謝邀：這個問題對於我來說有點大。從廣義上來講，有這麼句俗語，十人九病，是個人多多少少都會有些這樣或哪樣的病。所為人無完人嗎！這也要從幾個方面來區分，去躺在家需要照顧的或者不需要照顧的自己能自理，到街上流達流達還能少幹一點家務活的外。只要能堅持二作，勞動，雖然也有一些小毛病 的都算是建康的！。至於可接受的離職率這個問題本人答不好！沒調查就沒有發言權，大概說一個不準確的數也的有也有百分之二，三十以上吧，謝謝，上交了希指正

感謝邀請，個人認為健康的可接受的離職，就是身體健康，思想健康，沒有壓力，沒有爭論，本人沒有不滿的正當情況下離職，不影響公司運作，交接情況，或許是個人有特殊原因不能留下，或者是找到了新方向，而老闆又可以理解，顧傭和被顧傭是正常現象，同意其離職。

謝謝邀答。離職率是企業用以衡量內部人力資源流動狀況的一個重要指標，透過對離職率的考察，可以瞭解企業對員工的吸收和滿意情況。不同性質的企業離職率的標準是不同的，研發性型企業趨問於穩定，而生產型企業則離職率會偏大一些。一般來說，企業的離職率在3%～10%範圍外，

則說明需要關注人力資源問題，囯內企業，除了國企，其它企業(外資及民營）因為受市場波動影響較大，所以離職率偏高，就離職人員分析可以發現偏向年輕化。大的知名外企，在穩定階段，年離職率在5%以內，這個資料是健康、可接受的離職率作為參考，另外一些競爭較為激烈的行業及公司，如華為，它的健康、可接受的離職率在10%以上。因此健康、可接受的離職率的意義更多的用於發現組織內部是否存在可改進的地方，而不是在於具體數值的比較。

健康且可接受的離職率在10%左右，如果離職率太低，很容易造成人員的老化，資訊不流通，產生抱團現象。如果離職率太高，則會說明公司的運作模式有問題。

健康可接受的離職，既離職原因不是由於公司的不作為，由於對公司的不滿才離職！都可認為是正常的離職！如果離職率太低，很容易造成人員的老化，資訊不流通，產生抱團現象。如果離職率太高，則會說明公司的運作模式有問題。

一般情況下只要不是單位故意利用試用期故意以各種理由辭退員工，都屬於正常離職範疇，但是員工離職之後需要補充新的員工到位，如果某單位員工更換頻率太高，不如普遍幹幾個月就離職這說明有問題。一般都是薪金和激勵和管理有問題，就需要做出適當調整了。離職率一般情況下穩定的企業控制年離職率在5%之內是最好的。但是比如服務業可能15%都是正常的。

離職率（Demission Rate）是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，透過對離職率的考察，可以瞭解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。

一個正常的，享有較高知名度的企業年員工離職率一般不超過5%。個別企業，例如華為、富士康等企業年離職率可高達10%以上。部分國有企業年員工離職率有可能不到1%。員工離職率不是越高或是越低越好。一般一個企業年員工離職率低於2%或者高於10%即存在問題。年員工離職率低於2%說明該企業有可能是處於壟斷地位的國有企業，人力資源競爭力不強。若年員工離職率高於10%，說明該企業員工處於動盪之中，企業管理存在較大問題。優秀的企業會關心應聘的員工工作是否連續，是否跳槽過於頻繁。同樣，優秀的應聘者關心應聘的企業員工穩定性如何，員工離職率是否過高，自己是否跳入“離職陷阱”。“離職陷阱”即該崗位離職率很高，導致該崗位離職率高的原因多方面，然而企業管理者對該問題漠不關心，應聘者進入該崗位後必然導致自己在較短時間內必然離職，給自己造成極大損失。國際通用的離職率的計算公式為：離職人數/(（期初數+期末數）/2)離職率大於100%也是正常數值，說明該期人員流動總數已大於員工總額，並不代表全部員工離職。正確的計算公式應為：（離職率=離職人數/（離職人數+期末數）×100%）通常來說，離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，透過對離職率的考察，可以瞭解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。大部分人力資源經理算離職率，僅僅是看一個數字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個數字而已，最多認為這個數字過高，要改進某些東西，這個數字適中，認為做的還不錯！那麼，要改進某些東西，具體要改進哪些呢？我們如何能透過離職率看出那些方面要進行改進呢？人力資源工作者應該是發現問題並解決問題，而不是僅僅做個統計報表給領導看了好看，我們計算離職率，不應該僅僅滿足於一個表面數字，更需要從數字中發現問題！基於這個要求，我們就需要對離職進行分析！定義三維離職率計算與分析法是一套基於企業員工分類，進行多維度的離職率計算與分析法。所謂三維離職率就是指企業的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。該方法透過針對企業員工性質分類，對離職情況進行多維度分析，找出企業在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進行改進。綜合綜合離職率是指指在一定時期內，員工離職的數量佔“員工”的比率，也就是我們傳統所說的離職率。綜合離職率計算公式：綜合離職率=[當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）]×100%新員工所謂新員工，通常是指在企業工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業實際情況來界定）。新員工離職率=[當期新員工離職總人數/(期初新員工人數+當期新進總人數）]×100%老員工所謂老員工，通常是指在企業工作一年以上的員工（有的企業認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據各個企業實際情況來界定）。老員工離職率=[當期離職老員工人數/（期初老員工人數+當期新進老員工總人數）]×100%=[當期離職老員工人數/（期末老員工人數+老員工離職人數）]×100%注：老員工的定義可由各企業根據實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義相對應，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那麼新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。三維透過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率並將三組資料進行對比，根據新老員工離職原因的差異化，進行分析，找出企業導致員工離職的主要原因，並進行改進完善。新員工大多對企業狀況不是很瞭解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應過程，我們通常說，有希望才有失望，對於新員工的離職來說，主要有這麼幾種因素：薪資達不到預期、與新領導相處不和、自我實現與預期不符合，企業文化無法適應等等，新員工離職的原因，除了企業本身的環境因素外，大多是招聘的原因，因為招聘的時候，企業並沒有看準人，所以使得新員工的預期與企業實際情況相差很大，導致新員工離職。老員工，已經對企業有了一定的瞭解和認識，透過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的瞭解，員工本身已經失去了當初進企業的新鮮感，更多表現出來的是老員工的成熟與穩重，因為他們對企業的特點，制度，發展狀況等各個方面已經有了一定的認識，這些員工的離職原因，就企業方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機會、對企業發展前景失望、自我實現得不到滿足、學習不到新的知識、與領導不和難以忍受或領導變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長、企業單方面主動提出解除合同。一個公司員工離職，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴重的問題，需要改善，我們再結合以往各個員工離職面談的結果，以及離職原因的調查，各種員工動態的關注，可以準確的查詢到企業在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善；如果是新員工離職的多，說明公司的招聘存在嚴重的問題，並沒有找到適合企業發展的員工，企業可以透過分析各種招聘流程與環節以及招聘人員本身的工作方式，還有企業對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進員工對企業的認同與融合度！適用情況因為離職率是一個相對宏觀的指標，根據“改進工作”原則，計算離職率是為了考察並反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個月的離職率並不能良好的反映企業存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個月的離職率往往是用來進行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個月的離職率列出來，從而找出本企業人才流動在市場中的規律，以方便企業更好的規劃招聘工作來應對人才流動高峰週期。所以三維離職率計算與分析法應當用在本企業人力資源規劃分析中，發現問題，從而指導本企業的人力資源工作規劃，也就是說，三維離職率計算法運用的週期一般在一年或以上，這樣更有利於企業查詢自身問題！而企業在做每個月的離職率的時候，只需要運用綜合離職率的公式即可。

如何估算健康指數？

大資料，統計得來的，行業的水準有很多統計與調查報告。

地域性，街坊鄰居交流得來的，你家離職的去隔壁家工作，隔壁家的人來你家面試。

內部性，自我追蹤得到的，和往年相比之下，是否更健康？

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