1、首先要明確公司的薪酬調整策略，比如是領先型還是跟隨型還是其它等，這個時候就需要做對外的薪酬調查，比如同行業的薪酬水平、市場的薪酬競爭水平等，對內收集當年度的經營業績資料，比對公司的業績完成情況，同時可能的話對前兩年的資料也做收集並比對，透過對內外相關資料的收集、分析和對比，確定公司採取何種薪酬策略，並同時確定公司的薪酬在市場上的分位點。

2、薪酬策略等確定後，就需要確定薪酬調整的總額，也就是薪酬調整總量。薪酬總量如何確定呢？根據第一條的資料調研和分析，同時考慮公司下一年度的經營情況和人力情況。原則調薪幅度在5%-25%，當然具體的調薪比例要根據你的調研和資料來確定，不過對大多數民企來說老闆的指導意見應該也是關鍵決定因素之一。

3、薪酬總量確定後，接下來就是薪酬的分配問題了，怎麼分配呢？是老闆拍腦袋分配嗎？當然不是，原則上一般都是參照公司的月度考核和年度考核綜合考慮，月度考核和年度考核的佔比可以根據員工的不同層級有所不同。對於沒有月度考評的公司來說分配就有一定的難度，建議如下操作：對公司全體員工做一個年度考評（設計一個年度考評表，考評大概3-5個關鍵指標），根據年度考核確定調整比例，比如根據考評結果對員工分ABCD四級，並針對4級分別設定不同的調薪比例，可以根據公司實際情況強制分佈4級的人員佔比，確定這個調薪比例的時候要在總量控制下。

4、最後最好做一下薪酬測算，不管是薪酬總量還是薪酬分配之後，最好都要進行簡單的薪酬測算，測算的好處就是可以發現制定過程中可能出現的偏差，並且及時糾偏，真正做到公平、公正的調薪，同時也保證調薪總量在人力成本的可控範圍。

根據企業員工績效表現來調整。如資本市場行業，今年的資本市場蕭條，年底會有一定反彈但是彌補不了市場的損失，這一類的企業就可以選擇提高員工營銷方面的支援費用，刺激鼓勵員工在營銷上的動力同時也能激勵交易量和資金的流動性，如果市場虧空的太多在未來一段時間都無法回撥，那就不是增薪而是要考慮減薪。如果市場表現良好，那調整的不是支援費用等，而是可以選擇增加福利或者增加底薪，這樣會給員工更強的歸屬感，提高效率。