從題中看得出來，你老闆是讓你對工作有使命感的存在。

但換位思考，員工之所以覺得老闆有不好，說明老闆還是有改進的地方

你作為一個店長，上要幫助老闆認識到自己的問題，提升員工的滿意度

下要多幫助員工指出各方面的不足，將老闆的難處或者將要改正的地方充分溝通，讓你的老闆在員工心目中更加優秀

只有老闆優秀了，你的發展才能穩定。店長不就是要承上啟下嗎。

這個問題一直以來都在我們身邊不斷髮生著，比如有些人當面不說那麼多，背後總喜歡議論別人。其實你作為管理層的人員來說，遇見這樣的員工，還是要維護一點公司利益的，做出適當的制止行為，建議從以下幾點來做。

一、不要當面和員工發生語言過激的矛盾，他說老闆不好，你說不要再說了然後講一堆道理，其實多數人是不服氣的。建議引開這個話題，或則舉出實際的例子來維護一下老闆的形象。

二、作為管理者，員工討論老闆的不好，這是職場大忌，但是往往就是有些人口無遮攔，那麼我們作為管理者，管理的就是人心，要讓員工體會到公司的溫暖，服從你的管理才是關鍵點。這樣員工也會體會到自己的上司是有人情味兒的，如果你也和員工一樣討論這裡不好，那裡不好，不緊影響自己的情緒也會影響團隊的管理。

以上2點希望對您有幫助，總之管理的本質要清楚自己為什麼這樣做，這樣做的目的是什麼，該怎麼做。有這樣一個管理思路相信你可以做好的。

作為店長，不讓員工討論老闆是一個正確的管理方式，工作中和生活中，不要有意無意地揭別人的短，不要在背後說人壞話。這是非常傷人的行為，一個愛揭別人短的人，背後說別人壞話的人，通常內心都比較刻薄寡情，人的精神面貌也比較陰暗。每個人都知道說人壞話不好，而且任何人也不想自己被視為“爛舌頭”，……但在這個世界上，恐怕很難找到從不說別人壞話的人。心理學家相信這是一種普遍行為，做為店長要知行合一、以身作則、言行一致，才能夠把你的思想變成影響他人的力量。只有這樣，才可以撼動員工的心。同樣行為也非常重要，行為定出來以後，就是養成規律的習慣。規律的習慣最常體現的是實踐的決心和毅力。

個人覺的每個人都會被人評價，就看怎麼想這個問題，發現問題才能知道如何更好的改變自己，我覺得是好事，如果找不到讓議論評價的，你想想，你這個老闆要有多完美，你說呢？

首先我們做事講究一個起心動念，也就是說做這件事最初的目的是什麼？

如果我們的目的是希望讓員工理解老闆的難處，或者是想讓員工認清行業的現實，也就是說第1我們是為自己所在的企業負責為老闆負責，第2透過客觀客觀事實向員工負責。

老話說凡事講究一個理字，說的就是這個意思，要站在別人的角度去思考問題。

光有道理就可以了嘛，未必好心辦壞壞事的人很多所謂耿直言外之意啊，就是情商低，也就是說作為一個店長作為一個管理崗，你需要有一定的知識技能，透過讓別人舒適的方式讓別人去認可你的觀點從而去影響他按照你的想法和思路做一些事情。

你們怎麼不為老闆想想？

這是現在老闆的角度而不是現在員工角度。

你憑什麼漲工資？

有針對性和貶低性。

像這兩個問題的答案都是屬於缺乏情商管理。

正確的開啟方式應該是一疫情之下行情不好，我們離開這裡又能去哪，待遇能比？即便高能長久嗎？即便待遇長久，我們和老闆配合這麼久，都養成了互相認可的工作方式，大家都很輕鬆。換一個老闆，萬一他不喜歡我們的工作方式呢？

談轉換成本。

就好比現代人為什麼不太願意更換手機號？

就是因為轉換成本太高。

為什麼35歲以上不太願意換行業，也是如此。

彈完了客觀事實再來要談情感。

一情之下我們跳槽了，是即使有其他企業需要，那麼他們會要我們，但老闆會怎麼想？像我們這種遇到危機就第一時間偏向老闆的人，到了新老闆那裡會讓老闆重用嗎？以後會有前途嗎？如果只是在基層，那換一份我們的工資較高的工作，那有意義嗎？你還記得那年剛剛創業的時候，我們晚上加班，老闆天天跟我們在一起加班，給我們買夜宵嗎？談回憶。

當然以上所有內容的核心跟前提是他們沒有資格去談工資的漲幅，是這個行業的中上等水準。如果確實他們的付出跟能力能夠相應的匹配高薪，而刻意為老闆壓縮成本，那就是所謂愚忠。