什麼是人才？無非就是一個職員在崗位上多產耐幹而已。下面是關於如何面試的技巧：

前幾天，發生了一件事情。公司的一位中層管理人員招進一名運營助理，負責協助運營方面的工作。6月19號入的職，在23號下午突然不辭而別，讓整個公司的人都覺得莫名其妙。透過行政那邊詢問具體的離職原因，原因是“主管安排的工作難度太大，自己無法完成，所以覺得自己不能勝任運營助理的工作”；

另外主管那邊推了運營助理4天的工作總結給我。

然而造成運營助理突然離職的結果，無非就幾個原因：一是面試人員無法正確判別面試者的能力，導致和工作崗位不匹配；二是主管安排工作的方式不恰當；三是公司的工作氛圍有問題；四是面試者本身能力不強；面試者自身的原因暫且不說，面試人員和主管安排工作的方式，值得每個企業公司去深究。一方面是保證公司的人力試錯成本不被浪費，另一方面是讓正確的人到正確的位置上去。所以我覺得應該這樣去改進，或許就會有不同結果。

一、面試方面：

面試的作用就是篩選出最合適的人，要的就是面試者過去鍛煉出來的能力，以及他的能力能不能為你所用，價值觀是否符合公司文化。什麼怎麼移動富士山那些抖機靈的問題就不要出現在面試場上，不負責任的公司才熱衷這種面試方法。

在這裡推薦用時間線法則：

1、看他的過去如何，

2、看他的未來怎樣，

才能從中判斷一個員工的價值。

關於面試者的過去，很簡單，只從簡歷入手，逐一追問簡歷上的問題，並且只認一下三個原則。凡是不符合的一般都不靠譜。

1、只認獨立或主導的事情，和團隊一起做的事不算；

2、深究每件事完成的時間，太久做成一件事的不要；

3、只認一年內所做的工作，近一年都是空白的不要。

關於面試者的未來，讓他做測試，再逐一分析：

一、能力測試（決定能不能為你所用）

1.第一份工作是什麼?

2.第二份工作是什麼？

3.你怎樣把第一份工作經驗用到第二份工作？

4.你從前一份工作中，讓你學到最多的是？

5.你覺得在所應聘職位上最突出的能力是？

6.你做過哪些事情體現有這個能力？

7.你的這個能力透過什麼途徑成長起來的？

8.現在的工作對你有挑戰性，你會怎麼做？

這八個問題，綜合問到了面試者的學習力、能力，及意願。

二、價值觀測試（決定能否符合公司文化）

通用問題如下，為什麼通用？老闆都喜歡能力強大、勤奮、價值觀皮實抗造的員工。

1.列出生命中最重要的三件事情。

2.列出生命中最重要的三條信念。

3.列出生命中最崇敬的三個人物。

4.你的座右銘是什麼？為什麼？

5.在工作中你最看重的是什麼？

6.在工作中你最不能容忍的是什麼？

7.在過去的工作經歷中最引以為豪的是什麼？

8.在過去的工作經歷中最有挫折感的是什麼？

這八個問題，綜合問到了他的信念（他信什麼不信什麼）、身份（他拿自己當誰）、精神（他為什麼而活）。

當然面試者再多，也只有透過：

1、三不要的原則

2、工作能力測試

3、個人價值觀與公司文化的測試才是理想型的員工。

二、工作安排方面：

離職的運營助理覺得工作太難，除去她自身的問題，往後帶人可能需要運用其他模式佈置任務，而不是工作安排一丟就什麼都不管。

那我們可以這樣安排，採用MEA模式：

1、M，Mean，最好先和他聊完成任務對他的意義再去佈置任務；

2、E，Evidence，然後用老同事例子向他證明非畫餅，做這樣的工作對個人是有成長的；

3、A，Action，最後再把他要做的5W1H規定得很清楚，他才全力執行任務。

緊接著在他準備執行前，讓他按5W1H做一份任務計劃表，具體的工作如何安排在主管稽核透過之後，再讓他著手去執行。這麼安排工作，才不會導致一份推廣方案花了3天時間完成，而且不太讓人滿意；才不會工作出現差錯後找不到負責人。

附上任務計劃表格式：

1、What（做什麼工作）

2、Why（為什麼做的原因）

3、Who（誰負責事，誰執行）

4、When（關鍵時間點）

5、Where（里程碑事件）

6、How（具體的執行細節）

總之，面試技巧中的三不要原則、工作能力、個人價值觀測試解決面試者與工作崗位不符的問題；MEA解決管理者對基層佈置工作及執行的問題。能透過這些問題的人，才是你真正需要的人。

每個人都是人才，首先我們看有木有放對合適的位置，也就是人崗匹配。

1、面試中注意有一套完善的面試問話流程體系，比如黃金24問，就可以很好的探尋出應聘者的天賦特質、解決問題能力、領悟能力

2、做一份人才職業定位測評，全方位的考察該應聘者的天賦、性格特點、動力驅動；

3、技能測試，比如美工、培訓師等崗位，可以讓應聘者做一份作品，培訓師臨場發揮培訓等來測試他的技能

綜上所述，面試中探尋一個人是否是人才從這三方面出發，但是一定記住三句話：

1）內在高於外在

2）適合好於優秀

3）選擇大於培養

多數人或許認為面試是人力資源的事情，然而，有越來越多企業將職缺的部門主管納入人員招聘的流程中。

很多主管是升遷第一天才開始學怎麼當主管，甚至常常沒人告訴他們該怎麼辦。面試這項技能也是，該問什麼、又該怎麼問，許多人都毫無頭緒，造成面試現場想到什麼就問什麼，不僅漫無目的，也難有鑑別度。

面試的目的在於，親自確認求職者在履歷上的資訊真偽、瞭解他的特質、工作能力和人際關係等，進而評估他能否勝任職位、融入部門和公司。

不過，要在短短一兩個小時內徹底摸清一個人，確實是不容易的事。加上市面上教人如何應付面試的書汗牛充棟，網路上更有數以千計的相關文章，讓所有求職者懂得如何包裝自己。

這麼看來，面試就像是一場謊言百篇的騙局，而主管要做的事，就是在他們始料未及的情況下，層層撥開偽裝，進而發現隱藏的真相。

深入地探究細節是很好的方法。就算對方的謊言說得再精美，只要層層深究就會看見縫隙。對面試者說的話有懷疑，就大膽地將前因後果、所有細節問清楚，問得越細，對方越容易露餡。另外，也能夠以各種問題引出他的真心話。

行為式問題能探究求職者過去的經驗，因為只有過去才能印證他的行為模式、動機。像是「你有沒有上司不在時，必須獨自做出重要的決定？那時你是怎麼思考和處理的？」

在不讓應徵者知道提問的目的下，聲東擊西地讓對方說出真正的訊息。像是「這次面試你準備了多久？」探測為了這份工作有沒有做過研究，或是一點都不瞭解就來應徵。

給求職者一個假設的情境，觀察他日後面對實務的反應和處理方式。例如「如果有客人大罵廁所太髒，你要如何因應？」如果他有太多辯解，不懂得體貼他人，就算筆試成績再高，也要被淘汰。

針對前一個問題得到的訊息，再衍生其他問題，深入瞭解。例如「你剛剛說前一個老闆很賞識你，你也與他親如兄弟，那為什麼會想離職？」探問出應試者離職的原因究竟是什麼。

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很多時候，面試的問題看起來五花八門，但實質上每個題目的背後都有特定目的與意義，探測出應徵者的工作能力和價值觀。

如今，人才市場趨向飽和狀態，企業在招聘時除了注重工作能力外，更側重應聘者的工作價值取向，但短短面試時間是不足以完整地評判應聘者是否適合這份工作，想要進一步瞭解更真實的工作價值觀，挖掘他的底層資訊，除了這四個關鍵性問題外，還是需要採用更科學更嚴謹的評估系統測評。

除了行為結果和綜合能力這兩項傳統的評估範圍外，穩定不易改變的個人內驅力和價值觀才是這個時代企業著重考慮的要素，但僅僅透過面試難以測評出來。PIMC的工作價值觀首創以“價值觀”為基礎的人才匹配與激勵發展工具，融合心理學與組織行為學（管理學）兩大專業領域的工作價值觀概念，透過“工作價值觀”評估系統，幫助企業更快找對人。

① 員工的價值理念是否與組織相契合？

② 如何激勵、保留人才更有效？

於企業而言，人才是組織裡必不可缺的一部分，只有把“才”凝聚才能把“財”引入，而想要留住“財”，就先要挖掘並穩定價值理念與組織吻合率高的“才”，提高他們的投入度，方能形成一個核心隊伍。工作價值觀有助於企業進一步清晰自身的價值取向，提高選人用人的清晰度，吸引價值觀與組織匹配的員工，更有針對性地滲透企業文化，助於企業持久發展。

① 員工適合什麼樣的工作及工作環境？

② 員工是否會對工作滿意？

參評人員與組織價值觀的匹配度及各匹配程度下的人員分佈

工作價值觀的評估結果能理論化地解析出應聘者在工作中對自身驅動最大的因素及自身對工作的關注點及與組織價值觀的吻合度，進而分析出該應聘者適合發揮的工作環境與壓力等級是否與所應聘職位相匹配，若招了價值觀與組織匹配的員工，組織就會不斷壯大，企業發展持久，反之，則會存在員工沒有歸屬感，價值感質量下降的風險，致使背離團隊的局面。