故事分享

一個老者下了火車，快要出站的時候，突然急忙叫住了一個小男孩，著急地說：“小朋友，幫幫忙，你趕快幫我去一趟7號車廂，在6號軟臥裡有我的一個皮包在那裡。喏，這是小費。”

男孩箭一般地跑去了，過了兩分鐘，他從已經啟動的火車的踏板上跳下來，奔向那個焦急等待的老頭兒，對他說：“沒錯，先生。您可以放心了，您的皮包還在原處。”

工作出問題了，有的上司只顧對著下屬發脾氣，但是除了訓斥下屬，是否反思過自己有沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和佈置？要知道，沒有人是你肚子裡的蛔蟲。

頭腦風暴

為什麼下屬總是不聽話？好像在有意和你作對，就是不按你說的去做？為什麼下屬總是做不好？做出來的結果和你想象的不一樣，相差很遠，甚至南轅北轍？

看完下面的四個原因你會發現，其實不是員工不聽話，也不是員工做不好，是上下之間缺乏溝通造成的。

1. 下屬不知道該做什麼

下屬不知道該做什麼主要表現為四點：

（1）員工不知道什麼是該做的；

（2）員工不知道什麼時候開始；

（3）員工不知道什麼時候結束；

（4）員工不知道做到什麼樣的程度才算完成任務。

管理者在安排工作的時候，有沒有用過“不趕”“不著急”“差不多就行了”“抓點緊”之類的詞語？比如，“抓點緊”究竟如何做才算抓緊，你心裡的“抓緊”與下屬心裡的“抓緊”可能不是一個概念，你的“抓緊”是一天就完成，下屬覺得三天完成就已經抓得很緊了。

你無法控制別人想什麼，但你可以控制別人做什麼，你要做的就是明確地告訴員工你的時間要求，簡單的辦法是：“這個報告明天下午三點之前報上來就行。”檢討一下在與下屬溝通的過程中有沒有用過這些詞：“儘快”“儘量”“做好”“漂亮一點”“快一點”“好一點”“趕快”“還行”“應該”“可能”等等，這些都是不職業的溝通表現。

2. 下屬以為他們正在按要求做

有的管理者任務安排下去之後，就認為已經完成了自己的管理職責，接下來等待下屬的結果就是了。對於一少部分素質高的員工，管理者可以只管結果，不問過程。

但是，對於大部分員工來說，佈置了任務遠遠不等於萬事大吉，在完成任務的過程中，他們認為自己正在按照上司的要求在做，但是，做出來的結果卻與上司的要求相差甚遠。問題出在哪裡？缺乏任務過程的監控、反饋、指導、溝通。

3. 下屬認為自己的方法更好，你的方法不管用

上司很喜歡按照自己的經驗、偏好教導員工，比如：“這件事情應該這樣”“你這樣去做就行了”“我以前就是這麼做的”。管理者出於好心的教導，可能下屬並不領情。

下屬會想：“又在拿你過去的經驗來套我，這都啥年代了？”“管那麼多幹什麼，給你個好結果不就行了”“只會紙上談兵的傢伙，根本不知道下面的情況”“也不問問我的想法，我的方法比你的好”“站著說話不腰疼，瞎指揮！”。

4. 下屬認為有更重要的事情要做

當上司問下屬一項工作任務完成了沒有，有的下屬會說：“沒有。”上司問為什麼，下屬回答因為在做另一件事。因為做“另一件事”導致了“這一件事”沒完成。為什麼會出現這樣的情況？

原因可能有兩種：一是下屬找藉口；二是下屬確實是在做“另一件事”。找藉口是態度問題，暫且不談。如果是第二種情況，主要因為下屬沒有搞清楚工作的優先順序，在上司的心目中，優先順序是做好“這一件事”，而下屬則認為做好“另一件事”更重要。

策略方法

運用下面的七個方法能夠幫助管理者解決資訊失真，提高溝通效率，促進團隊有效執行。

1. 清晰地闡明你對下屬的期望

抽個時間，逐一找你的每一個下屬談一談，先讓下屬談談他對自己的崗位是如何理解的，比如對於崗位責任、界限、標準，做到什麼樣才算做好了，做到什麼樣才算優秀了，談談他的心目中你對他的要求是什麼。

之後，你對照一下，他對這個崗位、職位、職責的理解與你的理解一致嗎？有出入嗎？他心目中理解的你對他的期望與你想的是一致的嗎？如果你們雙方比較一致，說明你們之間的溝通比較好，自然工作效率就會比較高，大家相處也比較順當。

反之，如果你們之間的理解出入比較大，說明你的下屬不太明白你對他的真正期望和要求，他只能揣摩著你的意圖去工作，他不知道究竟怎麼做才能讓你滿意，你覺得他總是不明白你的意思，你們之間別彆扭扭，自然大家工作起來都不痛快，工作績效肯定也不會理想。

下屬不清楚上司對自己的期望標準，這是上司的失職。如果是這樣，你首先要補上這一課，找你的下屬做一次深刻的溝通吧，清晰地表明你對他的期望和要求，把話說白了，說通了，大家都痛快。

2. 確保說清楚了

下屬工作沒做好有時候責任不在下屬，是因為管理者沒有交代清楚。安排工作要清晰具體對於下屬完成任務很重要，不要讓下屬幹著活還要猜測上司的心思，這樣太累了。

給下屬佈置任務時，作為上司，必須清楚地瞭解工作任務：需要完成什麼任務？任務完成的標準是什麼？哪些是完成工作的關鍵環節？下屬工作完成過程會遇到哪些困難？自己能提供怎樣的支援？佈置工作時員工會有什麼反應？等。

而現實中，很多管理者用簡單的、籠統的幾句話來佈置任務，似乎有意要考驗下屬的領悟能力，結果是下屬沒聽清沒聽懂，卻又不好意思反問，只好靠自己的臆想來猜測，致使任務難以有效完成。建議將任務以書面化的形式確認，如用電子版檔案、手寫、郵箱或即時通訊等方式，讓你的下屬對任務一目瞭然。

3. 確保下屬聽明白了

你說得清楚並不一定保證你的下屬聽得明白。即使你將工作任務詳細的打印出來，你的下屬仍然會對工作任務有不明白和不理解的地方。一方面，是你說的不夠細緻不夠周到，另一方面也可能是下屬理解有差異。

因此，為了確保工作任務的有效完成，上司必須讓下屬有機會將工作任務疑惑、疑問或不明白表達出來，並得到你的具體回覆和解決，使得工作任務更加細緻、清晰。使得下屬接受工作任務時明明白白：知道要做什麼？怎麼做？做成怎樣？當工作部署完了之後，管理者可以用複述和詢問來了解下屬是否真的明白了工作要求：

——“好的，我要說的就這些，為了防止偏差，請你複述一下我剛才的要點好嗎？”

——“好的，我要說的就這些，對這項任務，你有什麼意見或建議嗎？”

——“好的，我要說的就這些，你有什麼不清楚的地方嗎？”

4. 明確時間和進度

沒有最後期限的工作就等於永遠不可能完成的工作。在你佈置工作的同時，要明確告訴下屬什麼時候必須完成，關鍵的時間節點在哪裡、在不同的時間節點都要完成哪些階段成果。

執行過程中還要委派他人或親自檢查進展情況，時刻提醒下屬要按時、按質、按量完成工作，只有保證過程的完美，才能得到滿意的結果。一般來講，按照5W2H的方法，就可以讓工作佈置變得明確具體。

（1）WHAT——是什麼？做什麼工作？目的是什麼？

（2） WHY——為什麼？為什麼要這麼做？理由何在？原因是什麼？

（3） WHERE——何處？在哪裡做？從哪裡入手？

（4） WHEN——何時？什麼時間完成？什麼時機最適宜？

（5） WHO——誰？由誰來承擔？誰來完成？誰負責？與誰一起做？誰來協助？

（6） HOW——怎麼做？如何提高效率？如何實施？方法、步驟怎樣？

（7） HOW MUCH——多少？做到什麼程度？達到什麼樣的數量、質量、效率、成本標準？

5、做好事前、事中的跟進溝通

（1）傾聽下屬的想法。

華為總裁任正非說：“要讓聽得見炮聲的人做決策”。員工工作在第一線，他們也許更瞭解實際情況，更知道用什麼樣的方法是最好的。

（2）引導下屬的想法。

有時候下屬從自己的角度出發，看問題找方法可能是片面的，可能會與團隊的整體工作或者長遠利益有衝突，這時候，上司應該積極鼓勵，耐心引導，分析他們意見的利弊，讓下屬認識到自己的侷限性。

（3）告訴原因。

不僅要告訴下屬做事的方法，還要告訴下屬為什麼這樣的方法是對的，是好的。如果不按照這樣的方法做會產生什麼樣的不利後果。

（4）適時檢查反饋。

把工作任務分解為幾個小的階段，與下屬一起明確工作過程中的關鍵節點，以及在這些關鍵節點時的溝通要求，通過了解進展情況，及時輔導，使之朝期望的方向前進。

（5）確定優先順序。

如果下屬手頭的工作比較多、比較雜，要與下屬一起確定他工作的優先順序，確保上下之間的對工作優先順序的一致認可。

6. 先徵求意見，再下命令

運用5W2H的方法可以清晰地下達指示，但是也有弊端，這會給員工一種被迫的感覺，被壓制的感覺，所以，這種方法應該區別使用。比如對熟練的、素質高、領悟力強的下屬只需交代一下任務、時間標準等就可以了，如何做，採取什麼樣的方法可以徵求下屬的意見或者“只問結果，不問過程”；而對於新員工、新任務、不熟練的員工則需要交代詳細一些。

在下達命令之前是否和下屬商量一下，是否徵求了他們的意見，對下屬來說感受是不一樣的。不與下屬商量就直接下達命令，下屬就會感覺這是在為上司完成任務，是上司交代的，即使有一定的積極性，但員工不會發揮潛能，只是機械地奉命行事。而且，從管理的角度來看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剝奪了下屬自主決策的工作權。

但是，在一項任務之前，管理者先徵求一下下屬的意見，下屬就會有一種參與感，感到自己是這項工作的主人，感到上司對自己的信任和認可，是按照自己的想法去做事，做得好不好關係著自己在上司心目中的形象，所以就必須做好。這樣一來，下屬工作的積極性就調動起來了。

劉明軍是一家企業的車間主任，有一次，老闆把他叫到辦公室說又來了一個大訂單，欣喜之餘也有點難為情，因為他知道車間的活兒已經排滿了。劉明軍看著老闆捨不得的表情說，我來安排好了。

劉明軍回到車間後並沒有直接下達命令，要工人們加班加點把這份訂單趕出來，而是把大家叫過來，解釋了老闆的苦衷與難處，說明了這份訂單對於公司和每個人的意義，然後，與大家一起討論了幾個問題：“我們有什麼辦法來完成這份訂單呢？”“有沒有別的辦法，使我們能接這份訂單？”“能不能重新來分配和調整我們的工作時間？”之後的討論中，大家想的不是接不接訂單的問題，而是如何接好訂單的問題。工人們提供了許多意見，用一種“我們可以辦到”的態度如期完成了任務。

由此可見，管理者在安排下屬去做事時，最好多用一些協商的語氣與下屬溝通，讓下屬知道他們才是工作中的主人翁，你尊重他們的意見，這樣下屬就能愉快地接受，並快速有效地完成。否則，下屬工作起來也是心不甘情不願的，自然就會影響工作的積極性。

世界上可能沒有人真正喜歡聽從別人發號施令，相反地，大多數人更願意別人徵求自己的意見和建議。聰明的管理者要知道，每個人都想做主角，特別是那些有能力的員工，如果給予他們尊重與信任，那麼，他們一定願意為你全力以赴。

7. 善用即時溝通工具

微博、微信、QQ群、各種網路圈子等網路媒體，是日常管理溝通工作的有效補充，是另外一個平臺，能讓管理者看問題更全面，並實現超越時空的互聯互通。就團隊溝通來說，沒有一個渠道或辦法可以完全解決溝通的所有問題。所以，管理者應該充分利用多種渠道和方式去交流，以達成有效管理。

一家企業的高管談到運用微博的感受時說：至少大家都知道我每天在哪裡了。確實因為出差太多，用微博交流的時候，會比辦公室的環境輕鬆很多。因為通常你發微博的時候，也會是一個輕鬆的狀態。在微博上，你能更多層面地瞭解員工的想法、苦衷和抱怨，而這些在辦公室的環境裡是不容易真實瞭解到的。

有一次，這位高管透過微博瞭解到，一個很得力的助手有段時間很糾結，原因就是工作壓力太大，而自己沒有能給這個助手更充分的時間，導致助手對完成任務很憂慮。平時，這樣的感受下屬是不想或者不方便向上司說的，但利用微博平臺釋出後，不僅紓解了內心的情緒，還讓上司關注到了。之後，在上下的充分溝通與互動之下，這位下屬走出了焦慮的心境，恢復了積極的工作狀態。

只要平時善待員工，工資不用太高，按照市場行情給就行，工作安排合理，別聽什麼把女的當男的用，男的當畜生用，把自己的位置擺太高，員工和公司只是合作關係，都有尊嚴。平時說話好好說。當然也要有相關的規章制度，並不是讓你一味地放縱員工，沒有規矩不成方圓，這句話要適當的理解。平時做事情一定要客觀。如果你做到了公平，公正，還有不聽話的就開掉，不用猶豫。

這個問題就特別考驗老闆的智慧了。

首先，取決於你想要一個什麼樣的員工？如果你的要求是聽話，完全按照你的要求執行，那麼你強烈要求之後他還是不聽話，就開除了吧。

其次，你想過沒有，老闆也是人，也有決策出錯的時候，這時如果員工完全聽話、就按你的來做，後果多可怕啊。

所以，我們需要的其實不是一個聽話的員工，而是一個有執行力的同時，又兼具自己思考能力的員工。執行之前，他會思考一下，老闆佈置的任務目的是啥？是否可行？怎麼做會更好？

這樣才是中國好員工啊。