管理肯定要得罪人，不得罪人不要當管理。

要想少得罪人，一是少管人；二是多管自已。

少管人，意思是隻管高層。

多管自己，意思是管好自己，再管別人。

謝題主！企業管理有句行話：管理靠制度！企業正常的經營管理靠的是一系列的規章制度來約束！財務有財務制度，裝置有裝置管理制度，有考勤制度，等等。包括管理者本身也同時受到其約束。各級管理者，只是因為其崗位職責的不同，具有執行制度的責任罷了。在具體工作中，要想避免‘得罪’人，就必須要公平、公正、客觀。一視同仁，包括管理者自己！

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說實話，想要不得罪人是不可能的，你想想員工的出發點是什麼，錢多事少離家近，所以80%的員工都想著，只是完成基本的工作，20%的員工會思考我該怎麼提升我的能力獲得更高的工資，但是管理者的工作是監督和檢查員工的工作，如果員工完不成工作是跟員工的工資掛鉤的，這是利益的衝突，簡單來說，不管你怎麼做好管理，都會得罪人。

但是我們管理要做的讓員工提高績效，簡單來說，罵歸罵，大家工資高，其實也不會有太多的意見，最怕的情況是被管理者罵工資又降低了，那麼不管你再怎麼做都是得罪人，所以管理者首先第一要素是提高團隊的績效，儘量多讓員工賺到錢。

提升能力，不斷成長：員工必須要成長，否則工資是上不去的，能力不行業績不行，想要拿高工資是不可能的，所以管理者儘量在提升員工能力上下功夫，只要員工能力上去能賺到錢，管理問題就好辦了。

一碗水端平：不患寡而患不均，員工最怕的就是不公平，作為管理者不能做到絕對的公平公正，但是一定要做到相對的公平公正，不然團隊不服，做事情就會特別吃力。

獎罰制度明確：一定要依靠制度，該獎就獎該罰就罰，在獎罰這一塊，最好的方式積分制管理，簡單來說，積分制管理的理念是先講遊戲規則，把獎扣制度錄入到軟體中，讓員工熟知，員工做好了獎分，做不好扣分，所有的獎扣行為都錄入軟體，所以好或者不好都是有資料說明的，做不好的員工也不敢抱怨。

篇幅有限，系統的管理方案流程可按照下面方式來領取，希望方案對您有幫助！

人的心靈品質高低不同，認識也就不同。管理人員的功夫著眼點在自己起心動念上是不是為了利益團隊、利益他人，而不是不得罪人。

一旦抱著不得罪人的想法去管理，勢必會產生誰都不得罪，和稀泥的狀態，最後結果只能是沒有作為，解決不了問題還怨聲載道。

相反，如果在起心動念上就是為了團隊和他人好，即使一時得不到理解，時間也終將會回饋以他人的善意和擁戴。

管理人員想要不得罪人就管理好工作，很久很久以前有可能，現在的這個不講究奉獻精神只是糾結個人利益的時代那是完全不可能的，你不可能做到讓任何人都對自己的工作滿意，都會用心的去幹活，你不可能所有問題都能夠一碗水端平，去公平公正的處理每一個人工作中的矛盾糾紛，你不可能的能保證替你手底下所有人的抗事情，背黑鍋。所以說想要不得罪人的方式搞管理工作那是不可能的，你管理的嚴格一點，馬上就會出現你在現場和不在現場兩種工作狀態，如果你管理的比較鬆懈，那馬上就會有人鑽空子，消極怠工。管理實際上就是製造矛盾，解決矛盾，在大家相互不斷的矛盾中去調合打擊，任何時間都要表現出特別的中立，表面左右逢源，暗地裡修理不聽話的人，必要時候必須殺雞給猴看，這樣子才能管理好。

慈不掌兵，情不立事，義不理財，善不為官

 

1.慈不掌兵：曹松有句詩：“憑君莫話封侯事，一將功成萬骨枯。”一個將帥的成功是靠犧牲成千上萬人的生命換來的。如果一個人過於仁慈，就不適合帶兵打仗。

 

2.情不立事：無規矩，不成方圓。如果一個人太感情用事，這樣的人是成不了大事的。

 

3.義不理財：太過義氣用事，太過於重情義的人，是不能掌管財務的，猶太人一般都不借錢給別人。

 

4.善不為官：在官場，如果太過於善良，就會被別人算計。一項制度的確立以及實施，其中肯定會遇到諸多阻礙，如果處處都怕得罪人，讓這樣的人做官是不能有作為的。

意思是過於仁慈的人不能帶兵，太重感情的人不能做成大事，義氣過重的人沒法管理財務，善心太重無法做官。

 

作為管理人員：如果你有這樣的想法怕得罪人，就說明你沒有很深刻的認識，什麼叫管理，管理層是屬於一個公司的核心層，應該具備基礎的管理知識

 

1. 制度建立是針對於公司的所有人，不是個人，所以按照制度執行不存在得罪人

 

2. 管理對個人的情商還是有一定考量的，一個情商低的人會整天去罵員工，甚至打員工。當然很少），一個情商高的管理人，會用合理的制度來約束員工（對事不對人）

 

每次都找員工麻煩罵員工的管理：首先他自己沒有能力，找不到方法教員工，所以到後頭沒有人願意跟這他

 

 

合格的管理：1.應該是教員工高效完成任務的方法，不斷創新不斷進步，成為員工的催化劑，2.帶好員工思想：感恩文化，企業文化，共享文化， 3.執行力（建立在高效率工作上的，不然疲勞戰的執行力只會把員工拖的越來越討厭你）4.共同的目標（方向一致，目標統一）

 

最後，1.合理的嚴格：時間會證明員工的收入高了，會越來越喜歡你

 

3.  鬆懈的管理：時間也會證明員工利益得不到保障，會越來越討厭你。

 

所以共同的利益才是根本，祝你越來越好

作為一個合格的管理人員，首先要明白一個問題。管理是分為管和理兩個部分。管，是用制度去約束不規範的行為，不是人管人。理，是要去梳理、帶領、指導。再說如何去管理，我認為要做到以下幾點：

一、凡要求下屬做到的，領導者必須率先做到。做好“傳幫帶”，一個領路人。

二、放下架子，尊重他們。領導與下屬人格上是平等的，只是職位的不同。

三、多激勵少斥責。積極的激勵和消極的斥責，對於下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。　　　　

四、在下屬的角度考慮問題。設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。

五、與下屬常談心，增強凝聚力。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發展的看法，職員的心態、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利於更好的開展工作。

管理者是不必考慮是否得罪人這個問題的。原因如下：

1.很多人剛當上領導，容易走向兩個極端，不是太把自己當回事情了。就是特別珍惜這次機會，凡是注意，尤其怕下屬不服自己；

2.但正如管理大師德魯克所言，管理的本質任務是獲得結果。也就是說公司委任你作為管理者，是希望你能整合好某個業務小模組。實現組織賦予這個模組的目標；

3.換而言之，如果有助於目標的達成，你可以得罪所有人；

4.當然這不是讓你當個愣頭青，隨便惹人嫌。前面講的是個原則的問題。但人與人之間的關係並非簡單非黑即白，取得下屬信服有助於完成組織賦予的使命；

5.自己本身的專業性與能力要保證，同時建議學習下領導力方面的訓練；

6.簡單來說。如果你的關注點是不得罪人，那你很可能不能聚焦你本來的目標；

瑤臺認同任正非的觀點：不得罪人的領導是無能的幹部，我們要堅決清除出我們的隊伍。

管理人員幻想能夠左右逢源做個好好先生的思維本身就是一個錯誤。

作為管理人員，首先應該關注你的工作目標。

領導或老闆任命你做管理人員，是為了能夠為企業創造價值，而不是為了搞一團和氣。所以，既然是管理人員，那麼就要從崗位的績效目標上去思考，如何更好的達成領導交給的任務，而不是琢磨怎麼做才不得罪人。

如果一開始就想著不得罪人，那麼很多工作就會難以開展，你如何向領導交待呢。真正有績效讓人佩服的管理人員都是不怕得罪人的。

管理是組織賦予你的職責，得罪人不是你的錯。

管理人員開展工作是組織賦予的權力和職責，只要你公平公正地按照公司制度流程開展工作，相信沒有人會覺得你得罪了他。如果他覺得不爽，那是他個人的問題。對於不接受管理的人，組織當然也可以得罪他。

職場上各種型別的人都有，不要覺得不得罪別人，別人就會認可你。

注意管理方法避免無謂得罪別人。

管理是為了實現目標，也不能無謂的製造人際矛盾。在工作中，保持公平公正的原則，按照制度流程辦事，不要把公事弄成個人恩怨，就是保持馮侖所說的“程序正義”。平時安排工作發揮自己的溝通協調能力，儘量讓別人誠心接受，少用強制權來引起牴觸。

注意保持低調，以身作則，提高你的個人領導力。當你的權威達到一定影響力時，周邊的人就會從內心接受你的領導，而不會生出嫌隙。

一個好的管理人員不一定是個好人。

好好先生卻一定做不好管理人員，因為你永遠無法讓所有人滿意。

聽說過對董明珠的評價吧？董明珠走過的路，寸草不生。

管理為什麼存在？

我們都知道，為了企業發展，我們都會制定業務目標和策略，圍繞業務目標擬定市場、營銷與產品策略與運營方法。

但是對於企業來講，僅有這些還是遠遠不夠的，如果沒有有效的執行，所有規劃都會成為空談。為了約束、保障和激勵公司的核心主體--人的工作能夠緊緊圍繞業務目標展開，並盡力事先企業的運營目標，就需要對企業的人力、財力、市場、技術、產品、客戶及其供應鏈等進行由規則的科學籌劃與運作，這一過程既是運營的過程，又是管理的過程。

管理是業務戰略的職能化，是企業業績達成的手段和保障。

在管理字典裡，沒有得罪人或討好人的說法。

企業不需要什麼樣的管理？

大家也都學過管理，都知道和了解企業管理的一些理念、知識與法則。但是，作為實際操作的企業管理由以下幾個方面，需要特別注意：

1.切忌生搬硬套。

這幾年我經常再不同場合聽到很多朋友大談特談某些管理模式的好處，也經常看到一些培訓或者諮詢人員搬出一些“放之四海而皆準”的法則或者模式來給自己的客戶。如果執行落地不好，就埋怨企業執行的不好。

這是極不負責任的。因為每個企業都有其，特殊的業務需求，有其獨特的文化和執行理念，有其獨特的執行主體：該企業的員工。沒有這些要素的吻合與配合，生搬硬套是沒有用的。

2.切忌不懂裝懂。

很多人認為管理就是坐辦公室，就是打打檔案、做個表或者照本宣科的做一些表面文章。這種理解和想法是大錯特錯的。

作為企業的管理由三個基本的層次，最低層次的管理叫操作，就是按照指令和程式工作；

再高一個層次叫體系化管理或模組管理，就是真多某一職能進行系統梳理，打通目標達成和任務執行中的所有環節並保障其高效執行；

高層次的管理，叫戰略管理，就是基於企業全域性的整體要素調節和資源分配，保障企業整體的執行通暢與效率。

不同層次的管理者對應的職能要求和管理手段也大不相同。不能以一概全。

3.管理不是針對哪個人。

我們做管理，是關注目標達成和任務完成的執行要素，比如材料準備、流程制度完善、人員積極性排程、員工技能提成、員工激勵等。所有的工作要做到八個字：有理有據、按章行事。只有這樣才能做到“對事不對人”。

什麼樣的管理得罪人？

1.對人不對事。你的管理工作是為了完成任務，是為了保障目標達成。在工作工程中，遇到棘手問題或者棘手人員，不是按規行事，而是與員工個人產生恩怨。甚至把管理情緒帶到工作中。這已經脫離了管理本身，扭曲為個人鬥爭。一個管理工作成為了個人之間的恩怨場。這樣的管理者還是有欠缺的。

2.不公正公平。

作為管理者，要想讓其他人服氣，必須做到公平公正。如果在管理過程中你有私心或者偏袒他人，不僅是得罪人的問題。久而久之，恐怕你自己的位子也保不住。

3.不以身作則，不尊重他人。

所謂以身作則，就是讓別人做到的你首先要做到。你不是監工，不是高高在上的人。大家都是平等的，作為管理者我們有維護公司利益和制度尊嚴的職責，但更是大家的服務者。沒有服務意識，誰願意聽你的？

另外，在管理中要尊重人。一方面，自己在工作中有失誤或者錯誤的地方，要用於承認，造成了誤會就要給別人道歉；另一方面，要理解和寬容他人，不要只盯著別人的短處和問題，要注意發現和發揮他人的長處與優勢。

你敬人一尺，人敬你一丈；你有舞弊心，他人定罵娘！想做到不得罪人，靠單純的討好是不可以的，你討好了一部分人，也就得罪了另一部分人。端正態度，注意個人行為和品行才是根本。

回答不當之處請海涵。

把“管理”工作理解成是“得罪人”的事情，這算是大多數管理者的通病；

管人，當然會得罪人，因為每個人的思想不一樣，誰又願意按“你”的意思做呢？

既然問到怎麼管理才不得罪人，說白了，其實就是問：“如何提高管理水平”。

這裡請題主以及讀者們首先思考以下幾個問題：一、作為管理者，你是以解決問題為目的實施的管理，還是以個人喜好、習慣等方式在管理？區別在於：如果是以解決問題為目的的，那麼你是在對事，而非對人。既然是對事，那麼對於想做事的人而言，你就不存在得罪的問題了。而對於不想做事的人來說：“得罪又何妨？”（這是做任何事的首要方向性問題。）

二、作為管理者，處理問題總會有很多方法，你是固執的堅持己見，還是能靈活的換位思考呢？這就決定了你的管理水平問題了。而大多數管理者們做著費力不討好的事情，無非是因為你在用“權”，而不是用“心”。看上去你是為了團隊好，為了員工好，可是你的方法過於強權了。（這是做任何事情的手段技術問題，也就是方法。）

上述兩點思考，無論是方向錯了或者方法不當，都會適得其反。這裡用一句話總結來說：“如果管理者能以解決問題為目的，設身處地並公正的對待每個人、每件事，也就不存在得罪人。起碼會有一大部分人是認同你的。舉個例子：

20年前我在帶團隊的時候，制定過一條內部的潛規則，就是手機如果聯絡不上超過5分鐘，處罰100元。（這個罰金應該超過了很多公司以及各種行為的罰金了）。看上去，這個制度一出，一定得罪人是吧？是的，我們當時的總公司都不允許這麼高罰金的，所以才叫內部潛規則。看到這裡，讀者你也會判定我一定是個獨裁者，或者得罪人最嚴重的管理者了吧。再看我是怎麼做的吧：

1、首先，我透過會議、培訓的方式告知了大家手機聯絡不上的重要性，如同上戰場不帶槍一般的重要，因為我們從事銷售工作的；

2、跟著提出要求，讓大家表態。都知道管不好手機不好，但是也不願意接受這麼高的懲罰。那我把問題推回去，大家說怎麼辦？有人說10元就好，20也可以。那我再強調：懲罰不是目的，重在解決手機經常聯絡不上的問題。罰10元也行，但是如果以後再有手機聯絡不上的，就懲罰建議10元罰款的你們，同意就簽字吧。結果當然是沒人簽字。只好接受100元的了。當然，同時我也對自己提了一個更高的要求，3分鐘聯絡不上，罰200。（大家別以為這樣就夠了）；

3、執行不到一個月，有個非常優秀的員工手機沒聯絡上，儘管理由很充分，仍然執行100元罰款。這個人為此也很不服，並且提出了辭職。（作為大多數的管理者，很多時候錯就錯在了這裡，因為為了100元的手機制度損失一名優秀員工，當然划不來。）你意想不到的是，我同意了他辭職。

結果可想而知的是：從此沒有人手機聯絡不上了，因為都不想被罰100而提前花錢多買幾條充電器、以及備用電池，並積極的時常關注手機震動以及鈴聲。只要電話一段時間不響，都會自覺的看看是不是沒訊號的問題。制度也就落地了。

但是大家更意想不到的是，第一個觸犯制度而離職的優秀員工聽說了後來團隊真的做到了沒有人違反這項制度的時候，居然主動跟我檢討並申請回來。

是的，很多管理者最初只會考慮手機制度的100元和一名優秀員工的得失利弊，卻忘了一個員工和一個團隊相比之下孰輕孰重的問題。

我很堅決，也算夠狠，聯絡不上5分鐘就100塊（那個時代已經是10天的房租了）。那麼看了上述之後，請問各位讀者，我得罪誰了嗎？如果你是這位被罰的員工，你又有什麼理由恨我嗎？

總結建議：做一個對事不對人的管理者，對人一視同仁。不求公平，但求公正。你得罪的就不是人，起碼不是優秀的員工。當然，如果你是個小肚雞腸，心胸狹窄，帶著有色眼鏡看待問題。你即便對下屬再好，也沒人喜歡你。而且你得罪的是公司整體。

這是每一個管理者，都會面對的問題。有沒有辦法做到呢？答案是肯定的，我就用三招，解決了這個問題。

管理者與被管理者永遠是矛盾的。有管理就會有考核，沒有考核的管理叫無效管理，有考核就會得罪人。但萬事均有法，減少管理予盾的方法還是有的。

我是具有20多年的一線管理者，直接與人打交道，從管9個人的組長，再到管78人的值班工長……，考核扣款是正常的工作；但在這些年的管理中，沒有任何人因管理或考核與我產生過激予盾。這是因為我緩解管理矛盾，就用了三招。

第一招，識人，才能讓我們區別對待，才能針對性的開展工作。

每個人的性格是不一樣的，每個人工作的需求也不一樣。作為管理者，就需要我們去做功課……瞭解人。透過對人的瞭解，我們在與他們談話，聊天時，就會有針對性。千萬不要以管理者的性格去對所有人，否則矛盾重重。

第二招，預防，在沒有被考核前，把規章制度至少講三遍。

當有新員工進入到我的團隊時。首先單獨會跟他講，他即將安排的崗位，需要做什麼樣的工作？需要做什麼樣的配合？容易在哪些方面易出錯被考核？如何避免這些差錯？其次，我會在班務會上，要求老員工多關心、指導和幫助新員工，避免出現問題錯。最後，再到崗位上，針對性的再講崗位上如何避免差錯。這樣做的目的一，都是從管理者發自內心的關心人，愛護人角度出發。一旦出現違章違紀被考後，他不會怪罪你。就曾經有人說：班長都提醒過我很多次了，還是出差錯；被考核，活該，我怎麼還有臉去怪班長？

在安全管理上，我們說安全第一，預防為主；在減少管理矛盾方面也是一樣，預防為主。如果我們以考核他人，來樹自己威信的心態，那我們的管理註定是失敗的。

第三招，好話，發現他人的優點，背後講好話。

管理者要善於發現下屬員工的優點長處，是性格好，是團隊精神強，是常幫助他人，工作有方法，協助他人……！對做好人好事，引起比較大的影響，為團隊帶來效益，減少損失的，在班務會上大聲表揚；並向上級部門推薦獎勵。對個人行為的，在日常與下屬員工接觸時，在背後講好話。怎麼講？在張三面前講李四的優點，在李四面前講王五的優點。從人性來說，能在背後聽到好話，心裡非常開心的，在團隊內形成和諧的氛圍。

曾有這麼一個小團隊，他們在團隊裡開展了一項評優活動，大家一起來評他人的優點，每人至少三項。然後管理者把所有人的優點彙總在一起，張貼在牆上。當每一個人看到自己在團隊人的心中，還有這麼多優點的時候，都非常的開心。這個團隊就用這麼一個方法，就打造了和諧團隊，也憑這個方法獲得全國總工會的獎勵。

要想左右逢源本身就很難做到，也儘量不要抱著這樣的想法。

管理不是順著所有人的想法，是讓團隊的人能夠發揮最大的效能。個人做過很多年的工作，對事不對人，然後利他思維，基本沒什麼問題。