很高興回答這個問題，中國有句古話也是玩笑話叫做:“不聾不瞎當不了家”如果作為管理者必須具備水的特性，你放在哪裡就是什麼形狀而作為管理者自己擺正自己的態度，也要尊重下屬態度，一盤棋你可以佈下自己的局，但進退把握住，站在高層看問題總要比在地面上看的清楚，能夠看出下屬勾心鬥角已經是一個合格管理者，識人是管理必須具備的，我自認為員工討好領導無非就是，備受重視，薪資待遇，讓自己有一個好的舒服的心境工作！如不侵害公司及大局利益，靜觀其變，結果永遠都是過程的體現，然後過程最終決定了結果的質量！如我不傷大雅，就能進入廳堂！謝謝

這個問題在我以前管理當中也是非常常見的。

一定要重視這個問題，這個對於團隊文化的打造，或者說對於團隊氣氛是有的至關重要的一個因素。因為他決定了整個團隊的一個團隊文化和團隊的一個公平性。

作為一個領導者應該及時的給員工灌輸正確的團隊觀。和價值觀。

對於下屬的的討好。要有必要的去拒絕。要給他輸入正確的一個團隊的一個價值觀。

不妨就此問題可以開個會。

說一下你對於團隊的價值觀在會議上不必提名，或者說提事，可以舉例說明。

在會議上去闡述。什麼才是你認可的好員工？什麼呢樣的員工才能得到重用。這樣的話給大家樹立一個正確的一個觀念。同樣公司的考核標準，再給大家重新制定一下，或者說強調一下，讓大家知道，除了你這些規定之外，沒有其他的捷徑可以走。

什麼才是正確的，什麼才能對公司比較好？

但是。這你潛意識的告訴了下面的一些員工，什麼才是正確的，你已經意識到這個問題了，他們那些個小動作已經是不起作用的，也讓比較正直的員工看到那些阿諛奉承的員工。在你這是得不到任何好處的。表明你的立場，讓大家看到你的公正和公平。這樣的話，那些動歪心思的員工就會慢慢的去收斂，就會慢慢地走入工作正常的狀態，相對應的對於這個問題的矛盾就會越來越少。到時再透過一場活動去獎勵那些個。用心工作的人。也許平時他的話不多，但是工作很勤奮，給大家樹立榜樣。

切記在這個過程當中，你一定要做好自律。

這種事情的性質，主要責任在於領導。

其實當初岳飛之死的主要責任，不是秦而是宋皇帝。因為殺岳飛的權利只有皇帝有。

這個事情，至少告訴我們三個方面的意思。

如果一個領導能夠公平的待人處世，而能者上庸者下，那麼大家自然不會去做壞人，也做不成壞人。

如果領導喜歡小人，喜歡別人拍馬屁，喜歡別人歌德頌歌，自然下面的人就會按照這種喜好去幹。

上樑不正下樑歪，下屬看似有問題，其本質原因都在於領導的問題。

勾心鬥角，這個在職場上不少見，但是不利於公司團結和凝聚力。作為管理者，此時不能夠任由這種情況發展，不然不利於公司團結和發展。

那麼，作為管理者，該如何做呢？

自己作為管理者，自己的立場和做事原則一定要讓大家清楚。

作為管理者，不能是貪小便宜或者覺得接受員工的一些幫助或者其他就覺得理所當然。這樣會給大家一些錯誤資訊，導致大家的努力方向都跑偏了。

公私分明，凡事看工作結果的原則，是一直要貫穿在工作中的。

員工之間如果有勾心鬥角，分析一下他們的工作有沒有重疊，如果有，那就做調整。

如果職責不清晰，可以重申。

儘量做到避免引起勾心鬥角。

讓團隊中的所有人清楚，工作不是為了討好領導，領導的喜好不是一個人的成績，而是大家一起分工協作，團結一致，凝聚在一起，創造出來的價值才會被認可。

任何不利於公司團結和事情，都應該及早發現並且及早解決。不然情緒越大，積怨越深，百害而無一利。

一、作為管理者的經歷

我作為主管生產部的最高管理者，工作中所面對的有11個車間和部門的主管人員。在與他們的工作相處中，總有一些主管人員“屁股決定腦袋”的思維模式，工作中存在“自掃門前雪”現象，無大局意識和團隊合作精神，而生產系統的各車間、各部門的工作又不是孤立的，總會與其他部門和人員協同才能完成。因此，在日常工作中，彼此之間總會產生一些扯皮和矛盾。

當部門之間產生工作扯皮推諉時，這些主管人員就會找到我來協調解決。尤其是在每週五的周管理例會上，當大家反饋問題時，我總會聞到一些“硝煙”味，有的主管為盈得我的支援，儘量迎合著我的喜好，以此取得優勢。

這種情形之下，我既不站在甲方指出乙方的錯，也不站在乙方去批評甲方，不輕易表態，讓雙方都不明我的觀點。我總是就一個爭議的事項向雙方仔細詢問了解，接連問下去，當經過來回深入問到第五、六輪時，事情孰是孰非基本上就有眉目了，然後再就事提出解決方案和指定責任人。

我每次都是以這樣的方式來處理下屬之間的矛盾，解決問題，長此下來，下屬人員都非常依賴我來主持公道解決問題，深得大家信任。

二、被管理者經歷

工作當中，有時會遇到上司含糊其詞地對我提出工作中的問題，說的我雲裡霧裡不知所指。這種情況下，我就會很急，立馬直接直舒：“我不明白你的意思，我哪裡不妥直接說吧，免得我今後工作中犯錯誤。”當我說出這句話，上司也就立馬打住了，用一句“有則改之，無則加勉”敷衍過去。

我內心很清楚，上司向我提出的工作上的問題，是有個平時與我相處不太融洽的同事為迎合上司，在我背後搞的小動作，而上司卻不明就裡，但是又不能不聞不問置之不理，所以在適當時機向我提醒。

經過幾次與上司這樣的對話，上司越來越少與我以這種方式溝通交流了，反倒與我的關係更加融洽。

分享六個字作為管理團隊心得。

變，與不變：關注團隊應對市場的認知問題，變化的是環境，不變的是學習能力。

做，與不做。是關注團隊風氣，做對團隊有利的事，不做對團隊不利的事。

知，與不知。是面向未來的學習態度，不斷把未知變已知，抗風險，利決策。

爭，與不爭。是團隊文化問題，爭的是業績與貢獻，不爭的是眼前與個人利益。

成，與不成。是面對目標的立場問題。樹立目標就應該團隊努力，個人付出去達成。過程和結果同樣重要。

對，與不對。是團隊執行力，糾錯力。團隊智慧與團隊行動，應該高效執行，即使是錯的指令，也要執行成對的結果。

作為管理者只需要表明一個態度，以及激發團隊良性競爭，就可以把此事兒處理好。

兵之過，將之過。員工為了迎合上司，相互惡意勾心鬥角，是由於上司的個人行為、管理方法上出了問題導致。正所謂，“上樑不正下樑歪“。上司的行為是員工風向標，有什麼樣的領導就有什麼樣的下屬。如果管理者本身就是一位阿諛奉承、趨炎附勢、善於權謀之人，團隊勢必會出現相應的趨勢，團隊氛圍則“陰氣逼人”。

同時，作為管理者，如果沒有科學管理方法，只是根據自己個性、感覺而管理，沒有任何章法及機制。那麼下屬不知道如何發力的情況下，從而只有更多的花心思去專研領導喜好、個性，以此獲得更多價值。

其實，解決這事兒說難也難，說簡單也簡單。難在改變下屬的行為，就需要改變領導的行為及管理思路。然而，一個人行為及管理思路是最難改變的。另外，為什麼說簡單呢？只需要領導表明一個態度，以及激發團隊良性競爭即可。

有人說管理是門科學，更是藝術。既要有科學管理方法，也要根據團隊實際情況而落地。管理不外乎就是對組織內的“人、事、物、財”進行計劃、組織、協調、控制，從而高效達到組織目標。其中，人是最大的不可變數。其藝術體現在“人”，識人、用人、帶人、管人等方面。要把人用到極致，首先需要明確自己的方向，在結合方法塑造。

現在，團隊出現了“為迎合領導，而勾心鬥角”的局面。作為管理者，應該表明自己“公平、公正、公開”的態度，杜絕歪風邪氣，有以下三個方面可供參考：

一是，嚴以律己。管理者的行為需要禁得住考量，且在組織中，公開、公平、公正行事。與競爭對手開展良性競爭，杜絕陰謀詭計，不走後門，光明磊落，處事合理、合規。

二是，兼聽則明。遇事先緩上一緩，眼觀六路耳聽八方，掌握事實，再權衡利弊，統籌安排。

三是，大公無私。團隊中以團隊利益為先，站在團隊之上看待問題。不是與誰的關係好，就偏向誰。而是誰的方案能讓團隊利益最大化，則採用它。同時，需知人善任，因事用人。

凡事站在大局出發，弱化個人利益。公開、公平、公正的開展工作，起好帶頭作用的同時，讓團隊成員知曉走後門、靠感情、耍心機的惡性競爭方式行不通。

要想幹對事，幹出好的結果，就要在技能上比拼，努力程度上較高低，效率上找方法。以結果為導向的同時，從過程中尋優劣。激發團隊良性競爭，讓團隊成員清晰目標及職責，用對方法，取得優異成績的同時，獲得高額報酬。

那麼如何激發良性競爭衝突呢？有五點可供參考：

第一，目標清晰，設立階梯式獎勵。讓團隊成員明確清晰團隊目標，以及個人目標。讓其緊盯目標，開展工作。同時。當達到某一層級就可獲得相應獎勵。

第二，充分引用外部競爭。例如部門之間pk，調動成員成就感、榮譽感、能有效激發團隊激情。

第三，賞罰分明（激勵制度）。對於優秀的團隊成員積極口頭及物質表揚。“優秀”有兩點：其一是優異的結果。其二，精益求精，方法上的突破。同時，可以在績效上進行設計，評分卡或定性評分等。

第四，團隊內部評定會。由領導帶頭，團隊同事之間相互指出優劣，進行點評，且取長補短。

第五，隊員相互pk。團隊內部同事之間相互pk業績或業績增長率。（很多銷售團隊常用）。

如此，在領導帶領下，讓團隊成員始終明確使命，充分調動員工積極性、榮譽感、責任心、事業心，激發團隊良性衝突，健康競爭。

以上，就是我對該問題的回答。

作為職場的管理者，一定要統一員工價值觀，為了公司的利益，為了大家的利益為重的積極提倡，但是心術不正，損害他人利益達到自己目的的，請走就好了！

作為領導者，要明查秋毫，智慧處理，既不能讓踏實肯幹的人委屈，也不能讓對公司有用的投機者反目成仇，這就是中庸智慧！

管理過程中不要感情用事，跟帶兵一樣，嚴格按照制度管理，對就是對，錯就是錯，賞罰分明，做到以結果為導向，建立良好的pk氛圍，更大程度的發揮員工的主觀能動性，對優秀員工樹立更大的目標，對差的員工做好幫扶，一點一點增加解決問題的能力

員工為了迎合領導而互相勾心鬥角，是一種負面的企業文化的表現，說明公司的文化存在著一定缺陷。

而企業文化又是"老闆文化"，所以這種現象在你公司存在其責任主要在老闆。

作為一般管理者對此是無力改變的，只能借適當時機從側面向老闆提出你的建議，這是你唯一能做的！

至於老闆是否採納你的意見那就得看老闆的意念了！

時勢造英雄。工作環境中，有什麼樣的小氣候，就有什麼樣精神狀態的領導和員工。

人們可以改變環境，環境又在影響和改變著人們。

一個公司，單位的所形成的規章制度，用人和考核獎懲機制，領導的為人處事行為方式，都對員工產生重要的影響作用。

強將手下無弱兵。合格的員工是優秀的領導和管理者帶出來的。

一瓶不響半瓶晃盪。授人一杯水，須有一桶水。員工身上的毛病，無不受領導能力水平的影響，或者留有直接管理者的行為影子。

勾心鬥角，爾虞我詐的複雜關係，無不是一些領導對於員工親疏有別，待遇不公，放縱袒護品行不良員工的結果。

特別是管理者自己隨心所欲，疏於管理，帶頭違規，必然造成不良的局面。

扭轉局面，從領導和管理者自身作起，清風正氣，是樹起來的，不是自然而然獲得的。當無能者沒有市場的時候，就是風氣好轉的開始。

（網路圖片）

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有勾心鬥角。首先要正確認識出於各種動機的“宮鬥”和溜鬚拍馬，去適應這種複雜環境，和各種各樣的同事保持親密和距離。

保持親密是不要自認清高，不屑於和小人交往，這種鶴立雞群會把自己置於孤單和沒有人願意和你配合工作的境地，做人要善於裝糊塗，看透不說破，畢竟，各種有缺點的小人也有他的作用，很多時時候，你的工作還得依靠大家配合和支援才能起作用。同時，你也能換回一個融洽的人力資源環境，心情愉快，工作才能順心。倘若你看不起這個，鄙視那個，那別人也會對你針鋒相對。

但同時也要保持一定距離。連你都看到某某阿諛奉承，那別人也一定看到，依靠拍馬屁或許能討得領導或者同事一時歡心，但時間長了，你的小九九大家也心照不宣，這對一個獨立人格的人並沒多少幫助，贏回別人的尊敬和上司的賞識，關鍵還得靠工作能力以及一顆對他人真誠的心。所謂，君子出淤泥而不染，努力提高自己修養和工作能力，這才是做人的根本！

有職場就有江湖，優勝劣汰也是自然規律，就是平等機會、平等能力也才有更多的事情，這很正常，作為領導可以利用這個關係，原因也都明瞭，內部消化，作為領導是不可能讓你們一條心的。哈哈，

一個領導能夠公平的待人處世，而能者上庸者下，那麼大家自然不會去做壞人，也做不成壞，如果領導喜歡小人，喜歡別人拍馬屁，喜歡別人歌德頌歌，自然下面的人就會按照這種喜好去幹，所以一個領導以身作則很重要。