有些事情在不清楚之前，要先了解一下相關的法律法規，也需要了解一下一般裁員、辭退或辭職的處理手法，這樣才能知己知彼，百戰不殆。

題主的問題非常清晰，但裡面存在兩個疑點:

企業有沒有因為專案調動徵詢你的去留意向？不是口頭上的，而是書面形式的徵詢。有沒有這個環節非常重要，否則將來對簿公堂就不好說了。遣散協議是如何簽訂的，內容如何？

為什麼筆者關心這兩點，一方面是程式要合法，否則你遣散協議都簽了，估計你已經落入了一個陷阱，現在公司又通知你不遣散了。那又出現兩個問題。

之前的合同還算不算數？如果你之前與公司簽訂的合同算數，繼續延續，那沒有問題。因為現在找工作畢竟不是那麼好找，有工作可做，就將就做著，一家老小還等著你的收入開鍋呢，因此這個時候以退為進比較好。之前的遣散協議還算不算數？如果算數，那你就必須簽訂新的勞動合同了，那又涉及另外一個問題，你的遣散費拿到手了沒有？當然如果不簽訂新的合同，原有合同繼續有效，那麼遣散協議就必須銷燬。

這一系列的操作核心在於兩點:

一個是原有合同是否有效。遣散費要不要給。

如果你不知情的情況下，茫然猛然把遣散協議銷燬又跟你簽訂新的合同，企業就非常明顯的違法違規了。這中間還有一些問題需要處理。

社保公積金的存續問題。沒上班的日子的工資問題，有沒有？工齡是斷了還是延續？年終獎金是算全年的還是從新計算？……

所以好多東西其實都是需要理清楚的，否則吃虧的就是員工自己。

這明顯是你單位給你挖的坑，把你以前的工齡歸零了，下次再炒你油魚就按新籤合同年限賠償。你回去做就是傻B，原單位等著你回到幹，馬上再辭退你就少賠很多錢。醒醒吧！