員工跳槽在所難免，每個人的理想不一樣，人各有志不能勉強!另外，某些員工在一個企業只是短暫的幹了幾個月、一年以上，就提出大膽的想法。雖然是好的，但畢竟乾的時間不是很長，公司也不可能說改變就立馬改變!畢竟對這個企業還不是深入瞭解，豈能輕易去改變!

另外，公司並不是菜園門，想進就進想出就出，工作穩定不高誰會相信你？必須工作穩定比較高，長達兩年以上方可提出。不過像這樣有野心的新員工，大有人在，本公司就出現了這類人物。4個月前也就是5月份，本公司的廣告店，在溫塘開了一家分店。老闆推舉3名老員工投錢入股，我便是其中之一!

這位新員工，跟其中一位老員工關係非常好，眼看他入股了提出大膽的想法：要老闆讓出20%的股份，直接送給他。我得知這個情況，第二天上班對他進行批評，誰知以不幹為要挾，我只是對他臭罵一頓，沒有再管這個閒事。這似乎擋了他的財路，之後沒有過問這個事情。

並不意味已經放下，多次提到股份上的事情!有幾次發生激烈的辯論，都被我順利駁回!最後因為一些小事發生爭吵，老是以不幹為要挾，我的一句話直接讓他離職：做不做是你的事，公司少了任何一個人，照樣轉。隨後一聽堅定的提出離職，一個星期之後就辭工了。

前幾天，新來的員工差不多上了27天班，家裡要他回去辦事請了幾天假。恰好剛回去的那天，公司的訂單突然變多，一時半會兒忙不完。同事突然想到他，因為他的工作能力不錯，於是叫過來做了點工!我便問他：現在到處做點工？

他回答說：是的。我說：做點工確實挺好，相當自由，一天的收入不菲。的確也是如此，點工一天的收入300多元，做半個月差不多達到5000元。幫了兩天，差不多搞完了，今天那個新同事過來上班，把剩下全部做完了。

總算渡過難關，明天就可以輕鬆的幹活。另外那個員工，如果需要什麼幫助，也會盡力幫助。人各有志，勉強是不行的，他本人有想法，就讓他走出公司去實現自己的夢想吧！員工要走，絕不去留，自己有想法有遠大理想，人雖能留住，但心留不住還是要離開。

不管怎樣，該給還是要給。員工離職了，年終獎必須發，雖然沒有多大的功勞但有苦勞。公司之所以發展迅猛，離不開每位員工的汗水

但有一個問題，如果在上半年離職，還要發年終獎嗎？這就讓我們不好判斷了。那到底該不該給離職的員工發年終獎？《勞動法》第46條寫的很清楚，我就不再贅述了，今天我僅談談我的個人看法。

1.從感情的角度來講，只要在本單位工作滿一年的，應該發年終獎。員工辛辛苦苦幹了一年，不容易，這個錢該發，不能讓普通員工吃虧。

2.從單位實際出發，即使效益不好該給員工的福利還是不能剋扣。哪怕企業效益再不好，既然說好的就要兌現，不能因為外因讓個人受損失。

3.從合同的制定來考慮，簽訂時要說清楚，合同即是契約，說好的就要執行，不能以任何理由、任何方式單方面毀約，最終導致企業名譽損傷。

合同法裡規定的，我們無權說三道四，我講的是完全出於個人感性的思考，希望用工單位能多為員工著想，員工也要多體諒單位的難處，互相尊重才能讓用工更合理、更和諧、更科學。

總體來講，只要員工在單位工作滿一年，我是堅決支援給離職員工發年終獎的！

各位朋友有什麼看法？

這個看情況，要看這個員工在公司待了多久，有多少貢獻。如果是混日子或者沒什麼貢獻的，不建議發，畢竟企業不是慈善機構。如果是長期工作，兢兢業業或者有很大貢獻的，建議發放。畢竟公司走到今天，其中有他們辛勤的付出

年終獎是獎金的一種，獎金對於員工來說是一種物質獎勵。如果員工績效優良，工作成績突出，就應該給予獎勵，一來對員工努力的承認；二來激勵員工繼續努力工作。

發放年終獎不是公司的法定義務。既然如此，公司對年終獎的方法就可以設定一定的前提條件，滿足條件才可以得到年終獎。

一些公司在年終獎的制度中規定：員工當年度必須在公司服務期滿三個月；發放年終獎當日必須仍在公司工作；員工在發放年終獎前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年終獎。

年終獎與工資雖有所區別，但從性質上，都屬於員工提供工作的對價，是員工的勞動報酬。按照國家統計局的口徑，年終獎也屬於工資的範疇。

因此來自勞動局的意見是：既然屬於工資的範疇，那麼員工只要提供了約定的工作，就有權獲得年終獎；年終獎制度中僅僅以發放年終獎作為支付年終獎的條件，侵犯了員工的勞動報酬權，依法不能得到支援。

因此我們建議為了避免年終獎與工資形式上的混淆，年終獎的發放應以績效考核為條件，而不應以員工是否在職為條件。

年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金等。 而如果根據個人年度績效評估結果和公司業績結果發放績效獎金，那麼根據不同的評估結果，年終獎就會出現有人多、有人少，甚至有人沒有年終獎的現象。

年終獎是否必須員工人人有份，法律沒有規定，對此主要依賴於公司的年終獎制度。

該不該給離職員工發年終獎？需要根據實際情況進行判斷一、參照照國家《勞動法》規定

根據《勞動法》第四十六條規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”：

1、如果離職員工在計算年度工作滿一年，則其完全具備參與年終績效考核、領取年終獎的條件。用人單位應按考核結果，支付該離職員工年終獎。

2、如果離職員工在計算年度工作未滿一年，且離職時已過考核期，則依據“同工同酬”原則可主張半年、或者按月考核發放相應比例的年終獎；

3、如果離職員工在未到年終就提前離職，由於員工離職時該年度尚未終結，時間上不滿足年終考核的條件，用人單位無需向其支付年終獎。

二、參照用人單位規章制度

如果公司規則制度有對年終獎發放規則的具體說明，則按照該公司規章制度辦理。且公司制度不能違背勞動法’同工同酬‘原則。

三、參照離職員工與企業簽訂的勞動合同

如果在簽訂的勞動合同裡有對年終獎發放規則的約定，則按照勞動合同約定發放年終獎。且勞動合同不能違背勞動法’同工同酬‘原則。

年終獎不是勞動法對用人單位的硬性規定，可以有也可以沒有，發放屬於用人單位自主管理的範疇。用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。

如果用人單位在規章制度等檔案中明確規定年終獎屬於公司特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的範圍，並規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那麼用人單位可以不支付離職員工年終獎。

以上是判斷離職員工是否發放年終獎的通常做法，可依據實際情況進行參照。

這個沒有絕對性與可比性，主要看公司企業文化及公司制度。

外資企業有的即使一年中幹一個月，年底也會有年終獎，自動打到你工資卡里。

民營企業可能極少會這樣，因為民營企業管理者是為老闆服務，老闆的思想決定公司的一切，而非制度。

1、年終獎是一種激勵方式，也是企業給員工的的一種承諾兌現，它是與企業經營目標捆綁的，也印證了大家好才是真的好！

2、發年終獎是與員工分享成果，如果有好的成果不分，會挫傷員工的積極性，做好做壞一個樣，就不會有好的成果，那就涉及企業經營困難和諸多的問題了！

3、綜上，年終獎必須發，但發放規則可以與指標掛鉤，與利潤有關，與崗位和績效相關！

關於這個問題，我認為應該首先尊重並服從當初簽訂的合同和公司的薪酬制度。

我身邊就有一個這樣的例子:

同事上半年從公司裸辭，準備全力衝刺考取司法考試，在他離職的時候，並沒有指望公司會給他發年終獎，就像大部分人認為的那樣，公司應該不會承擔這樣的成本。

因為在公司的制度裡，年終獎就是按季度計算，按年度發放，他上了五個月的班，就會有五個月的獎金；而且在勞動合同裡也有這樣的條款。

當然還有一些公司規定中途離職是沒有年終獎的，這樣做也是可以理解的，畢竟你的離職就是與公司脫離了關係，公司制度和合同這樣規定也是提前告知你的。

因此，離職後公司該不該發年終獎，還是要公司制度和合同來定的。

正常來說應該發，畢竟也是員工勞動成果。

離職看人品，不僅僅是員工的，也是看企業。

可惜大部分企業老闆沒有這個想法，他們總是想千方百計的從員工身上榨取點油水，甚至正常的薪資都不能保證。很多合同裡各種算計人的條款，殊不知留住人靠的真不是這個，環境不好，寧可錢不要也會走。更多的是兩敗俱傷，但對於企業而言損失要比員工大的多。

至於勞動法上所規定的就不過多的說了。

什麼是“年終獎”？是年終，也就是年底的獎金，是對員工這一年所為公司作出貢獻的獎勵。雖然員工離職了，但是在這一年裡他也為公司做出了貢獻，是應該得到相應的獎勵的，雖然後來他走了。

所以說，公司是應該給離職員工發年終獎的，於情於理都應該發。

不管主動或被動離職，只要是處於離職的，有以下三種情況：

有合同的從其合同。若勞動合同規定了年終獎發放數額，用人單位理當及時足額髮放。若按業績支付年終獎，員工年中離職或新進員工，都可以得到他的獎金，單位則不能以你不在職為由或無法考核而不發放，即使有這樣的規定，也是不合理的，因為此時的年終獎屬於員工工資的一部分，必須及時發放，不能由用人單位單方面來決定是否發放。

無合同但單位有規定的從其規定。若勞動合同只約定了每月工資，而沒有約定年終獎，更沒有約定按業績發放年終獎，員工可否獲得年終獎，需要視單位具體規定了。但是，單位的這種規定不能違反法律規定，還要透過相應的民主程式制訂，並賂員工進行公示或告知，且有相應的證據證明以上事實。

若單位明確規定年底前離職的員工不能享受年終獎，單位設定年終獎，是激勵員工不輕易離職，也是留住人才的策略之一，如果員工因為各種原因於年底前離職了，那麼，單位也就無需為其提供相應的待遇即年終獎。

既無合同也無規定的。若勞動合同和單位規章制度都沒有規定是否發放年終獎，員工可否獲得年終獎是有爭議的。若員工舉證用人單位每年有發放年終獎，而且當年，用人單位向其他在職員工發放了年終獎等事實，那麼，按照同工同酬、公平合理的原則，仲裁庭或法院可能會支援員工工拿到年終獎，如果用人單位不承認發放了年終獎，是以其他名目發放的，那麼，離職員工得到年終獎就不容易了。

法律法規沒有對用人單位發放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業給予員工的年終獎勵，屬於企業自主管理的範疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。但年終獎是否發放及發放標準，並非用人單位可以任意決定。用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。發放年終獎的一般規則是什麼呢？

有約定的從約定；無約定但單位有規定的從規定；既無約定也無規定的，按公平合理的原則處理。對於因故未參加年終考核的員工能獲得年終獎嗎？

考量一

約定年終獎發放條件的合同條款

對於因故未參加年終考核的員工，能否獲得年終獎的問題，本市司法實踐中是如何裁判的呢？

主要看職工與公司雙方在勞動合同中是否有明確約定。如果，用工雙方在勞動合同中明確約定“如公司與員工的勞動關係在公司規定的年終獎發放日之前解除或終止，雙方確認：員工不再被列入考核評定範圍，公司不再發放任何年終獎。”這樣的約定是雙方真實意思的表示，且不違反勞動法律法規的相關規定，對雙方均具有拘束力。

年終獎是否發放及發放標準固然屬於用人單位自主經營權的範疇，用人單位可以與勞動者約定獎金的發放條件或標準，但並非用人單位可以任意決定。用人單位在作出是否發放年終獎的決定時，必須符合與勞動者之間的約定以及經過民主程式制定且已公示或者告知勞動者的公司規章制度。

考量二

員工未參加考核的責任由誰承擔

未參加考核的責任不在員工，而是公司主動解除勞動合同的話，員工不承受不利後果。但如果員工違約離職或被單位違紀解除，那麼在發放年終獎的問題上，員工也可能承擔不利後果。

當然即使對於這部分員工的年終獎，按規定該給的也得給。比如有的單位未規定發放年終獎一定要依據考核結果，那麼一般來說，還是應根據員工本年度的工作時間合理分攤年終獎。但是有的用人單位明確約定不參加年終考核或考核不合格的不發放年終獎，那麼對於這部分員工來說，將由員工本人承擔不利後果。

考量三

客觀上能否對員工進行年終考核

客觀上用人單位能否對員工進行考評，也是是否應對離職員工發放年終獎的一個考量因素。儘管用人單位對於員工離職未有任何過失，但是本可以進行考核而放棄考核的，應當就此承擔相應責任。但是如果因為員工離職較早，用人單位確實無法按約定對員工進行年終考核，因而導致不能成就員工獲得年終獎的條件，且用人單位對此沒有任何過失，用人單位也可不支付年終獎。