空降兵是一把雙刃劍，用得好可以幫助企業提升，用得不好，不僅拖累業務，還傷害企業文化。

空降兵的落地率很低，一般很難超過50%，究其原因，不外乎三個，一是老闆心態，二是本人心態，三是下屬心態。

老闆心態是什麼，財主重金買的一隻母雞，天天盯著雞屁股，看什麼時候生蛋！

空降兵的心態是什麼，不少空降兵都非常注重頭銜，和權利，或者說裝備，一身光環穿戴，一下來就大刀闊斧，燒幾把火。

下屬心態是什麼，本來自己有機會上去的，結果從外面請了一個和尚，人家拿著高薪，但挑水唸經的還是我自己，輕則非暴力不配合，重則聯合抵制。

怎麼提高空降兵的落地率？

一、企業要有明確的需求目標和考核

企業對人才的述求不外乎兩個，系統能力，資源能力，針對需求有的放矢找到合適的人選，之後設定兩個專案來檢驗人才的能力，做一個當前迫切需要解決問題的制度和流程，引進一家客戶資源，並在資源上給予充分的支援，讓其充分發揮。

對於空降兵本人，切記急於求成，先融入再改變。除了公司安排的任務，先不要做大的改革動作，但可以做一兩件利民的事情，比如提高伙食質量，組織郊遊聚餐，裝修洗手間等等，群眾能直接感受的好處。這點依賴於空降兵本人造詣，企業也可以做適當輔導。

二、心理輔導

企業HR要對空降兵和本土員工做入職前的充分心理輔導，包括：

1、空降兵最好以空杯心態開始融入公司，用一個偏職來滲透，比如總經理助理，這在三十六計裡面叫滿天過海和暗度陳倉，這叫行事低調，小心駛得晚年船

2、本土員工升遷做N和n型兩個模型，分管理和專業兩個路徑，不同的路徑再分不同的級別。平時適當做培訓，讓員工能認識到自己的不足，讓員工能夠提升。設定一些競爭上崗！

給本土員工輸入雙贏的思維，團隊的思維，結果導向思維。

三、企業文化疏導

企業文化、部門文化以及直接上司的性格和作風，也是空降兵能否融合的關鍵。三個成型的模子強融，是一件比較痛苦艱難的過程，取決於多方的價值觀和柔性。這一點只能提前預防，過程還在於當事人本身。

寶潔在中國的業務節節下降，國內一些企業乘機從寶潔公司跨界挖人，但成功率非常少。

寶潔能在中國立足，核心競爭力是產品，是化工，然後才是市場能力，而中國本土員工也僅僅是一顆螺絲釘，沒有切入到寶潔核心競爭力裡面，跳槽到服飾企業，我不知道他能有何作為，除了能滿足企業主的一點虛榮心之外！

這就是需求不明確，心態也沒擺正，文化也格格不入！

空降兵？

企業出於做大、做強，或進軍新領域的需求下，特別引進一批水平較高的人才，這批高水平的外來人才一般被稱為“職場空降兵”，或者稱為“職業經理人”。因此職場空降兵或職業經理人一般多指企業的引進的，擔任中高層領導職務的人才。

現階段在我們國內,“職場空降兵”的理念還處於逐步健全階段，我們的企業和職場空降兵都存在這樣那樣的不足以及認識的誤區，對於如何安穩的度過磨合期，如何儘快的形成工作的合力和團隊的向心力，尚處於探索階段。

由於企業和空降兵雙方都存在一定問題，對彼此間的合作的認識存在誤區，比如企業和空降兵雙方責權界限得不清晰，企業引進空降兵卻不放權，空降兵覺得處處受縛與人無法施展拳腳，企業老闆卻埋怨空降兵缺乏能力；也有一部分空降兵缺乏責任心，卻不斷培植自己的黨羽、架空企業老闆等等，這些企業和空降兵雙方責權不清，會隨著發展而健全，但這是一個需要時間的過程。畢竟中國的市場經濟時間還不長，不可能形成短期內如西方國家一樣相對完善的職業經理人制度。

職業經理人“空降”到新的企業，是一個新的機遇也是一個新的挑戰，時時應該本著“雙贏”的原則去處理各方面的事情，確立一個正確的出發點。然後，透過深入瞭解資訊，廣泛溝通，突出專業，彰顯原則，樹立風格，協調關係，高效突破，從業績和人際兩個方面把基礎打牢，就會比較容易在新的企業開出一片新天地！

傘降：這是最傳統，也是最保險的方式，適用範圍相當廣泛，缺點也很突出：在天上開傘之後最無助。機降：隨著載具的變化，機降從傳統的運輸機、滑翔機過渡到直升機、傾轉旋翼機。自降：隨著科技發展，外骨骼技術與微型向量發動機系統相結合，形如鋼鐵俠的機甲戰士一定會實現。