不論是私下彙報，還是公開場合，只顧表達自己觀點，完全不顧及領導和同事們的感受。

這種強勢的表達，往往和性格張揚有關係，儘管有時候你說的想法很對，可效果會大打折扣。

2、對待領導過於諂媚

和領導交流的另一種極端是諂媚，不顧周圍同事們看法，百般討好，希望得到領導的認可。

殊不知，對待這種媚態，不光很對同事看不慣，有很多領導自己也無法適應。

3、不能接受領導的非贊同建議

我們不是說要全盤的接受領導的看法，而是應該對照領導的意見先仔細傾聽，不要把領導的細枝末節，抓住不放，從而片面理解領導的意見。

小結：溝通是一門學問，可能兩個人出發點都是好的，但是在溝通技巧上，缺乏一定的知識，導致不僅工作沒有辦好，還把兩個人的關係鬧僵。

所以針對領導的看法，我們要學會根據表面尋找到深層次的原因，有的放矢才能事半功倍。

三、在當下情況下，我們具體可以做哪些行為？

1、做好本職工作，少出差錯

當前階段，你可以說非常被動。當你能夠感受到領導對你有看法的時候，你就要知道領導可能抓住你一次的失誤大做文章。

既然如此，自己對待本職工作一定要細緻認真，儘量不給領導懲罰自己的機會。

2、分析領導性格，工作方法

你有沒有想過，現在的被動局面，很大一部分原因是自己沒有了解領導是一個什麼樣的人。

你肯定也不希望和領導為敵，同樣領導也不希望自己員工是敵人，大家都希望多一事不如少一事。

既然原來沒有恩怨，出發點又都是好的，那問題就出在你和領導相處上。

你所習慣和領導的相處模式或許正是領導討厭的，所以我們要分析領導的性格，和他喜歡工作的方式方法。

3、觀察“受寵”同事，有哪些優點

如果分析領導性格比較空洞，那麼可以觀察一下週圍同事，哪一位和領導相處融洽，領導認可。

那麼就多和他打交道，早日找到領導的“痛點”。

4、公私分明，始終尊重領導

如果可以，儘量工作和生活分開。比如會上爭吵的很兇，在私下碰到的時候，自己也微笑和領導打招呼，這有利於化解你們之間的矛盾。

5、多向領導用“求教”口吻，交流工作

我們都喜歡“說教”別人，作別人的老師，讓別人覺得自己是個有用的人。那麼我們是否可以帶著這份共性，以求教的方式溝通呢？

比如，你去彙報一份材料，原來說：“領導這是我的意見。”

現在改為“領導這個意見我盡力了，您能看看還有什麼不足麼？”

6、調節心態，穩中前進

正所謂冰凍三尺非一日之寒，兩年的矛盾積累並不是一朝一夕能夠化解的。

但是作為想解決事的當事人，應該把自己的心態始終調節為最佳狀態，不管如何，每天進步一點點。

四、什麼情況下，應該果斷辭職？應該注意什麼？

1、自己的價值，無法獲得相應的薪酬和職位

你是一位不甘久居人下的能人，如果公司無法滿足你相應的要求，那麼可以辭職。

2、對公司的環境始終無法適應，忍無可忍

這包括公司的規章制度，管理環境，員工關係，領導關係。

你都有自己的標準，如果確實每天上班煎熬，那麼可以選擇離開。

注意：

不要裸辭

如果每天活在找工作的焦慮中，壓力下，用不了多久，身體也會出現問題。

所以，要辭職也先做好準備，避免不必要的麻煩。

我是小凌子