老譚認為:首先看談吐。透過面對面的交流，可以初步判定目標物件的綜合素質，比如其對生活的理解以及所受教育水準等；其次看簡歷。透過這個瞭解目標物件是否符合自己的崗位需求；最後看可信度。透過背調來判定所收資料的真實性。經過三方面的綜合評估來最終得出結論，決定是否僱用。當然有時候也會透過實際專案加以測試，以求不會看走眼！

這是個偽命題吧？環境會變，人也會變，何來看準一說？如果真有這樣的事，得一人而興邦就不是夢想，百年老店也不是夢想。可是有嗎？用一個人，3年5年,10年8年，不出大問題，已經是燒高香了，但這並不難，機率大於你從澳門滿載而歸。

看懂一個員工，第一交談，看對方表達和觀點可以作初步瞭解。

第二瞭解對方工作經歷，受教育程度，這些可以看出是否勝任工作比較重要。

第三，工作的態度和責任心，態度好就有熱情，就會努力工作，責任心強就會盡心盡職。

第四，工作的專業能力或水平，現代工作講效率，講精準，不專業會給公司帶來損失，影響公司計劃！

第五，和同事領導的人際交往，能和員工領導打成一片就有團隊精神，團隊的力量才是讓企業走向發展的主力軍！孤軍奮戰已不在適應企業的發展！

作為老闆肯定是睿智的精明的，看出了你這幾個方量那你在企業中必定優秀！提問題問跟面相有關沒有，那肯定關係不大，馬雲說外貌跟智商成反比，可能也不確定，因人而異！問題不能以點帶面，一慨而論！

看一個人，首先就是面貌和著裝。如果一個乾淨整潔、穿著大方得體，肯定會留下第一個好印象。其次是談吐，講話要有底氣，不要扭扭捏捏的聲音低低的。然後就是透過工作了解，這個就要細化了。

反正是很看臉的，尤其是女的。

領導會重用哪幾類人：

一、不跟你套近乎，又能積極配合你工作的人

工作任勞任怨，不套近乎、服從命令的人，注重的是主動幹事，不習慣於察言觀色，一切聽從於組織安排。相反，一些“積極配合”你工作的人，夾雜個人私利，見風使舵，這種積極配合，往往是套著老實人的面孔以實現個人目的，最容易讓領導“眼花繚亂”。

二、不常往你家裡跑，常常跑基層的人

他們不怕領導注不注意，把心思和精力放在了基層上，他們關心的是基層滿不滿意。他們更多想的是基層疾苦和群眾苦難。如果領導不常下基層，就不知道他們姓甚名誰，他們最容易被忽視和埋沒，也最容易吃虧。

三、不向你表態，但能高標準完成工作任務的人

他們有一個特徵，不聲不響地幹，竭盡全力的幹，低調做人，高調做事。他們對工作任勞任怨，一絲不苟，盡最大的努力去完成，他們認為“幹得好”比“說的好”更能體現人生價值。

四、不愛向組織提要求，但又積極表現的人

他們有著突出的業績和工作能力，表現積極，為了工作甚至可以忍受常人難以忍受的委屈和痛苦。然而，他們在個人優秀表現上，往往不願多言，不好意思開口。以至於有的人後來感嘆，如果能用這種工作勁頭，去為個人幾部跑門路，拉關係，恐怕早就功成名就了。

五、不會看你臉色行事，又會公事公辦的人

他們堅持原則，不徇私情沒最能保護人，也最容易得罪人。他們不看領導臉色行事，只依照規章制度辦事，然而，與有些領導“唱反調”後果很嚴重。其實。擁有這種老實人是值得自豪的事，因為真正隨你好的人，不是隻會一味的附和你。

這個原因的太多也太奇葩了！做的好的老一輩的老闆錄用人可能也比較奇葩，有的老闆就會從生成八字生肖以及面相方面來選人，可能你們很多人去一個相同的公司面試，你的能力不是特別強你的專業也不是特別強，可老闆最後還是在這很多人裡面偏偏就選中你了，然後你問老闆問他為什麼錄用你，可能最奇葩的問題是跟老闆法線你的生肖跟他生肖很搭，你的生肖跟他很和的來。

之前一個公司老闆屬龍的非常看重我，我也不是很出色的那種也沒什麼太大的能力，我問他你問什麼要選我呢，我很差的比我優秀的多的是，最後他說的讓我無語了咱們生肖很合得來，我二胎的女娃子也是屬雞的，龍飛鳳舞所以我們可以一起做點事情！

有的老闆就很在乎你的細節問題，從你的穿衣打扮髮型和你面部來分析，有沒一個乾淨整齊的妝容，你的言行你的談吐和說話的流利程度，你待人處世是否有禮貌，你有沒有一些小毛病抖腿雙手抱之類的，因為這樣的老闆很冷靜注重心理戰術，你抖腳就暴露你很不耐煩那麼做事也會不耐煩，你雙手抱目中無人高高在上，這樣透露你不尊敬別人不把別人放在眼裡，而不是你有多少能力，因為能力這東西可以慢慢培養的，有的可能從你工作細節上面來考量你，在決定錄用你做更高的職位。

有的則比較看重外貌和能力，同樣的2個女生同時進一家公司，漂亮好看的就比較佔優勢，如果能力一般的話那老闆就會選擇漂亮的，漂亮的帥一些的可以提升公司的一個整體形象，如果2個能力相差不多漂亮的只佔5另一個女的佔7那老闆還是會選擇漂亮的，因為另外的2份能力是可以進入公司慢慢培養的，如果2個能力相差很大，長的不怎麼樣的能力是10，長的好的能力是5，那老闆肯定會選擇能力強一些的，因為10分的能力很強了公司不需要培訓在花費代價去慢慢栽培，所以要麼你能力特別強要麼你有一張漂亮的臉蛋，當然能力強又好看的職場競爭就更有優勢更槍手了！大部分人還是能力一般的。

老闆還是比較看重對自己忠誠的的人，走進企業公司就是為了相同的一個目標和自己升職和加薪為目的，能力強一點的都會覺得領導老闆傻，一直持有自己的主見拉幫結派搞內訌，老闆是很擔心這樣的人的，會給公司帶來損失和壞的形象，在一個能力強一些的流失率會比較大，這個公司滿足不了他就跳槽到另一個公司，那對公司來說也是一個損失，能力這個可以慢慢培養，對企業忠誠的即使能力不怎麼強的老闆也會留住的，到最後要麼成為總經理要麼成了企業的高管。

如果是新人，那麼老闆更看重依次是：專業能力，職業經歷，綜合能力，學歷。

以上這四點可以透過面試交流溝通、檢視簡歷與證書、HR背景調查所能基本核實的。至於面相，最多隻是一個加分項或減分項而已，不構成決定性的因素。

對於團隊中的老成員，老闆一般都非常清楚張三李四王二麻子，分別都有幾斤幾兩，幾把刷子，同時也比較瞭解這群人忠誠度的排名情況。對於老闆而言，在既定的能力基礎上，自然也就是忠誠度越高越被“核心”化。

關於用人，對於老闆而言，是慢慢試出來的，這個“試”的形式也就是崗位以及崗位上所輸出的KPI。

現代市場經濟中企業的競爭歸根到底是人才的競爭，得人才者得天下，人才既然這麼重要，那麼對於企業老闆來講，如何識人用人就顯得非常關鍵了。

一、人才內涵

所謂人才主要指具有一定的專業知識、技能，並進行創造性勞動，並且對企業、社會作出了貢獻的人，是人力資源中能力素質較高的勞動者。這裡面提到幾個意思，不是所有的勞動者都是人才，必須具備：1.有知識技能，2.進行了創造勞動，3.做出了貢獻或創造了價值。三者缺一不可。

二、人才標準

1.忠誠度

對一個企業的忠誠度，可以從他之前的公司的經歷驗證，透過過往經歷的工作年限、穩定程度、離職原因等驗證。透過面試瞭解其求職的動機和成就慾望的強烈程度。

2.責任心

責任心是衡量一個人才的基本要素，這表現在是否積極主動的尋找問題、發現問題，是否積極主動的尋找穩定的答案和方案，而不是抱怨；面對複雜問題、複雜局面的時候，是否敢於承擔重任。

3.進取心

判斷一個人是否上進，最直接的辦法就是觀察其有沒有強大的學習能力，敢不敢迎接挑戰。經驗毫無疑問是很重要的，但如果一直墨守成規拒絕新生事物，則必然有失敗的一天。

4.感恩心

判斷一個人是否有成功的潛力，可以觀察他是否有感恩的心態；感恩就是樂於把得到好處的感激呈現出來且回饋他人，感恩是一種健康的心態，會使人的身心更好地適應社會、自然；職場上感恩的人，老闆是首先願意給更大的發展機會的。

5.專業度

這方面不必多言，沒有本職工作所需的優秀技能，是無法想象的，沒有良好的溝通協調能力是不能勝任的，沒有計劃和執行的能力是無法完成高績效的。

三、獲取渠道

1.網路求職，這個最為普遍，職場上八成以上的人都在用的渠道，主要集中在各大招聘網站和一些行業招聘網站。

2.現場招聘會，這個渠道也比較不錯，包括勞動部門、人才中心、職介所舉辦的大型綜合招聘會，學習就業指導中心舉辦的校園招聘會。

3.報紙電視，這類招聘渠道，一般大型央企、國企、事業單位用的比較多。

4.熟人介紹，這個是朋友、同事的推薦，也是不錯的，比較精準。

5.獵頭機構，包括一些人才派遣、人事外包公司，一些高階的需要獵頭尋訪，一些普通操作崗位、後勤、客服派遣的比較多。

21世紀，什麼最重要？人才。企業中最重要的資產就是人。前幾天有人問我，老闆該怎麼識人、用人？需不需要看面相（參考第三條）？今天，霸王君先就與各位職場的小夥伴分享一下老闆可以怎麼識人，同時，作為員工的職場小夥伴們也可以參考。

老規矩，先聚焦目標、追本溯源——企業為什麼需要員工，老闆為什麼想找人才？答案其實古人就已經給我們了，那就是“修得文武藝，賣與帝王家”。人才人才，老闆們用得更多的是人的“才”，那當大家的才能都差不多的時候，就凸顯出了人品的重要性。所以，企業選人才主要從才能和人品兩個方面進行選擇。

一、想識人選人，得先知道有什麼人

從員工對企業的作用這個角度，可以將員工分成三類：

1.甲類員工：能增強公司的實力，加速業務的發展。這一類是值得培養、留住的員工，所以，公司要保證他們工作順心併為他們未來的發展做投入；

2.乙類員工：他們可能還沒有表現出自己的最強能力，但可以給這類員工足夠的時間和支援，幫助他們成長；

3.丙型員工：拖整個團隊的後腿，影響士氣和公司聲譽，需要儘快剔除。

各位在職場中當領導或者企業老闆的夥伴們可以根據上述分類來梳理一下自己公司的情況。

二、識人分為面試觀察和做事考核兩個階段

企業用的是員工的才能，但從長期來看員工的人品比才能更重要。因為才學和技能可以學習，而人品是學不來的。

那麼，面試或者是閒聊的時候可以關注人才的以下幾個問題：

1. 是否主動學習，追求上進。現在的公司都講究內驅型員工，只有員工自己積極上進，才能加速公司的發展。對此可以問問員工的自我發展計劃；最近在讀什麼書，有沒有學習什麼課程等等。如果某個員工天天讀網路小說，大學畢業之後就不再學習，那麼就可以列入丙型員工之列了；

2. 是否謙遜。謙遜的人往往能夠更好地融入團隊，有大局觀，獲得同事的喜愛與支援。可以透過讓其描述自己的成就與失誤來觀察其是否把功勞都搶到自己身上，是否能正確對待錯誤，承擔責任。

參考提問：

A.你做過的最成功的事是什麼？你覺得為什麼它能成功？

B.你犯過的最大的錯誤是什麼？後來怎麼處理的？

3. 員工的個人目標與價值觀是否跟公司統一。這一點至關重要，舉例來說，事事都講規矩和章程的公司如果招到一個喜歡搞關係走後門的人，那麼雙方都會不適應。另外，如果員工的個人目標與公司的目標不是統一的，那麼雙方也走不遠。比如一家教育公司，員工只想著掙錢，不在意服務質量與教育水平，那麼則會影響公司的品牌聲譽。

參考提問：

A.你的夢想是什麼？

B.如果碰到這樣的情況（價值觀矛盾的情況）你怎麼看？

至於做事考核就比較籠統了，可以交給員工一件小事，打掃衛生或是排版資料進行列印等等，可以從中觀察其做事的快慢、細心還是粗心。如果這個員工把地掃得乾乾淨淨還把物品擺放得整整齊齊，那就可以算做細心負責的人。

三、識人一定要看面相

為什麼這樣說？因為華人的概念裡有這個詞，所以哪怕不相信，也會有這個潛意識。比如一個長得五大三粗的人估計沒人會覺得溫柔細心，所以這樣的人一般不適合去當客服和銷售。那麼在識人中到底如何看待面相這件事呢？這幾點請注意：

1. 注重第一印象的感覺與常識。就像上面舉的例子，人們對某類長相都會有“社會刻板印象”，比如尖嘴猴腮的人不老實、抬頭挺胸的人自信等等，所以如果你對一個人是這種感覺，那麼別人大多也會和你一樣。

2. 面相僅作參考與假設，不可作為判斷的主要依據。為什麼？因為你不是專業看相的，你不知道自己看的到底準不準。

3. 面相可以作為與對方深入瞭解的話題。這就跟星座一樣，你問對方是否覺得自己跟他的星座（面相）符合，不管他回答是否符合，都可以追問：“那你覺得你是什麼樣的人呢”，然後從他的回答裡瞭解他對自己的評價。

好的，這就是今天跟大家分享的關於識人的話題。祝願大家都能找到合適的人，成為理想的自己。

麻省理工學院（MIT）最近一項研究發現就完美地打破了同事的幻夢！這項研究表示：每個人的聲音都有一個獨特的紋路，可以透過這個紋路知道聲音本人的長相、年齡、性別。研究人員用一個由數百萬 YouTube 影片剪輯組成的資料集，對一個名為 Speech2Face 的（AI）神經網路系統進行自我訓練。6秒鐘，AI系統就可以描繪出這個聲音的人的面貌。

每組圖片左邊是原聲的真實面容，右邊是AI透過聲音生成出來人的畫像。這個系統對黃種人和白人的識別準確率高達百分之八十，對黑人只有百分之六十，復原率在70%左右。

卡內基梅隆大學計算機副教授 Rita Singh 也主導過一項類似的研究，能從聲音猜測說話者的年齡、身高、體重、環境噪音和說話時的空間型別等資訊，創造出和這個Speech2Face 相似的語音分析系統。這種AI系統還能根據你的說話模式分析出你的性格，有一些公司的HR提倡的無人面試，就是想透過這類系統來判斷這個人適不適合公司。

不過應用過程沒那麼容易，因為一個人的說話模式，是有干擾因素的。因為這類聲音紋路是變化的，在這個AI系統裡面，會有百分之二十到三十的誤差,很多研究人員認為，聲紋是可以反映現在生活的狀態的，甚至可以透過聲音知道這個人是否生病。

我是小朱，我來回答

這裡引申一個概念，懶螞蟻效應

日本北海道進化生物研究小組對三個分別由30只黑蟻組成的螞蟻群的活動進行廠觀祭。結果發現,大部分螞蟻都很勤快地尋找、搬運食物,少數螞蟻卻整日四處遊蕩、東張西望,人們把這少數螞蟻叫作“懶螞蟻”。 有趣的是,當生物學家在這些“懶螞蟻” 身上做上標記並且斷絕蟻群的食物來源時,那些平時工作很勤快的螞蟻表現得一籌莫展,而“懶螞蟻” 們則“自告奮勇”,帶領眾螞蟻向它們早已偵察到的新的食物源轉移。原來 “懶螞蟻” 把大部分時間都花在了 “偵察”和“研究”上了。它們能觀察到組織的薄弱之處, 同時保持對新的食物的探索狀態,從而保證群體不斷得到新的食物來源。相對而言,在蟻群中,“懶螞蟻”更重要;而在企業中,能夠注意觀察市場、研究市場、分析市場、把握市場的人也更重要,這就是所謂的“懶螞蟻效應”。

懶螞蟻效應說明,企業在用人時,既要選擇腳踏實地、 任勞任不僅要盯著“勤螞蟻”,也要任用運籌帷幄,對大事、大方向有清晰頭腦的。

“懶螞蟻” 不被雜務纏身而長於辨別方向和指揮前進,能想大事 想全域性，想未來。 企業在用人中,需針對不同的崗位定不同的考核標準,才能客觀、正確地評價不同人員的貢獻。 對中高層的管理人員而言,尤忌用一套標準管理所有的員工。