-
1 # 獾言
-
2 # 藍色寶寶best
同工不同酬涉及企業人力資源管理專業領域，且屬正常合理現象。
主要包括以下五方面：
一、薪酬體系等級差異
同樣的崗位也有能力、任職資格差異，在專業發展通道里面，初級人員比中級人員的薪酬等級低。
二、學歷差異
有的企業會在薪酬標準裡專門劃分學歷薪資差異這項。
三、人才盤點結果
根據能力（潛力）、業績（績效）兩個緯度進行核心崗位評估，會涉及到薪酬差異調整。
四、公司的用人理念
不同發展時期所需人才不同，激勵手段就會有所差別。
五、個人價值評估
不一定老員工就比新員工的貢獻值高，論資排輩觀念已經不適合如今的企業發展。企業按責任、貢獻成果設定薪酬機制是比較合理的，也可以激發員工的動力。
綜上，題主如果認為同工不同酬對自己不公平，一方面可以和上級領導積極溝通，另一方面向人力資源部諮詢相關薪酬制度。但是最關鍵的一點，企業只為成果買單，如果題主覺得自己僅僅是老員工就該得到和別人一樣的待遇，這說明你看待問題可能有失偏頗，不妨提升自己的能力和價值來讓企業主動為你漲薪。
-
3 # 29攝氏度
同工不同酬也是正常的。因為同一個崗位，每個人的能力不同，有時候也和資歷有關係。如果是同時到同一個崗位，都是新人，這個時候你可以和領導溝通，溝通時要說出你的想法，而不要表現有過多的抱怨與不滿！
-
4 # 職場蒙太奇
我可以明確的告訴你，是不能起訴的，即便勞動仲裁部門受理了，你也沒有任何的勝算。
1.《勞動法》中確實有同工同酬的規定，但有很多的條件同工同酬的規定是相對的，不是絕對的，勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。即便同一家公司同工種的薪酬差距很大，也無法勝訴，我們工資大多被拆成了很多部分，什麼基本的、績效的、獎金的等等，即便你自己不知道，公司的HR肯定是這樣做的。萬一真遇到你這樣較真的員工，公司會有多種理由來拒絕你，比如：別人的績效評價高，工資比你多等等的，這種事根本不可能透過法律去解決。
2.這種現象一直存在，看淡就好像我們公司，老員工基本很少漲工資，當崗位缺人了，按老員工的工資根本招不來新人，只能提高薪酬去招聘，新員工的工資甚至高出2000元，老員工可以不服氣，可以去找公司老闆理論，或者威脅老闆要辭職，當然，能力高的老闆願意給漲，能力一般的，也不會漲，願意辭職那就走人吧。很多公司，因為能力、工齡、業績、與老闆的關係等等各種的原因都會造成同工不同酬，放平心態，看淡就好。
3.最好的解決方式，就是找公司溝通確實也沒別的好辦法，工資是否合理還是去結合自己的能力跟社會水平去對比，如果能接受就與世無爭，如果覺得受了太大委屈，就找公司溝通，能談下來最好，談不下來就走人，不過談之前一定得給自己一個合理的定位，好好評估一下自己。
-
5 # 瞄咖生活
同工不同薪酬在職場上也是普遍存在的現象，不要想著去起訴，也沒有人會受理這種事。
當然，成人多少是會承受一些委屈，不是說：“人的胸懷是委屈撐大的嗎？”，假如這種不公平待遇你看不慣，可以向公司提出來，若管理層不接受，也不給你一個說法，我覺得離開也是可以考慮的。
部分公司存在同工不同酬，有多方面的原因，比如：
1、同一崗位不同時間段招募進來的。
2、不同人給出的薪資。
3、第一印象
4、超出公司崗位工資標註應聘者對薪水的堅持。
5、增加了一些補貼金，摺合在薪資裡面。
-
6 # 伊宇
用人的制度和法規不完善的環境下精通溜鬚拍馬比單純的工作能力的價值高…有的人明明沒有什麼才能偏偏坐到了重要的位置~為什麼？
-
7 # 立哥說財會
現代管理中，沒有同工同酬之說了，甚至同工的崗位工資都有可能不同，更別說與個人能力和貢獻值有關的薪酬考核了，同工同酬的前提是崗位、能力、貢獻、前途相同。另外，薪酬是勞務僱傭關係的一種結果體現，雙方是有約定的，而無論是否有書面上的合同，你有沒有僱主違約給你造成傷害或損失的證據，是你起訴的前提，否則，法院也不會受理。解決勞動糾紛的最好途徑就是雙方協商，起訴不是一個解決問題的好辦法。
-
8 # 九收冬藏
同工不同酬不可以起訴，
自從春天以後一直到現在到寒冷的冬天都是這樣，你沒處說的。
還是在家裡多唱唱東方紅吧。
-
9 # 敏哥的日常
個人認為不能起訴，原因如下：1、工齡不同，可能你的同事和你是同一個單位，同一個崗位，甚至你的工作量更大，但是可能別人年齡比你大，之前的工齡比你長，別人的基本工資就會比你高，因為現在很多大型單位是有工齡工資的；2、業績考核，現在很多銷售崗位工資也有區別，銷售人員會根據公司業績情況劃分A b c d幾個等級，每個等級基本工資和提點是不一樣的，以這個目的來刺激銷售人員，銷售員達到相應的等級就拿這個級別的佣金。因此，在這個發展快速的新社會，並不是同工就一定同酬，同工不同酬，只要合理，就起訴不了。
-
10 # 專治DS
我就問問為啥同工要同籌？老闆看她順眼就高點，看你不順眼就低點。你還真自信，要求同工同酬，現在是啥社會，最不缺的就是人。能幹就幹，不能幹就滾蛋。
-
11 # 小程老師A
當勞動人員和同事職位相同、工作任務量相近，報酬卻有明顯差距，為自己的付出和收穫不成正比感到不平的時候，該如何解決？這涉及到法律“同工同酬”的問題，法律“同工同酬”的問題是如何規定的？下面網帶您大致地瞭解一下，希望對您對這個問題的認識有所幫助。
一、用人單位同工不同酬是否違法
如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理範圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。
《勞動合同法》中關於同工同酬的約束只代表立法態度，沒有很強的操作性，因此，相關部門應當及時出臺相應的條例或解釋，使得同工同酬條款約束性具有操作性。
二、勞動法對用人單位同工同酬的規定
《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”
本條規定的是用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的時候，以及對於新錄用的勞動報酬沒有可參照的集體合同的標準時勞動報酬的確定，在這種情況下，不能直接使用最低工資等國家勞動標準，而是首先參照集體合同中的標準。並不是每個企業、行業或者是每個區域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其可能也沒有關於勞動報酬的事項，在這種情況下，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十八條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”
本條款是對勞動合同報酬約定部不明時如何確認工資水平做了規定，按照《勞動合同法》的規定，在勞動報酬約定不明時，一旦用人單位和勞動者就工資數額髮生爭議，則工資數額不能按照雙方實際履行數額確定，而是由雙方重新協商;如果用人單位和勞動者協商不成的，則按照用人單位集體合同規定的工資水平執行。如果用人單位沒有集體合同或雖集體合同但未規定勞動報酬的，實行同工同酬。
《勞動合同法》第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
本條規定了派遣員工與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利，對於被派遣員工也是享受同工同酬的。
對“同工”的衡量最關鍵的是取決於工作業績是否相同，就算工作崗位相同，業績也未必相同。同工同酬只是一項原則性的規定，中國法律目前並沒有規定具體的操作標準。如需您還有疑惑，請諮詢網的相關律師。
-
12 # 暮桐
同工不同酬起訴了仲裁庭也不會理的吧。同工不同酬其實很常見啊，兩個員工學歷，背景，能力多有不同，給到的工資自然就不一樣了啊。
-
13 # 貳世界
“同工不同酬”，碰到這種情況從這幾個方面來尋求心裡平衡和爭取自己的權益，但先說明一點，起訴是不可以的。
一、公司的薪酬體系是存在等級差異的
人力資源薪酬體系中，存在職等和職級的概念。職等就是指同一型別的崗位，而職級則指在同一類崗位中，存在的高低等級。
這個職級一般會根據個人的學歷、工齡、人才盤點結果來進行確定，也就是說大家雖然都在同一型別的崗位上，負責相同的工作，但是因為存在個體價值差異和解決問題能力的差異，是會造成薪資差異的。給個圖解析下：
二、“同工同酬”的正確理解
“同工同酬”這個詞出現得很早，估計是在60、70年代就廣泛使用了吧，但很多人對這個的理解存在偏差。
“同工同酬”指的不是在同一種崗位上，而是在做同樣的工作，並且貢獻了同樣的勞動成果。
如果僅僅只是在做同樣的工作，是不適用“同工同酬”的，因為存在貢獻大小的問題。
綜上，個人如果覺得了不公平的對待，可以尋找適當的時機向領導反映。同時增加自己貢獻的產出。
-
14 # 笨笨說工人
用人單位早就將主營業務重新拆分了，你起訴也贏不了的。
如果用籃球陣容的固定位置來解釋這個問題，那麼“同工不同酬”其實就類似於球隊強行規定“大前鋒的分數必須要算在得分後衛的身上”。
也就是說作為大前鋒，沒有得分權，只有搶籃板的權利，一場比賽下來，你只有搶籃板的成績，至於得分從來都是零，不論你投進多少個球。
事實上，“同工不同酬”這一行為發展到現代，本身已經遠遠超出了“同工不同酬”的範疇，已經是涉嫌把別人的勞動成果“竊為己有”。
這種竊為己有的行為，屬於隱瞞事實真相，以非法佔有為目的，使得真正的受害人在財產上受到了損失。
不過，法學界對於這種“竊”的行為如何去定性，還是有很大爭議的。所以在很長一段時間內，這種行為即使再嚴重也很難對相關責任人提起公訴。
最後補充的是，我們一般的勞動糾紛，是先仲裁後起訴，至於勞動監察部門的介入，則是出於對違反相關法律法規的用人單位進行行政處罰，也就是仲裁部門和監察部門是行使不同職責。
-
15 # 使用者7585162820051
這個吧，我覺得沒處說理去。試想，您是老闆，願意給員工加薪麼？如果覺得工作不如意，大可以辭職，再找份工作。如果不想辭職，就湊合著幹吧！阿彌陀佛，善哉善哉！
-
16 # 噴子裡的老噴
董事長還只坐在有空調的辦公室裡呢？你能比？相同的工作，別人幹五年你才幹，能會相同的工資？都是演員，你看他們的工資相同嗎？
-
17 # 手機使用者51110484015
要弄清同工，是否等量，是否等級。這個不好界定，如果這方面有彈性，報酬存在彈性，屬企業量化分配。也有其合理性。你要做的是獲得認可，弄清原因。冒然打官司會傷害自身。
-
18 # XLX皮卡
同工同酬應該是理想中的生活目標，現實生活中應該沒有，這只是願望。暫不說協警與警察、臨時工與正式工。一級大廚在廚房拿萬字號的工資，一個普通廚師則只有幾千，都是在一個後廚炒菜，能拿一樣的工資嗎？一個普通醫生與一個專家教授級別的同在一個門診看病，他們的工資差別就不用說了。
-
19 # 酒再來三杯
同工不同酬在單位是比較常見的事，當事者要把不同酬的問題搞清楚，不要擅自下決定，搞清楚為什麼不同酬才是關鍵；
下面我來分析一下幾個不同酬的情況僅供題主參考:
1-工齡階段獎勵，一般情況下工齡工資會隨著時間推移逐年增長，具體多少封頂各個單位自行規定；
2-崗位補貼，一般比較特殊的崗位會有一定的崗位補貼，而這個補貼只有達到一定工作年限才會有，或者在一個特殊時期才會有；
3-臨時政策，比如今年公司決定某一個崗位每月補貼多少錢，第二年又取消了這個政策，而已經補貼的員工在職的繼續執行這個補貼，這樣的情況比較多，容易引起新人誤會；
4-該員工在一個特殊事件中為單位有特殊貢獻，公司給予該員工特別關懷，在每月底薪中增加一定薪水，以資鼓勵；
5-該員工家裡有病患老人，或者特殊原因家庭開支比較大，單位知情後出於人道主義，出於同情給予的一定補助，該補助增加到了每月薪資裡；
6-職務津貼，雖然在一起幹的是同一件事，做的同樣的工作，但該員工是單位任職的組長或者副組長，因為沒什麼權利，該乾的活還得幹，很多人就忘了這檔子事，但工資每月漲了一些，這個職務主要是給一定工齡的員工一個積極工作的肯定，沒實際職務工作，掛名而已；
7-貧困或少數民族地區補助，主要是給偏遠地區員工的一些人道補助，作為逢年過節回家的路費，或者單位給少數民族員工的特別關照；
8-額外工作補貼，一般指在本職工作之餘還安排了其他工作，這種情況下也會增加薪資待遇，因為人家肯吃苦做得多嘛，或者人家有那個額外的特長和能力，而你沒有；
還有一些情況就不一一說了，比較少見，但各種補助還是有的，如果你要起訴該同事的情況你都摸清楚了，確實存在不公平情況，你首先應該向領導反應，讓領導解釋清楚就行了，我相信沒有那一個正規公司會出現同工不同酬的情況，即使老闆想特別關照這個人，也會安排一個職務給他，哪怕是虛職；
如果所有同工的同事薪資比你高，只是你一個人或者少數幾個人低，那就要反思一下自己工作質量和能力，也許是單位給你的提醒，也許是讓你自己桌布，逼你走；
我和同事做同一份工作，我還是老員工，沒想到同事的工資比我高1千，公司之前有全員發過郵件，說融資到位後給我漲薪，漲薪完後和同事一樣。但是公司何時融資到位那誰能知道，一年了也沒融資，也不提漲薪，找過人事，就一句話融資到位漲，現在心裡很不平衡，請問該怎麼維護自己權益呢？
回覆列表
得看具體情況來說。同工同酬不是相同崗位，你的工資就要和別人一樣，這樣的理解是狹隘的。同工同酬更側重的是，規則相同。比如：你和一個新同事各種條件都相同，同年同月同日入職，進入相同崗位，這個時候應該工資一樣。假設你們公司調薪是依據前一年績效來的，比如S漲2000，A漲1500，B漲1000。你同事打S，你打A。那麼這個時候你們即便崗位還是一樣，那麼工資可能相同嗎？根據你的描述，沒法給你具體判斷，因為資訊量太少，給了錯的建議，會給你造成損失。