唐澤壽明！

年輕時帥的驚為天人，

年老時演技好的一塌糊塗。

《東京仙履奇緣》裡的貴公子，才是白馬王子該有的形象——英俊、涵養、風度翩翩，其他偶像劇裡男主相比就是一幫暴發戶。

至於《白色巨塔》，不知被後人翻拍了多少次，可沒一個超的過原版的。

日本一些文體明星，還是受到華人稱讚和喜歡：乒乓球運動員瓷娃娃一一福原愛；電影演員一一山口百惠；電影演員“大島茂”一一宇津井健；電影演員“真由美”一一中野良子；電影演員“杜秋”一一高倉健......

One（《一拳》原作者，重置版作者之一），村田雄介（《一拳》重製版作者之一），宮崎駿（《龍貓》等作者），藤子F不二雄（《哆啦A夢》作者），尾田榮一郎（《海賊王》作者），鳥山明（《龍珠》作者），金城武（演員），櫻桃子（《櫻桃小丸子》作者），淺井悠佑（模特，《非正》前任日本代表），一之瀨（b站up主，《非正》現任日本代表）

作為一個華人，撇開歷史不說。對於日本教育體制毋庸置疑，你要說喜歡哪個名人，還真沒有！所有的名人取決日本的教育體制！中國同樣有很多，不要羨慕他國，他人，你一樣可以擁有！這是政治問題，無關其他！

我最喜歡的日本名人是：蒼井空、新垣結衣、石原里美、吉澤明步、西野翔、小澤瑪利亞、花澤香菜、杉原杏璃、佐佐木希、長澤雅美、宇野實彩子、工藤靜香、中島美雪、濱崎步、酒井法子、原紗央莉、廣末涼子、中島美嘉、北川景子、大島由加利、澤尻繪里香、入江紗綾、中森明菜、小向美奈子、綾瀨遙、吉本多香美、倉木麻衣、大後壽壽花、安室奈美惠、深田恭子、秋山莉奈、宮澤理惠、前田敦子、西田麻衣、渡邊麻友、天海佑希、原幹惠、桐谷美玲、釘宮理惠、慄原小卷、上戶彩、板野友美、有村架純、戶田惠梨香、中野良子、榮倉奈奈、中村靜香、麻美由真、西協美智子、木村紗織、藤原紀香、池田夏希、南條愛乃、堀北真希、武井咲、松隆子、柏木由紀、真野惠裡菜、小野麗莎、松島菜菜子、田中千繪、水樹奈奈、米倉涼子、藤井莉娜、早見沙織、杉本有美、鈴木杏、戶松遙、黑木明紗、菜菜緒、本田翼、長澤雅美、井咲(たけいえみ)、櫻庭奈奈美(さくらばななみ)、久住小春、佐佐木希、戶田惠梨香、土屋太鳳、澤尻ERIKA、澤尻英龍華、桐谷美玲、夏目雅子、吉永小百合。

福山雅治，小時候超愛他的顏。

福山雅治（Fukuyama Masaharu），1969年2月6日出生於日本長崎縣長崎市。日本男歌手、演員、詞曲製作人、攝影師。

日本名人喜歡的有不少，比如宮崎駿，北野武，丸山真男等人。不過以前隨便翻過一個日本企業家的傳記，印象還挺深，他的名字叫做稻盛和夫，這位商界奇人於65歲決定剃度出家，放下自己在俗世間所創下的所有成就，皈依佛門，這樣的勇氣來自於對人生想得明白通透，非常欽佩。他多次講到，“要帶著一顆比降生時稍稍善良、稍稍美麗的心靈離開人世”，還強調“宇宙賦予我們的這個人生，不過是修煉我們靈魂的道場”，從他的這些話語中，能夠感受到他是一位有著堅定信念和崇高信仰的人，並且具有一副美麗的靈魂。在這個躁動的時代裡，尤其又是在商界打拼，能不被錢財拉低精神的層次，不被名利沖走曾經單純的心靈，實屬不易，更別提既能把事業做的非常成功，還能保持一顆赤子之心。而且出家之後的他，能夠做到毫不隱晦地剖析自己，認識自己內在不成熟的方面，並且懂得欣賞那些平凡善良的市井群眾，還一刻不停地磨練自己的內心，讓它順應佛陀的慈悲和宇宙的意志，努力讓宇宙充滿愛和慈悲之心。現在想起來，看那本傳記時，大概是以前實習時看到的。

豐田秀磯:雖然身高一米四五，其貌不揚，但雄才大略，結束了日本戰國時代，制止了戰亂，給日本人民帶來了安寧和穩定！

從家國情懷中，日本人我都不喜歡，為什麼？我爺爺是一名川軍從徐州會戰到武漢會戰，九死一生一村五十多人出川活著的只有五個人。我外公一家十三口在日本轟炸安慶時一個村都被炸死光了，只有六歲的外公一人跑出來，一路要飯沒有鞋子沒有冬衣翻山越嶺到了黃山（原來叫太平縣、徽州府）。華人世世代代都不能忘了甲午海戰、旅順大屠殺、南京大屠殺、731部隊、杭州大屠殺。日本有我們學習的地方但時刻要提防日本

一個都不喜歡，從歷史以來，日本一個彈凡小國累累犯我中華，如國沒有這些戰爭，大家想想，現在的中國會是什麼樣?

松下電器的創始人松下幸之助先生，被日本稱為“經營之神”。

他在選人方面有十大標準，用人方面亦有其獨到的理解。我們可以把他的思想總結為：糊塗用人智慧——70%原則。也正因為他在用人方面的成功，才使松下公司有今天的成就。那麼松下的用人標準如何呢？

70%原則聘用人才

松下對70分左右的中上等人才較為偏好。松下電器創業之初，公司的名氣還不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企業所不要的人成為職員。松下認為，他的事業迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手建造出來的成果。 其實，“70分人才”有其獨特的優勢。

他們一般很容易融入團隊

那種“頂尖”人才才高八斗，高高在上，做事情常常以自我為中心，看不起下面的人，聽不進下面人的意見，於是常常不能很好地融於團隊。而“70分人才”就不一樣了。他們常常低頭思考自己的不足，希望藉助團隊的力量使自己成長，使自己能夠很好地完成主管安排的任務，所以他們能夠很好地融入團隊。

他們有追逐“頂尖”者的動力

俗話說，“創業難，守業更難”。當“頂尖”人才正在獨孤求敗，全靠自我約束尋找前進的動力的時候，“70分人才”正在以““頂尖”者為目標，苦苦地追趕。他們往往有一種與頂尖者較一較勁的心理，這種明確的目標和心理就會產生出強大的動力，去達到頂峰。就象馬拉松比賽一樣，跑在第一位的選手前面漫漫長路，空無一人，於是他常常回頭，看看後面的人在哪裡。而第二位的選手就不一樣了，他們眼睛死死地盯著第一名，而且還可以在第一名後面避一避風，看到時機成熟，一下超越之。

他們心存感激，更加忠誠於公司

主管常常有這樣的感覺，“頂尖”人才常常埋怨工作這也不適合，那也不適合，把他培養成一個高層主管，他似乎也並不特別感激你和公司，因為他會認為那是他應該得到的。

而70分的中上等人才就不同，他們認為他們能夠取得今天的成績，與主管和公司對他們的培養和器重是分不開的。於是他們心存感激，更加忠誠於公司。這就是為什麼有一箇中型民營企業老闆，他在招聘的時候，放棄了一個名牌大學的畢業生，而選擇了一個自考生。他說，我想要把他培養成公司的銷售經理，這兩個人都很不錯，但我認為把這個自考生培養出來，他會更加忠誠於我們公司。

70%原則使用人才

主管在用人的時候，常常有所顧慮，因為不清楚這個人是不是能夠勝任這項工作。松下認為，對員工是否能夠勝任一項工作的判斷，最多隻能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的時候才能發現。

正如談戀愛與結婚一樣，談戀愛最多也只能瞭解對方的70%，剩下的30%只能在結婚之後才會慢慢發現。既然如此，主管為什麼要為不清楚這位員工是否能夠100%勝任這項工作而發愁呢，如果知道這位員工有70%的可能性勝任這項工作，那已經很不錯了，就應該讓他去做這件事，在做的過程中再去考查剩下的 30%。

70%的原則信任員工

主管常常因為員工中出現一兩個害群之馬而煩惱，於是他們對所有的員工都抱警戒心理，不相信所有的員工，認為所有的員工都想盜竊公司的機密，制定嚴格的規章來約束員工，不讓員工參與公司的決策。

松下認為，主管應該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個害群之馬而整天不開心，並且喪失對所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應該相信的員工的整體，就應該以此為基礎對公司進行管理。

主管不必杞人憂天，事業的經營，完全是事在人為，為了業務的發展和培養人才，應以互相信任為基礎，不可為了區區一點秘密，而影響業務的發展。當然，這樣的做法，需要事先作好調查，認為這個新員工70%可以信任才行。

其實，如果業務要發展，那就等於500個員工裡面有10個，5000個員工裡面有100個會耍滑頭。不過鬆下並不特別在意遇到這種情況該開除還是怎麼辦才好，反正到時候總能擺平，這就是他的想法。

70%的原則發現員工的優缺點

一個主管要懂得去欣賞你的下屬，應該以70%的眼光去看員工的優點，以30%的眼光去看員工的缺點。主管應該同時關注員工的優點與不足，正如清代思想家魏源所說：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中長，則不可以用人，不可以教人。”我們不妨用70%的原則去分界，以70%的眼光去看員工的優點，以30%的眼光去看員工的缺點，在Sunny下看人，而不是站在陰暗的角落裡去看人。

70%原則授權

70%原則授權，即放70%，管30%。松下認為，主管授權之後，不能過分干涉，要寬容到70%的程度。但如果發現與總體方向不符時，則應該提醒，否則就等於遺棄了自己所慎重選擇的人才，不關注他們的成長，並且沒有承擔起主管授權後的終極責任。所以主管要管30%，否則就是一種極為不負責的作風。70%原則授權，才能夠讓被委任者既能發揮主觀能動性，又不至於完全脫離控制，發生大的錯誤。

70%原則獲取員工的滿意度

人生不如意之事十之六七。在主管獲取員工滿意度方面也是如此。松下認為，一般來說，在十個部屬中，總有兩個和我們非常投緣的；六七個順風轉舵，順從大勢的；當然也難免有一兩個抱著反對態度的。也許有人認為部屬持反對意見，會影響到業務的發展。但在他看來，這是多慮的。適度地容納不同的觀點，反而能促進工作更順利地進行。

主管總是希望所有的員工都對自己滿意，這種想法是好的，但是在現實生活中是很難達到的。到頭來，主管就變成一位好好先生，俗稱“爛好人”，給人一種沒有主見，不能承擔重任的感覺。並且，如果所有的好人都說你是好人，所有的壞人也都說你是好人，你這個好人就有問題了。所以，主管的工作，如果得到70%的員工的認同，就已經非常不錯了，工作就可以順利地開展。當然，如果一個主管有70%的員工都反對他，那麼他的工作就會很難進行，他就要深刻地反省自己了。

那麼，什麼樣的人才是松下心目中的人才呢？以下從10個方面總結了松下的人才標準：

不忘初衷而虛心好學的人

所謂初衷，即創造出優質的產品以滿足社會、造福於社會。松下幸之助在任何時候都非常強調這種初衷。他說，經常不忘初衷，又能夠向別人學習的人，才是企業所需要的第一要件。

不墨守成規而經常出新的人

松下允許每一個人在堅持基本方針的基礎之上，充分發揮自己的聰明才智，使每一個人都能夠展現其自身特有的才華。同時，也要求上司能夠給予部下一定的自由，使每一個人的才能發揮到極致。

愛護公司，和公司成為一體的人

在歐美人那裡，當人們問及一個人他所從事的工作時，他的回答總是先說職業，後說公司；而日本人則相反，總是先說公司，後說職業。松下要求自己的員工保持這種觀念，要有公司意識，與公司甘苦與共。

不自私而能為團體著想的人

不僅培養個人的實力，而且要求把這種實力充分應用到團隊上，形成合力。這樣才能給公司帶來朝氣蓬勃的景象。

作出正確價值判斷的人

松下幸之助認為，價值判斷是包括多方面的。大而言之，有對人類的看法，小而言之，有對日常工作的看法。不能作出判斷的人，實際上是一群烏合之眾。這樣的人，永遠不會有多大的成就和作為。

有自主經營能力的人

一個員工只是照著上面交代的去做事，以換取一月的薪水，是不行的。每一個人都必須以預備成為社長的心態去做事。如果這樣做了，在工作上肯定會有種種新發現，也會逐漸成長起來。

隨時隨地都是一個熱忱的人

熱忱是一切的前提，事情的成功與否，往往是由做事情的決心和熱忱的強弱決定的。碰到問題，如果有非要做成功的決心和熱情，困難就會迎刃而解。

能夠得體地支使上司的人

所謂支使上司，也就是提出自己所負責工作的建議，促使上司首肯；或者對上司的指令等能夠提出自己獨到的見解和看法，促使上司修正。松下幸之助說：“如果公司裡連一個支使上司的人也沒有，那這個公司就糟了；如果有10個能夠支使上司的人，那麼公司就會有無窮的發展；如果有100個人能夠支使上司，那就更不得了了。”

有責任意識的人

松下認為，不論在什麼職位和什麼崗位上的人，都必須自覺地意識到自己所擔負的責任和義務。任何崗位上的員工，只有自覺地意識到自己的責任之後，才會激發出積極的自覺探索精神，產生圓滿的工作效果。

有氣概擔當公司經營重任的人

有能力、有氣概擔當公司重任的人，不僅需要有足夠的經營常識，而且需要具備管理和經營一個公司的品質，這種品質則是以上各種能力的有機結合，不僅需要勇氣、自信，而且還需要具備一種仁愛和獻身的精神。

我覺得像我喜歡的那種日本人那中國比較有用，而且對中國有一醒悟感那種比如說演小兵張嘎的矢野浩二我覺得像這種日本人也喜歡中國，華人也喜歡。那種去國外啊，比如說去外國去拿那種美國國籍的華人好多了。

天野浩——諾貝爾物理學獎獲得者

山中伸彌——諾貝爾醫學獎獲得者

田中耕一——諾貝爾化學獎獲得者

大江健三郎——諾貝爾文學獎獲得者

高倉健、三浦友和、黑澤明、慄原小卷、中野良子、山口百惠、小鹿純子…… 演員

西村壽行、三島由紀夫、村上春樹、渡邊純一、島崎藤村……作家

我喜歡的日本名人有政治家，遠的有與中國建交的首相田中角榮，近的有鳩山由紀夫前首相(也是石橋輪胎的家族繼承人)。有電影明星高倉健和中野良子(電影"追捕"男女主角)，還有原田芳雄("追捕"中飾矢村警長)，有慄原小卷和田中絹代("望鄉"中女記者和阿崎婆飾演者)，特別是那位常飾演可笑的小人物的渥美清，他演的"寅次郎的故事系列"在我們這些50後心中激起多少共鳴啊！熟悉的日本演員還有吉永小百合及田中邦衛(橫路淨二)，尤其是近年常在中國影視劇中扮鬼子的矢野浩二，他回日本兩度被右翼分子打傷！

運動員中，我喜歡羽毛球的桃田賢鬥(可能是林丹之後世界上最棒選手了)，乒乓球有少年得志的張本志合，石川佳純及福原愛(兩人漢語都很棒)，還有大頭伊藤美誠。