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1 # 滴滴情似海
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2 # 邵陽裝修設計唐工
你好，關於你的如何設立激勵機制我有3點建議第1點:設立有效電話量完成機制，比如一天完成200個電話量獎勵，設立拜訪機制，當日完成拜訪量。第2點:設立成交機制，當月成交2/4/6/8/10單獎勵，月底評出月度成交之星。第3點:設立年底完成總業績獎勵，按照完成總業績百分比發放年終獎。
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3 # 十八線學霸日常
對不少企業來說，我賣自己的產品，沒有渠道，更沒有深度分銷。我就是僱了10個銷售，讓他們賣東西；如果僱了100個銷售，就再多僱10個銷售經理。我只關心一件事情，就是：賣貨，賣貨，賣貨。這種模式，怎麼才能把銷售變成虎狼之師呢？
我們把這種銷售模式，叫做直接銷售。
大部分公司的直接銷售，叫“銷售部”。有些公司有分銷渠道，也有直接銷售，他們用直接銷售面對最重要的客戶，所以又被稱為“大客戶部”。
延伸：激勵銷售的兩大流派：佣金派和獎金派
佣金派認為，銷售人員的收入，應分為底薪+佣金。底薪是旱澇保收，佣金則是銷售額的一個比例。比如，底薪3000元，提成5%。那麼，如果銷售員賣了1萬元，就能拿5%，也就是500元提成，總收入3500元。如果賣了10萬呢，就能拿5000元提成，收入可達8000元。
對於產品線複雜的公司，比如化妝品，可以根據產品記點值，賣一盒眼霜30點，一隻唇膏12點，然後把點數加一起，乘上單價，比如10元一點，就可算出佣金。
佣金派的方法看似簡單粗暴，但非常有效。激勵相容，能燃起大家的鬥志：賣越多，分越多。
但佣金派也有兩個問題。
第一，無法對市場的貧瘠富裕，區別對待。比如，在上海賣化妝品，可能就是比青海好賣。按銷售額拿佣金，那就沒人去青海開拓市場了。每個人都會盡量“撿”客戶，而不是“挖”客戶。
第二，無法判斷業績算是低，還是高。10萬是這個地方的合理業績嗎？這個地方換個人，是否能賣到30萬呢？
所以，很多機構做大了以後，都會加入“獎金派”。
獎金派的基本邏輯，是底薪+獎金。設定一個銷售指標，一個與之對應的獎金包，然後根據對指標的完成情況，按比例獲得獎金。比如銷售指標10萬元，獎金包5000元。如果完成6萬，可拿3000元獎金。那超過10萬呢？還有超額獎金。
獎金派很好地解決了區別化對待，銷售業績合理性的問題。比如上海銷售指標100萬，新疆10萬，但獎金都是5000元。這樣，在新疆賣5萬拿到的獎金，和在上海賣50萬一樣。這就可以透過分別調節銷售指標，以及獎金包，來鼓勵優秀人才開拓新市場。同樣，如果在上海賣100萬太容易了，可以獎金包不變，單獨調高銷售指標。反過來，如果銷售指標合理，獎金太低，吸引不了人才，也可以單獨調高獎金包。
所以，如何激勵銷售，是有大學問的。在一些大機構裡，甚至為獎金設了“及格線”，10萬指標，如果你連6萬都沒做到，說明當時承諾時太草率，就別想獎金的事了。激勵題到最後，都是數學題。
但獎金制度也有重大的問題。銷售一定希望指標越低越好，分解指標時，說不定都能打起來。公司也一定希望在指標完成後，撥動棘輪，不斷提高明年指標。
很頭疼吧。東西還沒開始賣，就這麼複雜了。那怎麼辦呢？
運用：底薪+獎金+佣金的“雞尾酒療法”
公司給銷售還是要定指標，比如10萬，然後確定一個獎金包，比如5000元和一個提成比例，比如10%。如果銷售完成了6萬元，不到10萬的指標，那麼，按比例拿獎金，可得3000元。但如果賣得超過10萬元，比如16萬元，則10萬元銷售指標對應的5000元獎金全得。此外，額外的6萬銷售額，按照10%拿佣金，再得6000元提成。他就一共可得3000元底薪，加5000元獎金，加6000元佣金，共1.4萬元。
這種雞尾酒式的激勵制度，兼顧了底薪、佣金、獎金這3種方式的特點，被越來越多的機構接受。
小結：底薪+獎金+佣金之外，還要加上一個行為指標
在底薪+獎金+佣金激勵制度下，銷售人員可能只在乎短期利益，會為了佣金和獎金，欺騙式銷售，嚴重影響客戶滿意度，給企業造成長遠傷害。
於是，在這三者之外，很多機構又加上了一些行為指標，比如用新客戶相對於老客戶的比率，衡量是否不斷擴大到新市場；用利潤指標，衡量是否大出血式銷售；用客戶滿意度，衡量是否只在乎短期利益；用銷售人員流失率，衡量團隊是否可持續經營。
底薪，加獎金，加佣金，再加行為指標。你現在可能已經明白激勵銷售，不是“兄弟們，跟我上”這麼簡單。只有適合當下的，科學的激勵制度，才能把你的銷售團隊變成虎狼之師，但又不會誤傷自己。
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4 # 昆明管家壹號公寓
這樣的銷售機制你不成功…記得過來消我以下薪資及提成是打比方 舉列1.新人保護器3000元。第一個月無任務制，第二個月5單任務量（可大可小完成5單）完成了底薪提成都發。沒完成記KPI警告(第二個月分工作周 可分10一天一個週期)第一週期一單沒有記警告，第二週期沒完成約談團隊經理及銷售員，第三週期還沒單量，直接開除，這個在新人訓就要說到位，如完成2-4單，可約談團隊經理瞭解該銷售員工作情況！如表現良好，可以拋給團隊經理一個帽子！可保可不保！這樣可以讓團隊經理也有個壓力。是留還是不留，留就要多關注此銷售員，不留就是給經理當月直接造成經理損失（一般都會立保，除非這個銷售員不受管制，經理給他穿小鞋）2.設立階梯銷售方案！對於牛逼的銷售員提成就不是一個待遇，不要說什麼公平不公平！銷售部門不是養老院能者上，弱者下。而且讓不行的人看到牛逼的人物為什麼單量提成比他多。首先1.如果當月銷售完成5單 ，及提成方案是1000一單+底薪…如果說完成8單 ，責按1500一單+底薪制…如果完成成12單 責按2000一單+底薪 如完成16單責 按照2500一單+底薪 等等等等…… 同事還設立記錄獎勵 這個記錄獎勵如果打破 …可獲得10000元現金獎勵（保底15-20到起步開算）這樣就他媽有源源不斷的牛逼人物及不怕死的人物不斷的突破。這個可以按照你的公司實際盈利預算一下制定提成及方案！3.團隊經理獎勵制度 4.銷售表彰大會制度5.半年總結獎勵制度6.年終總結獎勵制度7.年初目標制定制度……等等等等太多了就不打了！有需要可相互溝通阿軍(曾從事國內O2O大型銷售部門銷售主管3年經驗)
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5 # 沐先生新零售
1、 提成
以服裝店鋪為例， 通常情況下180平左右店鋪會配備7名左右員工， 店長1名，領班2名，導購4名。 提成規則設為， 將店鋪每月指標進行分解，導購完成任務的80%以下，提成1.8%，100%完成任務，提成2.5%，超額完成任務為2.5%。 同理領班則提全班業績提成， 店長對全店業績負責，可拿全員平均提成的1.2倍。
2、 晉升
以導購底薪為基礎， 領班為導購底薪的1.5倍，店長則為導購底薪的2倍。 以此激勵員工，爭取晉升。
晉升規則設定為:
導購一個季度均完成任務，可升級二星導購，升級二星導購底薪可加200元， 連續兩個季度完成任務，可升級為三星導購，底薪加400元，三星導購進入考核可晉升領班。 同理，領班分為三星， 三星過後為店長， 店長達到評級後，可進入總部。 以此類推。
3、附加獎勵
每月評選出業績最佳導購，銷售冠軍獎勵500元， 亞軍獎勵300元。冠軍對應的領班，獎勵200元。 區域經理可對區域內店長進行PK，從而選出優秀店長。
單品獎勵:
將店鋪季度滯銷款，分配給導購， 如果能夠推銷出去， 單品提成20%。
4、整店獎勵
店鋪每月超額完成任務的情況下，可對店長，領班，導購分別進行獎勵。比如本月任務40W，月末完成45W，則獎勵店長500元，領班400元， 導購每人300元。 這是除提成之外的額外獎勵。
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6 # 怪咖大叔2029
重賞之下必有勇夫就是這個道理！
銷售是公司的收入保障，決定一個公司的命脈！所以銷售員也面臨著非常大的工作壓力，每個月都有業績考核，每天都面臨客戶的拒絕，無論心情多不好，一打起電話就精神抖擻，立馬恢復戰鬥狀態。
人都需要鼓勵，人都需要認可，銷售人員更如此！
一、如何設立激勵機制：
1.從上而下，由管理人員制定適合團隊的激勵機制並實施。
2.從下而上，進行需求調研，並由員工參與談論，深入瞭解員工的想法才能更好制定出目標一致的激勵方案，有利於後面順利有效的執行。
二、設立激勵的目的：
1.強化公司員工的共同的目標，達成共識及表明完成的決心。
2.獎勵優秀的員工，能者多勞，讓員工知道努力付出才有更好的回報。
3.培養良好的企業競爭文化，良性競爭，有利於提升團隊計程車氣，有助於目標的達成。
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7 # 荷葉小露66
銷售人員在概念中就應該是激情四射，熱情洋溢，百折不撓的，其實銷售也是很多人事業的起點，更有很多大老闆是從銷售起家的，那麼如何激發銷售的活力呢？
首先，找到需求點，每個人做銷售肯定有自己的目標，或大或小，你需要找到他，並且放大他！其實說白了，工作無非就兩點，要麼是為了賺錢，要麼是為了職業發展，不管是哪一種，給銷售做好規劃，想掙錢的，提成政策算好，每籤一單你能拿多少錢，經常性的刺激。想升職的，做好職業規劃，你需要在業績上做到團隊靠前，需要成為團隊標杆，讓他知道奮鬥的方向在哪裡。
第二點應該說說情懷了，做自己認可、想做的事情那動力肯定是大很多的，要把公司的文化軟著陸到他們的內心，讓他們認可並且接受，而且願意為這個願景去奮鬥，那麼每天必然有工作激情。
最後說說人性，我經常會跟團隊說，真正讓你留在一家公司的並不是你得到了多少，而是你付出了多少，你付出的越多就會在情感上越難捨難分，所以學會讓他們去承擔責任，經歷事情！
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8 # 企業運營老楊
這個要從兩個層面講：
第一企業組織系統層面。
企業要有系統科學的薪酬體系，績效考核，培訓機制和員工職業晉升路徑。
雖然大多數企業都制定了幾大板塊，但是隻是神似個別細節是錯的。
舉個例子，“獎懲”在薪酬上一定要讓被執行人有感覺。不要做的好和做的不好的差距太小。這會嚴重影響員工積極性。
第二管理層面。
（1）管理者要具備一定高度的格局，並具備豐富的實戰和理論基礎，不管員工出現銷售技巧還是負面心態都能及時有效的給員工輔導。
（2）管理者在管理團隊過程中一定要做到資料化，這樣能夠讓員工清晰發現自己與優秀員工的差距，大家很容易找到問題，並能夠找到解決問題辦法。當大家自己具備解決很多問題的方法時剩下的就是執行了，銷售是靠提成，自然大家就有積極性去主動工作了。
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9 # 大江南北y職場創業
給大家分享點乾貨吧！建議從以下幾點開始著手:
1.設定銷售人員目標和團隊目標！從實際出發，透過努力可以達到或者超越，但又不能是太簡單的目標！
2.圍繞基礎目標，打造合理的績效，獎罰分明！
3.團隊活動，啟用刺激！
4.統一標誌，打造統一性！
5.動員啟動大會，必要的儀式感！
6.資訊通報，及時瞭解情況！喜報鼓勵宣傳！排名及時更新，及時公示！
7.更新進度，時間重新安排！
8.先進經驗分享，達成後物質和精神鼓勵！
9.日常工作達標推進，檢核！
10.團隊進餐，外拓活動！
11.分組進行pk
12.針對個人和小組進行具體問題具體分析，出臺方案！
13.外圍宣傳，廣宣！
14.探望家訪，給家人榮譽感！
15.團結互助！
16.廣納建議，意見！
17.尊重加榮譽感！讓每個人感受到自我價值！
回覆列表
一個有效團隊的建設應該經過基礎建設、領導的選擇、銷售隊伍目標管理、經理人管理下屬的方法四個步驟。
1、基礎建設，即團隊的目標、定位、職權劃分、計劃、人員五要素的建設目標是為了是團隊的績效大於團隊成員個人績效總和，定位是對團隊的組織形式的定位，職權劃分是團隊負有的責任和應享有的權利，計劃是團隊成員對整個團隊的責任，權利的分配，人員是基礎建設的基礎元素。
2、領導選擇，一個優秀的領導應該做到以下幾點（1）意識到領導的責任（2）發揮領導作用（3）加強管理（4）徹底加強事前管理（5）確立領導的自主性和主導性（6）具有領導應有的行為標準
3、銷售隊伍的目標管理，執行銷售團隊的目標管理的步驟可分為設定銷售團隊目標、執行銷售團隊目標、評估與修正銷售團隊的目標和目標管理的懲罰，銷售團隊的目標管理評估方法一般使用4W1H法。
4、經理人管理下屬的方法，每一個經理人有自己的管理核心理念，執行 我認為銷售人員最應該看重的是品德，我們一般不要求他們有多強的業務能力，更多的時候我們都是招一些“空白人”，就是他們什麼業務都沒有做過。這些人都是從零幹起，很容易和公司一條心。而且我們能很明確地知道他們想要什麼，我們能給他們什麼。新的銷售人員進入公司後，我們一般對其有半個月的培訓，從做人、業務技能、公司情況、產品特點等方面對其進行統一的灌輸。而我們就是要做好“傳、幫、帶、教”的作用，把他們一個一個都培養起來。
我認為，好的銷售人員首先要有“執行力”，執行力強，這個業務員就是成功的。我們要求業務員下去拜訪客戶，他們回來後都要填寫一個拜訪回饋表格，有這樣的約束，老業務員也不敢怠慢。我們對新來的業務員一般都會“跟蹤”一段時間，到客戶那裡看看他去了沒有，效果如何，客戶如何評價。從而發現他的優點和缺點，好的發揚，不好的指正，並且這樣可以因材而用，把他們安排到不同的崗位上。 我們用人還有一個“秘招”，就是多用外地人員，這些人思想包袱比較輕，而且可以把他們集中在一起，我們同吃同住，象一家人。在不斷的交流中形成一種凝聚力，利於培養團隊精神。當然，我們也為他們提供廣闊的發展空間，讓他們感覺在這裡工作前途是光的。 銷售人員是企業的中流砥柱，企業到底能不能發展下去全看這些人的工作怎樣。而如何去選擇業務員呢？綜合素質是考察業務員的標準。我們一般看他的業績、語言表達能力、個人的氣質、文化修養等等，如果這個人素質高，業務精，當然是最好的選擇。但是人無完人，因此選擇業務員的時候，我認為評判的標準中最關鍵的一點就是看他的業績。業績也是一個人綜合素質的體現。如果打分的話，業績這一欄我認為應該佔到80%的比重。 構建好的銷售團隊，要培養銷售人員的責任心。銷售人員必須和公司的奮鬥目標一致，雖然每個人都不一樣，但是隻要有共同的目標，相同的見解和想法，那麼這個銷售團隊就有了核心，也就能擰成一股繩。 我們經常召開一些小團體會議，交流思想和意見，激發銷售人員達到公司銷售目標的責任心，鼓勵大家團結起來，共同奮鬥，透過這些小會議把這些思想慢慢滲透到大家的頭中。 好的銷售團隊都有非常強的向心力，我們就是要把這個向心力激發出來，讓銷售人員圍著公司這個“心”而努力工作，進而在工作中提高自身的素養。