一般來說，績效做到以下幾步便能輕鬆落地了

1、首先從管理層的工資中剝出一部分工資取名為“績效工資”，KPI考核與這部分工資掛鉤。

2、每個管理層崗位都訂立了6-8項KPI指標，不過，大部分指標是“負指標”。那麼什麼是“負指標”，例如：客戶投訴率為0、產品一次合格率為100%、內部損耗率要低於1%（而過去是5%）等，因為這些指標對結果的要求是完美的，要做這個結果的可能性幾乎為零。

3、為了湊齊指標數量，提取了很多操作性極差、資料提供極難的指標，例如：資料準確率100%、培訓計劃達成率95%、內部員工投訴個數、工作能力與態度等。

4、力度不足，罰多獎少。假設某管理者，原來該崗位的固定工資是10000元，現在變成8000（基本工資）+2000（績效工資），透過KPI績效考核，他每個月基本上要扣100-300元，全年可能有1-2個月有獎勵，也不超過200元。

1、先搞清楚分公司採用的什麼考核方法？考核指標有哪些？指標標準設定是否合理？

2、再去搞清楚分公司的員工績效考核流程如何？是否按規定的流程執行？

3、再去調查清楚分公司員工績效考核是如何運用到員工薪酬上面的？

4、在分公司內部開展一次對分公司管理層的滿意度調查，著重對調查員工對王某的管理滿意度。

5、根據以上調查結果，出具針對性的人事調整方案，不外乎從調整考核方式、方法、指標、標準流程、考核應用合理性及人員最佳化等方面入手。

HR別背鍋了！這種話，我們說過很多次了，也專門做過影片，可在我們公司的賬號中翻看相關知識影片。

這種問題大部分是業務部門的流程、許可權和目標設定問題。與薪酬考核沒有直接關係。

不是協調的問題，而是本著實事求是地原則去解決。

首先，不要帶任何偏見或先入為主的觀點做好調查。透過私聊、座談會等形式摸清楚情況。各方面的意見都要認真地傾聽（即有意見的、贊成的、員工的、管理層的、部門的、分公司考核部門的、經理的等等），重在事實。只聽，不發表任何看法。

其次，檢視考核的檔案，即對員工的考核評定。抽樣看，主要是員工意見最大的。

再次，根據調查的結果做出判斷。如果是分公司考評存在偏差和失誤，則拿出具體意見上報總公司予以嚴肅處理。如果考評總體上沒有失誤，只是個別的，就責令分公司經理賠禮道歉，改過來。

這裡面有個重要的因素不確定，那就是分公司的負責人所做的一切是否是集團授意的。不論是不是集團授意的這時候分公司經理會是替罪羊作為安撫員工。集團授意的話處罰就是表面現象給員工看的。

如果是分公司負責人自己的個人行為那處罰就是真的。

如果是集團授意的處罰方式就是表現的，不會被開。

如果是個人行為那處罰方式很有可能就是被開以安民心。

這是請教了專業幹人力資源朋友，希望可以帶來幫助

在績效管理的幾個環節中，無論績效計劃、績效培訓、績效考核與績效反饋都離不開溝通，透過溝透過程讓員工們都參與績效管理的制定和實施，從以往績效管理成功的經驗來看，員工參與度越高，績效管理成功的機遇越大，而且績效管理執行得更好。因此，我認為，績效溝通是績效管理實施的核心。大家方向一致、目標相同，加強溝通，就會降底執行的阻力。

一、績效計劃溝通

績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝透過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。同過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，我建議應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議採用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，透過充分地溝通，使被考核者知道自己的考核指標和目標，便於他們完成目標。這個溝透過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。

二、績效實施溝通

績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。大家都知道，在績效實施中，管理者會時刻關注員工的工作狀態、工作方法以及工作態度等，如果發現有不正確的地方，管理者就會提出給予指導和輔導，溝通就成了必不可少的手段之一。透過充分的溝通糾正員工的行為，為有良好的績效實施過程打好基礎。績效考核的溝通主要是我們在考核的過程中，對考核方法、考核手段、考核資料以及考核結果的溝通。我們在績效考核過程中不能只憑考核者一方的意見或結果，還要聽取被考核者的意見和看法，只要這樣，員工才會認可考核結果，以及才會有利於員工知道自己產生不良業績的原因。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。

三、績效結果溝通

績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝透過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷迴圈地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，我不用說大家都知道它的重要性了，反饋的手段就是溝通，透過溝通幫助員工查詢產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。這個溝透過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。

溝通在績效管理裡貫穿著每個環節，績效管理過程實際就是績效溝透過程，績效管理體系實際就是溝通的體系。當然，有關溝通的技巧，在這裡不用多談了。我覺得，在大的方向性、目標性的問題上大家達成一致，在小的分岐問題上，透過良好的溝通，都能解決，只要大家在績效管理的過程中多溝通矛盾就會化解。