店小，意味著可能沒有那麼多的收益，所以在經濟上只能以年終分紅或者根據年終效益來視情況發些獎金，但是這些往往只是杯水車薪，小店想利用經濟上的高待遇留住員工是很難的，這個時候只能靠打感情牌，兼畫大餅。有人說畫大餅不是欺騙員工嗎？那可不一定，誰說畫的大餅就不能實現呢？

感情牌當然就是讓員工在店裡工作的舒心，讓他們把小店當成自己的家，把你和其他店員當成家人，比如節假日準備一些不貴但是很用心的小禮物，附帶一賬寫有你親筆字的賀卡，賀卡上可以寫：“感謝有你！”“一家人不說兩家話，祝妹妹越來越漂亮！”等等類似的可以讓心覺得很感動、跟貼心的話。

畫大餅類似於跟員工們說說未來的規劃，比如：“兄弟姐妹們！今年我們大幹一場！來年我們開分店！雖然我不能給大家多少豐厚的薪水獎金，但是我承諾給大家，如果開了分店，現在的你們就是未來分店的儲備店長！”等等類似的話激勵大家，讓大家把工作當成自己的事業，當成自己的未來，這樣才能擰成一股繩，一起努力！

換位思考一下吧！如果你是員工，你覺得像你這樣的店有什麼值得留戀的？有什麼地方需要改進的？

分析一下優勢和劣勢，再看看怎麼辦？

我說一下我目前選擇工作的標準哈！要麼有錢，要麼有別的想要的（有閒或者穩定等等，但是前提是我不能倒貼錢去工作）。也就是說，先要保證這工作能養活我自己，然後再是得有我想要的特質。不然我圖啥呢？辛辛苦苦去工作，啥都沒有？

尤其是不要跟我提能學到很多東西！沒生活保障，不能給簡歷加分，我在哪不能學東西？還指望跟以前一樣，想學個手藝得拜師，做一段時間白工，還要送禮？

哈嘍ﾉhi~

樓主你好，很高興回答你這個問題！我不知道樓主做什麼生意的，但1900一個月的工資，想要長期留住人很難，而簽訂合同固定時間以及扣一個月的工資留人，貌似是違反勞動法，別人是可以申請勞動仲裁的，不建議這樣做！

什麼意思？打個比方:招聘兩個人，每人1600的工資，分兩班倒，輪流制！當然，如果招聘一人也是可以的，上半天班！

利用工作時間短的觀念，打消員工高工資的需求！

員工每天只需要上半天班就能拿到1600元/月的工資，有錢拿的同時，還有充足的休息時間，這對很多人來說都是一大吸引力！尤其是對年輕女孩來說，工資雖然低，但是空餘時間多，她們就很樂意找這樣的工作！

店裡的生意不可能每天都很忙，招聘多個長期兼職，按小時付費13-15元！

如果在忙的時候可以叫兼職過來幫忙，兼職工作一般在三個小時，因為不是每天都需要，按照一個月60個小時算！兼職最多隻需要付費900元！如果兼職時間長，就要付出更多的金錢，不能保證其長期兼職。而且兼職人員對於兼職的時間也不能確定！所以需要招聘多個兼職人員以備用。

很多人苦於學歷低、沒有工作經驗，找工作困難，又或者有很多空餘時間的人，如無業大媽！

他們對於找一份時間短、有充足的休息時間工作，賺取生活費還是比較樂意的，而且對於薪資要求不高！尤其是對周邊的人群吸引力很大，不僅工作時間短，還離家近。

雖然你是老闆，但是不要做甩手掌櫃！空閒下來也需要一起承擔責任！

心裡有點數，工資那麼低又想留住人，自己不做事，肯定是不行的！

與員工一起工作可以增加員工的好感度，員工本著“自己是員工，這些事情是我應該做的心裡”看到老闆幫自己做事情，心裡自然會產生“老闆人好，還幫我做事情，自己要努力工作的心裡！”這樣留住員工做一兩年基本沒問題！

總結:店小薪微，想要留住員工，必須要打消員工對高薪的期望！而工作時間就可以很好的做到這一點。其次合理的利用時間與兼職員工也是降低成本的關鍵！

題主從你的提問中，我感受到你還沒有準備好做一個管理者。目前的你我感覺就是一個高階打工者，站在打工者的角度出了一個方法，想用籤長合同，壓工資的方式，拴住員工。我想告訴你，這個方法可以拴住你，其他人很難被拴住。這個方法你要真的使用了，可能員工離職後，會到勞動部門告你，得不償失。

看得出你的初心，是想留住員工好好幹。從你的描述來說，你的事業是盈利的，開了一個小店，平常一個人忙不過來，說明生意可以，否則你也不會考慮招人。從這裡也看出一個問題，就是你是從一個人發展起來的，一個人既是老闆又是員工，這兩個身份是混在一起的。不同的身份決定了不同的行為。

平時一個人忙不過來，招聘了幾個員工。團隊組建了，你有開始在老闆的身份上管理團隊嗎？從你的方法上看，你並沒有當老闆，你還是在當員工，你是這幾個員工中最特殊的一個。說你是員工吧，你又有權利安排人和安排事。說你是老闆吧，你又不像，估計100%在幹活，啥活也幹。就是沒幹管人的活！

員工幹不多長時間都走了，給經營造成了很大的困擾。透過這個結果，你得出一個結論，店小薪微留不住人。告訴我們一個月基本工資1900元，你自己也很接受這個藉口和理由。我想告訴你這是你自己猜的結果，並自己認為很合理。你很容易被你自己的標準收買，只要是員工說出來符合你標準的事情，你通常都接受。

這裡有一個區分：員工幹不多長時間都走了，這是一個事實。你認為是因為薪水低他們才走的，這叫演繹或者自己猜測。這個習慣很容易誤導你，正確的做法是去求證，核實員工走的真實原因，這樣才不給你造成困擾。

這裡給你推薦一個榜樣，阿里巴巴馬老師。當年創業初期18羅漢估計薪水都很低，什麼原因跟著走到現在，是願景和夢想。我們工作要麼是賺現在的大錢，要麼就是未來這個事業會有奔頭。所以建議你開始學習成為一個管理者，而不是點裡多了一個“超級馬里奧”、高階員工。

總結：2人成排，3人成行。不管店大店小，事實是你已經開始帶團隊了。而這是你的盲點，你沒有認識到團隊的運作管理。你的焦點還是在給錢多少的表面問題上。會帶團隊，結果一定會有改善。

丹艾弗裡在他的《怪誕行為學》中曾經論述過這個問題。

1. 建立良好的公司規範公司治理中存在兩種規範氛圍。一個是社會規範，一個是市場規範。

所謂的市場規範，就是公事公辦，嚴格按照規章制度辦事。員工付出勞動，獲得薪水，屬於完全的利益關係。

而社會規範則更多的加入了人與人之間的溝通與人情往來。

作者在書中曾經舉了一個例子。當你要激勵員工時，是選擇1000美元，還是同等價值的旅遊套餐效果更好。答案是旅遊套餐。當你使用金錢作為獎勵發放給員工時，他會自動代入市場規範的範圍，認為這是他所付出的勞動應得的。當你把旅遊套餐當做獎勵發放給員工時，他會認為這是種鼓勵與肯定。在一段愉快的旅途放鬆釋放壓力之後會有一個更好的狀態投入工作。

小精品店也是同理，既然你沒有一個足夠的吸引力與前景吸引住員工（例如牌子不大，未來發展前景低。）在市場規範無法達到員工預期時，你就應該把市場規範改為社會規範。以良好的氛圍吸引住員工（例如多與員工溝通，拉近關係，不時的施予小恩小惠可以是禮物，也可以是請宵夜，也可以是抵用券。當然，現在聰明人很多，這些套路不一定有用，最重要的就是真誠的表達出你對對方的肯定與重視。）

對於吸引員工也是同理，既然你只是一家小精品店。你憑什麼去吸引人家，是憑藉更大的發展前景，更多的薪水。還是憑藉與員工建立的良好的私人關係，營造一個社會規範的範圍，從而提升對方對上級的忠誠度與歸屬感。

一個有潛質的員工，在吸取了足夠的知識與經驗以後，假如對自身工作沒有歸屬與認同，自然想要跳槽，尋找更好的發展。畢竟聰明人總是比較容易有野心。

所以這時候對於培養人員的選擇也很關鍵。要會看人，同時也要會用人。這就不是三言兩語能夠解釋地清楚得事情了。但是社會規範不是萬能的，假如員工能力不斷地提升，而你卻無法給對方提供一個足以施展自己能力的平臺時，跳槽也是必然的。

所以建議在資金充裕且有可能的情況下適當採取更多的分成增強員工的積極性。例如給予股份，或者讓對方擔任分店店長。讓對方在能力提升的同時也擁有更大的平臺一展身手。畢竟小池塘是容不下一條蛟龍的，即使只是個自以為蛟龍的小員工。

2.員工激勵給工作賦予意義，讓員工更有成就感。

在怪誕行為學2中，作者更加詳細的寫了員工激勵的重要性。在書中提到了馬克思的勞動異化概念。勞動異化是指員工在工作中與自己的生產活動，勞動目標以及生產過程相分離。這使工作成為非自發性活動。因此員工無法對勞動生產產生認同以及領略到勞動的意義。

在精品店這個環境下，你的員工感受到自己的勞動成果了嗎？他只看到為你賣出了商品，獲得部分的底薪以及百分之1.5提成。但是剩下的百分之98.5他卻無法看到。他無法感受到做這份工作的意義，所有工作只是在為人作嫁罷了。當你把對方的能力培養起來後，對方為什麼不嘗試自己去開創一份事業，向更廣闊的空間發展。

就像富士康流水線上的工人，只完成自己手上某個部件的工作，卻無法感受到組裝一個完整iPhone的成就感。在這種單調枯燥的環境下，自然就產生了許多心理上的問題。

所以如果你想要激勵員工，讓他們願意留下繼續給你打工，你應該讓他們獲得成就感，確信只要做好工作就能得到肯定。