把學習差的學生多給一些關心幫助，包括生活方面的幫助，是他們能共同進步！你像爸爸媽媽班愛心與關心會使他們幼小的心靈記住恩師一輩子的！學習差的學生進步了全班才會一起進步，這就叫教育家！縣管校聘：給了學校育人教書的自主育人的機會，使為了育出德育，知育，音樂戲曲育人，體育體操太極拳育人，琴棋書畫育人，講故事的演講比賽育人等！能育出：科學家，教育家，醫學家，科學技術專家。育出柱國之才啊！育

/教師實行"縣管校聘″是中國教育人事管理制度改革的一項重要舉措，近來有部分省市已逐步開始試點。對一線老師來說，機遇與挑戰共存，下面我談談我對這一問題的看法。

第一方面，縣管校聘給老師帶來的機遇：

1、教師可以公平的參加招聘

"縣管校聘"改革後教師招聘工作由縣級教育行政部門按照公開招聘的政策規定,制定縣域內教師招聘方案並組織實施, 嚴禁中小學校自行招聘臨聘教師。這樣可以避免找關係走後門等現象的發生,人人都能公平競爭成為教師。

2、教師的合法權益得到保障。

"縣管校聘”改革讓教師在考核評價、職稱評聘、薪酬分配等方面有了保障,雖然這些工作由學校進行,但是重要資訊必須公開,並且教師可以進行申訴。中小學教師工資福利待遇也將更有保障。例如廣東省就規定了: "確保縣域內中小學教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平, 農村教師平均工資水平不低於城鎮教師平均工資水平"。

3、教師的工作積極性更高。

“縣管校聘”改革將定期進行教師考核,聘期考核不合格的,學校可以不與其續訂聘用合同,這讓教師們有了危機感,能夠激發中小學教師隊伍的活力。

第二方面，縣管校聘給老師帶來的挑戰：

1、教師將不再是"鐵飯碗”。

"縣管校聘"退出機制的完善從一方面來說可以激發教師隊伍的泐,但是另一方面來說也意味著, 教師不再是"鐵飯碗”, 如果聘期拷核不合格就有可能被辭退。這不僅是教師自身要提高教學能力, 還要有完善的制度做保障,避免教師考核不公平的現象。特別是師德考核“一否決制”, 這給教師帶來了新的挑戰。

2、教師流動上崗造成的生活不變、與學校無感情等問題

雖說是縣域內輪崗, 但是一般農村地區公共交通不變,大部分教師都是有固定住所的,如果家離學校太遠怎麼上班?另外以前教師工作之所以能一做幾十年,與學校、與同事之間的感情是有很大關係的,但是“縣管校聘”後,定期輪崗,教師很難與學校有感情,同事也總是換來換去, 會影響教師堅持下去的信心。

總之, "縣管校聘”改革是為了讓教育事業更進一步發展,讓教師能有更好的工作環境,讓學生能得到更好的教育。希望教師能快速適應新形勢，抓住機遇，迎接挑戰，爭取更大的進步。

縣管校聘的政策是為了鼓勵教師輪崗，能者上庸者下，教育局統籌安排，根據每個學校的情況，將需要的教師崗位分配給具體的學校。然後學校再根據教育局分發到學校的崗位對教師進行招聘，招聘後的教師要跟學校簽訂聘用合同，若不能完成工作任務，則需轉崗或低聘，在新崗位仍然不合格的按照聘用合同處理，估計就得被打回教育局這個大盤子了。若真的沒有學校聘用了，那到時候可就真的慘了，估計離下崗就不遠了。

所以，縣管校聘目的是加強教師的流動性，激發教師的活力。在這個大的政策下，針對以前吃大鍋飯，幹好幹壞一個樣的時期將徹底結束。那些有能力，有精力的教師必然是這次政策的受益者 ；能力差、不思進取的則會面臨著被淘汰的結局。

教育部提出為加強義務校長和教師交流輪崗工作，2020要在全國落實推廣“縣官校聘”的管理機制，這是一項有利於校際交流，推動義務教育均衡發展和實現教育優秀資源的好舉措。

這個措施將教師由“校管”變為“縣管”，這將是一次重大變革，對每個教師都會是一次挑戰和機遇。

如果不能避免，普通教師該如何面對呢？

首先，教師們對這次改革持反對意見的居多，特別是農村學校中，年齡偏大教師，工作了幾十年，如果被輪崗，心理上肯定接受不了，原本同事之間相處很融洽，換學校對他們來說是最大的挑戰。

同時改革會觸動部分能力偏弱、有惰性的教師，他們害怕改變，也會成為這個改革中的反對力量。

教師的流動，有利於平衡資源，幫助一些薄弱學校，這個道理大家都懂，關鍵如何具體實施，這就要考慮到公平，操作難度最大的是如何評價一個教師，這有別於其他行業，不能單純的依靠業績分數來評定。

其次，對能力強的青年教師來說，將是一次很大的機遇。

學校裡稍有能力和聲譽的教師，必然會成為搶手貨，一些有活力的年輕教師也會在這次輪崗中，找到自己的定位，年輕教師將會更快得到成長。

對還沒有到來“縣管校聘”個人感覺是：實施起來一定困難重重。

因為短期內會讓教師們人心浮動，讓教師們安心的教書，已經是全體教師的共同心聲了。

所以個人感覺，如果能結合教師們的年齡特點，分年齡層次逐步實施，或許能讓教師們不至於受到大的衝擊。

貌似都很好，都很完美。可惜卻仍然有很多問題蘊藏其間。凡事都要客觀科學對待，還需要時間論證。教育具有複雜性，長期性，滲透性，不是三頭五年就可以搞好的，更不是靠表面的成績和報表說好就好的。孔子弟子眾多，賢人也才72人，隨便去否定一個老師或肯定一個老師都不科學。只會讓教育更容易走向極端，扭曲了教師心靈，扭曲學生心靈。看看如今考公務員熱吧，看看鄉村招聘教師的冷清吧，用一種功利化的方式去管理教師會讓優秀教師更容易離開落後地區，而普通老師卻又容易被不接見，隨之而來依然會有學生跟著老師走。教育的本質是什麼？學生是學習好壞的根本原因，我們不從根本上去改變學生，卻從老師身上動腦筋，有點捨本逐末的味道。如果把學生變成全縣流動，好學生到好學校，那可能就會激發學生的內動力，這樣就可以更好發掘學生潛能，培養優秀人才了

2月6日，2020年中央1號檔案釋出向社會傳遞出國家發展的方向和某些訊號，今年關於農村教育的發展，其中最突出的一條是加強鄉村教師隊伍建設，全面推行義務教育階段教師，縣管校聘，有計劃安排縣城學校教師到鄉村支教，

一、縣管校聘

所謂縣管校聘是指全縣所有老師、學校領導，由縣裡統一安排，教育局聘校長，學校聘老師。通俗的講就是共享老師，意思是將學校人變成系統人，在制度層面為教師在區域內的自由流動破除障礙，以促進教育資源的均衡，推動農村教育的發展。教育部門負責公開招聘教師，調配各學校老師資源，學校則組織老師之間競爭上崗，跟老師簽訂合同，並負責日常管理。

二、機遇

2、編制管理沒有下放。縣管校聘只是改變了教師所在的學校，對於教師的編制不是影響很大，教師的編制還是在當地的人社和教育部門進行管理，並沒有下放到學校方面

3、教師職稱評片向鄉村學校教師傾斜，有條件的地方還有住房保障，對符合條件的鄉村教師納入當地政府保障體系，增加的教師隊伍的流動性。

三、挑戰

1、在增加教師隊伍流動性的同時，提高了教師的競爭力。

2、對那些職業技能不敢恭維，但會盡顯阿諛奉承只能事者的思想道德底線，是一次嚴峻的考驗。

3、是對教師職業道德、職業技能、活動能力、適應能力、心態調整等各方面的一次大檢閱。

4、老教師可能成為利益受損最大的一類。

總之，縣管校聘是當前教育行業改革發展的一大趨勢，廣大教師迎來了重大發展機遇，也要面臨著嚴峻的挑戰。

關於“縣管校聘”，先不論這個政策的利弊，我有幾個疑問。

1.現在很多地方缺編嚴重，把老師聘來聘去，不還是缺編麼？解決教師資源問題只“節流”不“開源”？所以，推行“縣管校聘”首先要教師資源充足，才能優勝劣汰。

2.教育局聘校長，然後由校長聘老師的一種模式，是不是可以理解為校長的權利無限大。如果這樣，如何保證公平公正？如何防止濫用職權？我建議，可以由校長每年把學校要聘的人數報給教育局，教育局組織公開招聘，再由應聘成功的老師和學校校長對接。

3.好的學校就好比大公司、好公司，都想去，一聘一個準。那偏遠地區的學校誰願意去？“縣管校聘”能解決農村地區的教師缺編問題嗎？

最後，我相信人民的民意最重要。看看大家怎麼說的。

2月5日，就在新型肺炎疫情防控的關鍵時期，國務院釋出了一條非常振奮人心的重磅通知——《中共中央 國務院關於抓好“三農”領域重點工作確保如期實現全面小康的意見》。

今年起全面推行義務教育階段教師“縣管校聘”

縣管校聘： 是指全縣所有教師、中層、校長統一安排，教育局聘校長，學校聘老師，相信老師們對此並不陌生。此舉旨在加強教師流動性，提高教師工作積極性，平衡縣域內各學校的師資力量，促進義務 教育的均衡發展。

那麼，實行“縣管校聘”對教師們有什麼影響呢？答案是影響很大，甚至可以說在一定程度上打破了教師的“鐵飯碗”。

機遇有以下幾點：

一 、引導教師合理流動，促進教師資源均衡配置，打破編制束縛，讓教師管理體制更加靈活

這項制度可以讓更多的優質師資力量流動到鄉鎮以及農村學校，將會在很大程度上促進教育的均衡發展。作為安徽人，我所瞭解的是，四年前安徽省肥西縣被教育部確定為義務教育階段教師“縣管校聘”改革試驗區，自2016年起，肥西縣新招錄的教師全部實施“系統人”管理，實行一年一聘，在編制、崗位總量內，統一教師編制標準，統一教師崗位管理，統一教師交流配置，統一職務評聘，統一考核評價，真正實現教師從“學校人”到“系統人”的身份轉變。

二、“縣管校聘”打破了崗位侷限，激發教師隊伍新活力

很多家長吐槽：有些老師教學水平再差、工作積極性低，可是該拿的工資一點不會少。但是在“縣管校聘”實行之後，沒有學校願意聘任教學水平低、工作不積極的教師，這部分教師如果多次落聘，很可能會被解聘。

“縣管校聘”促進師資流動，不是所謂的打破城鄉界線，讓城裡教師到鄉下去、鄉下教師到城裡來，而是透過管理機制促進教師有序合理科學流動。自此以後，公辦義務教育學校教師和校長將不會再有一輩子都在某學校工作這樣的事情了。可以擴大學校辦學自主權，可以極大地提高教師的工作積極性，促進教師的專業成長，更可以彌補空崗學校師資不足的困境，真正促進教師的有序流動，推進師資配置的均衡。同時縣管校聘”打破了終身體制，讓教師退出機制更加完善。

挑戰的有以下幾點：

一、有可能導致結果是強的學校更強，弱的更弱。

原先出發點可能是為了使師資均衡，根據各地的做法是競聘，聘不上出去。其結果是強的學校更強，弱的更弱。把好學校落聘的教師，選聘到其他差學校，最後的結果會不會讓水平高的老師積聚在一起，水平低的老師扎堆在一起？強者愈強，弱者愈弱？

二、縣域內的交流，有可能會給教師的生活帶來影響，出行、住宿、飲食、家庭、子女上學等等都會受到影響，因為條件限制，年輕教師不願去鄉村學校，有經驗的農村教師總會想方設法或考或調回到城市。。。。。。（以上個人觀點）

“縣管校聘”改革是一項系統性改革，相信國家會出臺相關政策，考慮方方面面，比如：國務院鼓勵城市教師下鄉服務，併為這些教師制定了許多有利的制度方案。比如有地區規定，在評聘職稱時，將向去農村一線學校支教過的教師進行傾斜。另外，去農村工作的教師，還可以享受交通補貼、鄉鎮補貼等工資收入，以此來吸引更多的人才。透過這些制度舉措，可以極大促進城市與農村之間的教師流動，對農村教育的提升以及義務教育均衡發展將會有很大幫助，值得點贊！

縣管校聘打破了所謂的鐵飯碗，調動了教師的主管能動性，有利於提高教學質量。然而，也對教師本身帶來了諸多機遇與挑戰！

1：機遇 縣管校聘讓教學能力突出、更願意為學生服務、綜合表現突出的教師更容易在校聘種勝出，能夠充分調動教師的積極性。這種制度打破了以往校長一人說了算的獨裁局面，讓有能力有想法的教師更容易大展拳腳，教學質量的提高，必然深受家長和學生的喜愛，對於教師晉升、提拔、增加薪水等有很大的優勢！

2：挑戰 對於校內競崗連續失敗的教師，必然面臨轉崗、待崗、縣域內交流使用，更嚴重的可能面臨解聘，這是對部分教師最大的挑戰；對於縣域內交流使用的教師，可能回面臨從一個學校到另一個學校，期間的安全隱患也不容忽視；縣管校聘打破了大部分教師一校定終身的美好藍圖，縣域內交流使用可能會讓部分教師對原來的同事、學生比較留戀，這種情懷短時間內可能難以割捨，容易讓部分調崗教師鑽牛角尖，想不通，思想上會有包袱，可能會對教學產生不利影響！

一點不成熟的看法，供大家參考！

縣管校聘這一政策增加了校長的權利，校長具有選擇權。以前校長叫不動人，或者叫了老師也慢吞吞的，這種現象會大量的減少。

普通老師肯定要兢兢業業工作，拿出成績來，以此獲得校長的認可；畢竟誰都需要有能力的人來給自己撐起。

如果自己能力不行，那也要表現出你端正的工作態度，凡事認真一點，給校長留下一個好映象，有事沒事拍拍校長的馬屁，跟校長走進一點，否則到了選聘的時候，你就有可能落聘了。

這個時候你就千萬不要跟校長對著幹了，死也不是這樣死的啊。

當然，如果你有關係，上面的就當我沒說。

縣管校聘這一改革措施的出臺，首先打破了教師身份校屬化，確定了教師區域統籌流動管理的有效性。“流水不腐，戶樞不蠹”。這是有效應對教師職業倦怠開出的一劑良藥。

那麼如何應對這樣的改革挑戰？

我想，首先還是要立足本職，重新深耕自己的職業精神，再築自己的職業操守，鍛造自己職業師魂。誨人不倦，樂此不疲。此乃一境；（師魂）

其次作為教師要重新審視自己的以人為本的教育觀，教學理念是否過關？此乃二境；（師意）

第三作為教師要捫心自問，自己在某一學科領悟是否具備了通達學識和與時俱進旁徵博引。此乃三境；（師識）

第四作為教師要立足現代課堂實際，基於區域學生實際，檢驗和反饋自己的教學方式、方法是否適應？此乃四境；（師技）

第五作為教師要不斷審視自己的教育實效教學實效。此乃五境。（師效）

挑戰也是機遇，機遇更是挑戰。只有不斷超越，方能不被時代所淘汰！物競天擇，適者生存！教育行業是事業單位，但絕對不是福利院所！！！

縣管校聘是教育體制內的一次改革，其目的是使體制內教師合理的正常流動，能者上，庸者下，千方百計調動廣大教師的工作積極性。這裡的關健是能否真正的實現縣管校聘，能否做到公平公正。這是老師最為關心的。如果縣管校聘走了樣，做不到公平公正，那縣管校聘是不會取的成功的。

縣管校聘是教育系統的大勢所趨，非搞不可，這需要有一套嚴格的科學制度做保障，在制度面前人人平等。做到這一點，老師們不僅沒有怨言，反而還會積極參與到這一改革中來。