從HR的角度來看，在必然會嫌棄頻繁跳槽的求職者。

因為他需要考慮到以下問題：

幾個月就跳槽或者是在兩三年內頻繁跳槽多次的人，HR在看到這些人的時候必然會提高警惕。因為他招聘人員必須要考慮人員穩定性問題。特別是公司的專案無法短期完成的話，如果這個人在公司裡呆了兩三個月就撂挑子走人，期間還存在工作交接的過程，接收人員的熟悉過程，這項都需要時間。那麼這項工作就可能無法按時完成了，最嚴重的情況是無法找到合適的接手人員，那麼公司的損失就大了。

招聘也是需要成本的，每一次招聘都需要付出一定的金錢成本、時間成本。

如果招聘的人員穩定性比較差，HR就得考慮了這個人能不能留下來。穩定性不強，那麼公司就有很大的可能再次進行招聘，支出更多的成本。所以，從成本的角度來考慮，還是會選擇穩定性強一些的。

頻繁跳槽的人呢，他們可能在不同的單位、不同的崗位上呆的時間都不長。這種人呢，他們看起來是有工作經驗，但是他們對某個崗位的瞭解可能都不是很深入，工作的專業程度不一定能夠比得上在一個崗位上呆的時間長的人。

跳槽多的人，肯定是有理由的。工資低、環境不好、各種各樣的情況都是他們跳槽的理由，由此能判斷出來，他們的心態並不穩定，心浮氣躁，無法安下心來做事。

HR當然嫌棄頻繁跳槽跳槽的求職者，這是因為：

1.頻繁跳槽，意味著HR的工作量增加招聘成本增加，剛招一個人幾天就不幹，又要另外招，這無疑加大了工作量，況且，每一次招聘都會產生成本，員工頻繁跳槽意味企業要頻繁招聘，就會頻繁的產生招聘成本。

2.頻繁跳槽會使用人部門出現勞動力短缺人手不足從而影響工作展開或降低生產效率或品質下降，導致工廠運營成本增加，這些都會增加HR部門的心裡壓力-沒人缺人HR有很大的責任。

3.頻繁跳槽，這樣的求職者一般是忍耐性比較差受不了委屈或扛不住壓力，工作一出現困難幾想辭職跳槽來解脫。這種缺乏擔當或心裡素質不好的員工一般不會好到哪裡去，HR嫌棄也正常。

HR嫌棄頻繁跳槽的人，但是又不得不用這些員工。因為現在的職業穩度週期越來越短，2年左右，員工都在流動，不是為東家就是為西家打工，哪裡工資高就往哪裡流，哪裡工多就去哪做……頻繁跳槽有時是企業原因造成的。你不用這些人你就沒人可用。

想必找過工作，走向社會的都聽說過“金三銀四，金九銀十”這幾個求職旺季，而也有很多人會在這幾個月份找工作或者跳槽。那麼問題來了，你從事最長的一份工作是幾年呢？或者說，你一般會多久跳槽一次呢？又是為了什麼跳槽的呢？

其實，作為一個面試官或者HR，幾乎每次都會問到一個問題：“你為什麼離職？” 這個問題可以說是靈魂拷問了，其實不管是面試與被面試者，都很厭煩這個問題，而被面試者通常的回答大機率是這些，公司離家太遠，工資與期望不符，在公司沒有發展空間，工作沒有挑戰，家裡有事情沒辦法兼顧工作，公司已經倒閉了，等等。當然還有一些是真實而又很讓人值得懷疑的回答：“我所從事的公司，都倒閉了。” 而這位求職者短短一年，竟然從事了三家公司，而這個竟然事實，不得不佩服這位的運氣了。我們現在一家中小型公司的平均壽命也就2-3年，能每次都抓住這些公司的尾巴也不容易啊！

那麼說了這麼多，面試官或者HR會嫌棄求職者跳槽太頻繁了嗎？再說道這個問題前，先換位思考一下，如果你是主面試官，你招人來無非就是為了幫助自己做事，為了分擔工作上的任務。那麼大部分工作，都是希望求職者能夠穩定，長久的幹下去，而不是三天兩頭的換人，這樣，每一次的交接，都是時間和金錢上的雙重成本，得不償失。

所以，也就有了上面說的靈魂拷問，你為什麼離職？這一問，主要就是看你會在這家公司待多久，如果各項技能都符合要求的話，那麼就只剩下這個，穩定與不穩定的問題了。作為一家公司的HR，負責整個公司的人事管理，如果頻繁的招人，頻繁的人事變更，對她的工作來說，也是增加了工作負擔，當然HR也會有考核，招人本就是她的本職工作，但是誰願意招一個不穩定的人進來呢？不過，只要是用人部分點頭，HR一般也不會有什麼反對的情況，關鍵還是得讓面試官滿意。

不過如果說你是從這個某東跳某巴，再跳某為，等等這些大廠之間的相互跳，那麼一般的公司都會另眼想看，所以，其實HR和用人部門不是嫌棄你跳得太頻繁，而是嫌棄你在這些不知名的企業跳來跳去。她不得不揣測下，你這麼跳來跳去的目的是什麼，你真實跳槽的原因又是什麼。不過，若真的不合適，該走還是得走，勉強的，最是難受。

不過你如果這樣跳了，那麼你需要好好回答為什麼離職這個問題，說明自己為什麼跳槽，如果是公司的客觀原因，一定要強調出來，一定要表名，你個人是積極向上的，無奈是天時不配地利。還有就是要讓面試官覺得你能在這家公司待足夠長的時間，雖然以前跳槽比較頻繁，但是那是因為他們不是劉備，而是袁紹董卓呂布之流，若這裡是劉關張結義的地方，自然是願意留下來的。不過，如果你足夠牛逼，也就不差這些東西了。牛人在哪裡都是受歡迎的，就比如呂布，戰力無雙，如果不是出生在哪個年代，恐怕也是一方諸侯。

其實公司與求職者都是雙向的選擇，公司在選擇你，你也在選擇公司。一份好的職業公司，都是很重要的，如果幹得不開心，或者說覺得真的不適合，還是需要重新掂量掂量的。

1，發生招聘行為的前提，是企業有用工需求，那麼在需求發生的時候，崗位的核心技能要求就已經具備，人力的工作，就是需要結合市場人才供給情況，把崗位的要求具體化，可落地化，這叫做崗位勝任力；

2，勝任力有了，招聘渠道，招聘費用以及招聘流程也就順理成章理清楚了，不難看出，招聘是需要花費企業大量的時間，精力和費用的行為，而結果就是招聘到所需要的人才；

3，招聘入職後，還需要結合新員工的情況，給出隱形的培訓成本和運營、試錯成本，這也不難看出，招錯人的風險，是巨大的；

4，最後，當判斷候選人的經歷時，跳槽頻繁，一方面意味著可能沉澱不夠，深度不夠，那麼核心技能的掌握程度可能成問題；另一方面透過過往頻繁跳槽的經歷，可以預想到候選人未來也可能頻繁跳槽！

綜上，個人認為是企業招聘時的一些考慮點，供參考！

會的，這種人會擔心企業忠誠度不夠，穩定性不強。畢竟培養一個人是需要成本的，再去找人接替你的工作也有適應期，對企業沒好處

未必，需要視情況而定。具體來看主要看面試者的求職動機及離職動機。

先分享一個案：

小邱2018年畢業前去了某家公司從事演算法工程師，無奈，來公司半年後，公司的經營狀況變差，連續3個月沒發工資,剛畢業的小邱無奈沒積蓄，只好去市場求職。剛好深圳朋友做了內推，於是去了深圳某網際網路公司從事演算法工程師的崗位。然北方人不太適應南方氣候，待了半年身體出了很多狀況。沒辦法，迫不得已只能重新返回求職。

然市場對小邱重重一擊，原因是：“一年一跳的人不考慮。”就這樣小邱覺得自己被市場嫌棄，被HR嫌棄。所以一定程度上HR會真的嫌棄面試者的頻繁跳槽。 然而在經過一段時間的求職後，小邱還算比較幸運，非常幸運的遇到了他的伯樂，某知名企業HR。HR約他面試，瞭解了他兩段經歷跳槽背後的無奈，給了他一份不論是薪資還算職位都非常好的工作，最後的求職，他並沒有被HR嫌棄。

並非每個HR都是伯樂，面試者需要在市場上尋找自己的伯樂，只要你足夠繡有，一定能碰的賞識你的伯樂。

HR存在最大的使命是為公司招聘到最合適的人選，試著爭當伯樂，試著發現每個面試者背後的無奈，關注面試者的潛能，或許你會為公司撿到最合適的漏。

毫無疑問——是的。

原因一、招聘也是有成本的。一個崗位需要找到合適的人，從面試到試用到最後轉正是一個非常長的流程，通常面試需要1-2周，大部分的面試者都是騎驢找馬，所以等到真正上崗還需要1個月左右，然後3個月的試用期，如果順利的話，試用透過就算是合格了，HR到這裡算是完成這個任務了，否則就還要再經歷以上階段。

而這個過程中，HR的投入（可能還有獵頭的費用）、相關專案組等待人員入職的一些開銷、試用期員工的業務熟悉和培訓成本都會算為這個員工入職的成本，費用可以說並不小，至少都是五位數。如果一個員工能夠幹3年，那麼這個費用就會分攤到這三年中去，平均下來也就不算多少錢了。但是如果這個員工就幹半年，那麼這個費用平攤下去就高了，而且企業還要繼續支付後續招聘的成本費用。為了公司的成本考慮，HR自然不願意員工頻繁的跳槽。

原因二、HR也是有KPI的。人力資源被分為了六大板塊，通常會有不同的人負責這些板塊，而對於人員招聘和配置板塊的HR，考核標準就是招聘的效率，這也直接影響到了用人部門的執行效率。

如果一個員工幹半年就走，甚至2-3個月就走了，那麼對於HR來說，招聘的任務也就無形間加重了，特別是招聘旺季招到了人，結果招聘淡季他走了，想要在招人的難度可就升高了，很有可能出現HR完成不了自己的考核指標。

由於直接影響到了自己的利益，那自然對於頻繁跳槽的面試者，HR就非常不待見了。對於HR來說，他情願一個員工一直幹，要麼幹到退休，要麼幹到公司把你裁了，也不願意見到頻繁的離職。

一般來說，HR都不會太喜歡跳槽太頻繁的人，單但也要分情況而定：

這種情況下，的確會比較招HR的嫌了，三年基本的一個合適甚至比較長的試錯期了，如果三年後，你還是沒有選定方向，繼續頻繁的跳槽，那難免讓HR對你的第一印象不好，一方面HR會覺得你沒有積累應聘崗位相應專業能力，不值得招進來；另一方面，HR會覺得你是一個很不穩定的人，即使專業能力還可以，也會隨時有跳槽的風險（給HR的工作績效帶來影響）

所以，建議最好能在三年內確定長期發展的方向~也能早點積累專業能力

社會很現實，只會看你的價值和你能創造的價值，加油吧！

作為一名資深HR，我想說，遇到這種頻繁跳槽的候選人，不見得會嫌棄，但一定會謹慎考慮，如果候選人的某些特質很符合公司的要求，還是會邀約面試，但對於其頻繁跳槽的經歷，一定會追問。因為頻繁跳槽在HR看來，意味著不穩定或者心性不定，對自己職業發展目標不清晰，或者職業判斷力差等等。

很多人頻繁跳槽，談到離職原因時，往往歸咎於上一家公司的問題，或者遇人不淑等等，其實很多候選人是心性不定，往往自恃很高，很難融入公司文化，或者短期內得不到公司重用時就選擇跳槽。這種候選人往往沒有看到自身的問題，遇到問題或困難時，跳槽可能是一種逃避，而不是積極應對。

有些候選人頻繁跳槽，行業職業也在頻繁變動。對於這些候選人，往往是職業發展不清晰，對自己職業發展缺乏規劃，只是看重職位的某一項優勢就加入了，做一陣又覺得不喜歡等等。遇到這類候選人，企業往往會很謹慎。

當然也有一些候選人是為了多去嘗試一些職業和行業，是一種職業探索，以確定自身未來發展方向。那在面試溝通中，就要明確展示出自己在這些行職業中獲得的經驗和心得，以及未來發展的一些計劃，讓HR感受到你的探索和深思熟慮。

有些候選人看似總是遇到一些職業挫折，例如，老闆跑路了，公司倒閉了，破產了，公司裁員了等等。或許有時候我們會覺得是自身運氣差。但其實，也是我們職場判斷力的表現。在選擇進入一家公司時，是否進行了深入的瞭解，這種瞭解是基於公司未來發展以及自身發展的契合，是否有自己的獨立判斷等等。

所以，基於以上因素，遇到頻繁跳槽的候選人，HR一定會謹慎。如果意識到自己的頻繁跳槽會成為求職的一種阻礙，那一定要在簡歷中、面試溝通中，展現自己成熟真誠的想法以及這件事情給自身帶來的經驗和啟示，打消HR和麵試官的顧慮。頻繁跳槽這件事情是優勢還是劣勢，關鍵看你怎麼看待。

頻繁跳槽又搞了些什麼有時就想到有些企業需要高技能創新人才臨時幫幫忙高薪不能持久，那麼這種臨時性質的招聘也是企業需要。

這個大機率會，還得看行業現狀和個人能力。

如果在網際網路行業，或者一些以專案導向很明確的專案，人員流動性特別大，跳槽頻繁的常見，人力為了招聘到合適人，也會預設認可。

在常規行業，多數找人都是為了持續工作，更多關注穩定性，3年的跳槽頻率還算可以接受。

用人單位更在意跳槽動機及合理性，另一點是在這個過程中你獲得的成長。

另外，跳槽頻次跟行業和崗位性質也有關係。大多數用人單位並不會對跳槽頻繁者一概而論，除非是在這方面有強烈的定性要求。

當然，穩定的就業時長也會給用人單位留下踏實靠譜，有清晰發展規劃的印象，在同等條件下，這類人獲得offer的機率肯定會比頻繁者要高。

與其糾結如何規避跳槽頻繁的負面，不如在開始時選擇靠譜的企業，為自己尋找一個穩定的平臺。獵聘作為垂直細分領域的招聘平臺，對入駐企業有嚴苛的稽核機制，入駐的企業資質都非常不錯，崗位真實度也高。這些從側面可以映證一個企業的健康發展。

多少會有點影響，但基本上不是很看重，簡歷篩選通過了，說明你已經符合硬性條件，後面主要看你面試時候的表現，至於你跳槽平不平凡都是次要的問題，當然HR在問到你這個問題的時候，你的回答只要合理就行了。

PS：個人建議既然選擇了一家公司，就要為自己的選擇買單，不管怎樣先定下心來做個三年，這樣才能積累一定的工作經驗，對以後的發展會有很大的幫助。

HR應該客觀看待，頻繁跳槽的求職者會遇到這幾個方面的問題。

1.遇到的騙子虛假公司太多

現在招聘網很多，招聘公司也非常多，假福利假工資假職位一大堆，如果這個人比較倒黴，他找了好幾個工作，進去才發現都是騙子公司，終於積累了一些找工作的經驗，尋找到適合自己的真有發展機會的公司。

2.不知道自己要做什麼工作

現在的工作五花八門，職位也是讓人看的雲裡霧裡。特別是剛畢業的學生或者實習的學生，看到這些職位，不知道從何下手，問來問去，還不如先去實踐下，去嘗試不同的職位，嘗試了很多工作，才知道自己需要選擇什麼樣的工作才適合自己。

3.覺得工資和自己的能力不相符

工資和能力並不是掛等的，有的工作你能力再高，也不一定會有高工資。而有的工作，你就算沒能力，只要有關係、口甜舌滑就能獲得高工資。

有的人能力已經超過了他所在的職位，所以他選擇了跳槽，一次一次尋找匹配他能力的崗位；而有的人呢，也不掂量下自己有沒有能力，自以為自己的能力很強，認為下一家公司工資會更高！

HR招聘人，都會考慮應聘者是否能勝任工作，願意在公司工作多久，能不能給公司帶來效益。如果應聘者跳槽多次，HR就會考慮這個人適不適合該工作，頻繁跳槽並非好事，在找工作時必須擦亮眼睛！

本人沒有做過hr，不過工作更換過幾次，也做過不少的面試，對於hr工作也有些瞭解，他們是先透過你的個人簡歷瞭解你的基本情況的，然後再做出判決看是否有必要進行面試，所以呢，如果hr有給你打電話邀請面試的，他們應該對你頻繁跳槽不是很介意的，如果介意也就不會打電話要你去面試了，拉人頭任務的除外。面試的時候問你這個問題，應該主要看你的應變能力如何，不過我在這裡還是奉勸大家一定要做好職業規劃，頻道的跳槽最終影響的是自己。

頻繁的跳槽是會被HR嫌棄的。

首先跳槽頻繁也許意味著不夠忠誠

如果一個員工對工作有足夠的忠誠度或者責任感，會權衡自己的家事和工作之前的輕重，就算需要請假，也會利用好自己的時間完成好本職工作。而大多時候家裡有事，不過是個藉口而已，離職另有其真實的原因。

第二，跳槽頻繁意味著穩定性偏低

有人會以離家太遠為由辭職，這看起來也像是無關痛癢的理由，以這個理由離職的穩定性多半較差，應聘入職前最應該瞭解到的就是交通時間和路程，入職後還以這樣的原因提出離職的，員工本人選擇工作可能不夠理性，對待應聘不夠謹慎。

第三，頻繁跳槽的面試者適應性偏差

公司的發展和企業文化不符合本人的預期和價值觀，分析其內在原因可能與員工本人的適應能力偏差有關，不能根據公司的轉型調整自己的預期，反映出員工本人的變通和適應能力有待考量。

最後頻繁跳槽的面試者不夠腳踏實地

面試官一看簡歷工作不到一年，入職不到一年的時間需要用三到六個月的試用期時間熟悉人員、企業環境、業務流程等基本環節，要如何用剩下的半年的時間深入研究企業的理念，文化，發展方向，機遇挑戰等知識來給自己的晉升之路添磚加瓦呢？

所以，這樣的人很可能他是一個好高騖遠對自己認識不清楚，對自己職業規劃理想和現實上有偏差的面試者。

看情況。hr不是不喜歡頻繁跳槽的人，hr是喜歡那種頻繁在大廠跳槽的人。

朋友本來在一家大廠做外包，工資剛漲到8千，2020年整年跳槽了3次，漲薪到17k，完全沒有因為多次跳槽而影響了薪資

會的，據統計一般情況下，五年跳槽到兩次是比較能接受的。一些央企對忠誠度要求比較高的，電建集團某下屬公司對離職人員是採取永不再錄取的政策。畢竟招聘成本也是比較大的。

一定會的，原因有以下幾點：

1.專業技能較弱，可能不能很好的契合工作。頻繁跳槽專業技能沒有得到足夠的鍛鍊和加強，可能對每個方面都是一知半解。

2.性格脾氣獨特，可能影響團隊和諧。

3.頻繁跳槽穩定性差，再招聘機率較大，增加公司成本。

HR至少會從專業技能，團隊協作和公司成本上考慮，頻繁跳槽有太多的不確定因素。