先說結論，不對！二者沒有必然聯絡和因果關係！

為一名資深人力資源工作者在這一件事情上長久的社會實踐可以得出這樣的結論。理論推導也是這一結果。

勞動法是經濟社會發展到一定階段為了保護企業和勞動者利益，規範二者之間的關係而制定的法律法規。

勞動法的制定具有一定的前瞻性，也要符合經濟社會的發展程度。本質上還是要平衡企業與勞動者的利益，既要保護勞動者的利益又要維護企業的長遠發展，避免形成阻礙。

企業留人遵守法律法規應當是基本要求，更多的還應當是靠，待遇留人，事業留人，制度留人！模範遵守勞動法的企業如果工資沒有一定的競爭力很難留住人，如果在企業裡，員工得不到學習和成長，那麼就難以留住人才，如果員工現在就能看到十年後的自己是什麼樣，那麼這樣的企業也很難留住優秀的員工。

初創的成長企業，在遵守勞動法律法規上尤其是勞動時間上會存在很多的問題，但是會有很多的優秀人才匯聚此中，大家看重的是未來的發展和機遇。

當然，遵守勞動法律法規，薪酬福利待遇都不錯的企業，是大多數勞動者嚮往的地方，往往事情不會兩全其美，甘蔗不會兩頭甜！社會鼓勵創新，會對勞動者的超額付出給到回報！在很多的企業裡面，有很多的勞動者主動加班加點，不要任何報酬，到後來這些人往往走上了更重要的崗位，獲得了更好的回報也是這個道理

總之，社會還是公平的，付出和回報總體上是能夠對稱的。想要獲得更好的生活，如果組上沒有努力過，那麼就要自己努力了！

說留不住人的關鍵不對，只能說一方面，勞動法只是一種約束。企業核心價值觀在員工身上體現，讓員工有歸屬感才是關鍵。

請問有多少民企遵守了《勞動法》，按照《勞動法》的規定對待員工了？留不住人的原因是多方面的，不按《勞動法》辦事只是一個方面的因素。

不按《勞動法》執行，不能完全說是留不住人的關鍵。

員工的去留還可以有以下因素：

1.在一家公司，衣食住行的這些方面，同意影響員工的留去。工作環境惡劣，飯菜不可口，住宿條件不好，交通不便利等；

2.受到不平等，不被尊重的待遇，工作上經常被挨批，同工不同酬，工作看不希望。

3.缺少績效機制，表現優秀沒獎勵，做錯反而要扣款。

4.缺少人文關懷，一點都不人性。

5.企業的行業性質不同，利潤收益不用，加上老闆的對員工的態度千差萬別，有些小企業福利一般，但是老闆懂得以心換心，一樣可以留住人。福利待遇確實可以提升員工的生活質量，但有些員工是可以少拿點工資，卻願意死心塌地的為老闆工作。

民營企業主生存都有問題的時候，大談福利待遇猶如失業者考慮買啥牌子的豪車一樣。政府都沒錢？你想要提高公務員待遇？

不是不要遵守勞動法。零幾年打工的時候，做醫療器械數控機床，獎金一個月能發上萬，幾年以後，訂單銳減，發工資都吃力。還如何提高待遇？不提高待遇，房貸車貸誰給解決？留人？得看自身條件！

留不住人的原因很多，不僅僅是“不按勞動法辦事”。

首先，員工與企業評價的不一致。比如付出與回報的認知差距。

其次，企業文化與員工的追求不一致。比如有些員工要求有保障的薪資福利，而企業認為需要先付出，才能根據付出(貢獻)的多少給付。

再次，內部管理(上司的管理風格)的公正與否、與外部環境是否相適應。

最後，企業對那些想離職的員工的意見是否足夠重視/尊重等等。

就像馬雲說的那句話“員工的離職，要麼是錢沒給夠；要麼是幹得不爽”。不遵守勞動法可能是“幹得不爽”的原因之一。