我是20年網際網路工作以及創業經驗的森林鳥。我最長和領導合作11年。你非常幸運，有這麼忠誠的同事。我的觀點就只有兩點，應該值得你參考。

首先要搞清楚，他為什麼辭職？這是問題的關鍵。

想挽留他，無非是情感、利益之類的，但真實原因一定要找到再操作。

1.憶往昔，懷念一起並肩作戰，打江山的日子，人都是講感情的。

2.肯定副總的功勞，在一個愉快輕鬆的環境下，詢問副總離職原因，如果都喝酒，暢飲一番酒後吐真言更好。

3.金錢留人，事業留心，文化留魂。您作為老闆應該大概知道副總離職原因，用金錢，用股權還是以發展願景來留人取決於副總提出離職的真實原因。

4.真誠留人，即使留不住，也要讓副總走的開心，感受到溫暖，出去了不至於成為競爭對手。

首先，需要了解的是，對方為什麼要辭職？

馬雲說過，一個人離職通常有兩個原因：

一個是錢沒給夠，

第二個是心委屈了。

需要搞清楚，到底是哪種原因。

或者，還有第三個可能，對方並不想真的離職。只是有些問題沒有獲得滿意的答案，比如，在某些核心問題上沒有達成共識。或者，感到力不從心。

24年的時光一起奮鬥是非常不易的一件事。

能夠在這麼長的時間裡並肩戰鬥，在當下這個時代是難能可貴的。

這樣長時間的合作，相信是可以做到觸及靈魂的深入溝通。

如果，透過這種溝通，找到了問題癥結，雙方可以形成解決方案。當然是件好事情。

在這個問題上，馬雲的觀點是不留。

因為，往往留住一個人容易，留住一個人的心很難。

心不在一起了，事情就很難做好。

但在我看來，還是需要具體問題具體分析。

如果是真的是好話說盡，仍然去意已決。那不妨放手，好說好散。

如果只是一時思想想不開，還是要爭取。

畢竟，優秀的、忠誠的人才是企業最大的財富。

遇到像張勇這樣的干將請辭，馬雲也一定會極力挽留的。

畢竟，千金易得，一將難求。

得力的員工提出辭職領導該如何挽留？我就拿自己舉例來說吧，也許能夠對你有所啟發。

我記得3年前我在天津一家大型集團公司總部人力資源部做人力資源主管，當我向領導（我們人力資源總監）提出辭職，他很震驚，然後立刻把我約出去，在公司的後花園單獨跟我談心，他努力控制自己的情緒，詢問我辭職的原因和以後的打算，看到他難捨的表情我不忍說假話，於是就說出了自己辭職的正真原因以及日後的打算，他還詢問我對自己崗位的工作心得和一些改進建議，我都一一做了自己的回答。談到最後，他說會把我辭職的事情反饋給分管的副Quattroporte，後來副Quattroporte也找我單獨談話，也是努力地想挽留我，但我還是堅持辭職，最後他答應我的辭職請求，讓我站好最後一班崗，按照公司流程辦理辭職手續。當一個月的期限滿了，我們總監還把我們部門所有員工請上一起為我送行。這樣的職場經歷真的很難忘。

我想說的是，一旦員工提出了辭職，通常也就意味著員工鐵了心要走了，領導是很難挽留的。所以，你們公司比較得力的員工提出辭職，走是必然的了，因為不到萬不得已員工是不會主動提出辭職的，一旦提出辭職就說明員工已經想了很久才做了這樣的決定。

因此，你作為領導，儘自己的努力和他談心，瞭解他離職的真正原因，如果能夠挽留最好，萬一無法挽留也順其自然，即使很惋惜，也要尊重員工的選擇和決定。

我還想說的是，得力的員工辭職，跟你們公司的管理有很大的關係，通常情況下是公司的管理問題誘發員工的去意，當這種問題得不到有效解決的時候，問題累積到一定程度必然會出現各種問題，而員工辭職就是其中之一。

因此，在挽留得力的員工同時，我想我們更應該從公司入手尋找一些頑固問題並大力解決掉這些問題，讓員工尤其是得力的員工能夠好好的工作，這樣也許就不會發生得力的員工辭職了。

挽留共同打拼多年的老同事，不能用求的方法，不能用講事實擺道理的方法，不能用裝可憐的方法，不能用憶往昔的方法，更不能用展望未來畫餅的方法。以上列舉的種種錯誤方法，只能讓你的同事，更加堅定地增強辭職的信心，確認辭職的決定是正確的。此時的你，最好的辦法，是真心實意地對他說三句話，才有可能改變現狀。

【分析】共事24年，無論對你的工作方法、工作思路、處事的原則和方法，這個副總都會特別的瞭解。能夠提出辭職，肯定想好了迴應你的各個問題的答案和對策，因為24年的感情，誰都會在乎。常規的辦法，顯然不會有任何效果，如果有效果，這位副總就沒有必要提出來與你辭職了。

挽留副總、力挽狂瀾、最給力的三句話：

【第一句話】假如我說完這三句話，你還堅持自己的想法，我會帶著去全公司的管理層為兄弟擺宴踐行。但我想，你一定會希望，公司的標杆在大家身邊，遠比文化手冊裡重要的多。

話外音：你的辭職，在我這裡還不是最終結果。無論如何選擇，你都是我最親密的兄弟。你為這個公司所做的貢獻，在我和大家的心中都記得。你一定不希望付出24年的公司變得不好，而你，是很重要的影響因素。

【第二句話】無論你選擇有還是留下，你希望我和公司，能為你做點什麼？

話外音：我們是哥們，無論你怎麼選擇，都是哥們。我們是哥們，我都尊重你的選擇。你現實中面臨的困難或者問題，我和公司願意為你解決。如有可能，我們也可以成為最好的合作伙伴。

【第三句話】這麼多年，我知道，我和公司有很多事情對不住你。

話外音：打拼不易，珍惜前行。我的苦，願意向哥們你訴說。

綜上：一個共同打拼24年的同事辭職，絕對經過深思熟慮才正式提出來的，改變這個決定更是難上加難。要麼這個人感覺到委屈，要麼有更好更現實的平臺。給他時間，融他考慮，才有可能改變；步步緊逼，施壓其他因素，只能加速逃離。讓他感受到你，你做好他考慮的種子，剩下的，是等。

END

一、瞭解員工辭職的真實原因

你可以找他單獨談談，要放下領導的姿態，坦誠相待，一起吃個飯，他在放鬆的環境之下，談談心，回顧下24年的歷程。

二、找出癥結，解決問題

透過單獨聊天，大概可以清楚員工辭職的具體原因，那麼就可以針對員工的情況給予對症解決。

如果他是因為工作壓力大，那就給他調整工作內容；如果他嫌工資低，兼顧公平的原則下，跟公司申請，能不能調整工資能達到他所期望的額度；如果他認為領導不公平，那就向員工道歉，解釋原因。

總之是儘可能的在自己許可權範圍內能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。

三、不能解決問題，成全對方

如果他的離職確實客觀原因，比如要變換城市，比如新的公司工資開到了公司無法企及的高度，或者他去了比現有公司高几個維度的好公司，或者家人希望照顧，回家照顧家人，或者他向自己創業，那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。

與其挽留，不如成全他更好的發展，在一起共事你們能最好的搭檔，分開了你們的關係也可以轉換為最好的合作伙伴，朋友等。

作為領導，面對得力員工辭職，肯定痛心，平時要多與員工溝通，瞭解員工的狀況，讓員工覺得你重視他，也就是心到位；再根據員工的表現，適當漲點工資，也就是錢到位。

如果我寫過的一篇文章，講過的每一話，做過的一個舉動，

曾在你的心裡蕩起漣漪，那至少說明在逝去的歲月裡，

我們在某一刻，共同經歷著一樣的情愫。

有時候，雖然素未謀面。

您的鼓勵是我最大的動力和支援，歲月靜好，願你幸福，一切都好！

兩個方面挽留他。

第一，薪酬。打工的一般薪酬是擺在第一位，是不是覺得薪酬他並不滿意，又不願意明說，所以，提出辭職。

第二，是不是做的不開心啦。24年了，職場中的恩恩怨怨，是不是做久了，覺得心理非常不痛快啦。

無需多留，這麼多年不走，現在走那是心裡幾千個日日夜夜都在糾結，走與不走，現在自然走的時候，一切的一切也就顯得很簡單。有空回來座座，才是你現在要說的，其它都無需多說。

看到好多人說既然副總選擇辭職，那麼大家就好聚好散，別做強留了。我是不贊同這種觀點的，我想說不但要挽留，還要拿出最豐厚的條件去和他談，做最大的女裡挽留。

那些說好聚好散的人我想是因為沒有考慮到挽留成本與失去他們的綜合成本。這兩個成本相比較，挽留付出的成本根本不值一提。24年的公司高管，是一個什麼概念？我想是手裡即掌握公司的重要業務，還可能掌握核心技術，還有一批死心塌地跟著他的員工。那麼他的離職造成的損失就可想而知有多大了。

一個人能在一個公司任職24年後而且還是在已經做到了副總的級別時選擇辭職，那麼因為自身利益衝突的問題導致辭職只是其中很小的一部分原因，更多的可能是因為壓力和自己本身想去實現自我價值。

其實與其私下費勁心思的在想怎麼挽留，還不如推心置腹的和他開門見山的聊一聊他的想法和計劃。既然能夠和你能夠共事24年，我想交情還是不錯的，大家沒有必要隱瞞什麼，副總可以題出他的具體要求，你可以開出給他的價碼，最後最好可以達成一致。

中國有句古話：“人往高處走，水往低處流”。但是並不是每一個人都喜歡在一個方向上一直不斷攀爬，有時候會因為各種各樣的條件制約，導致沒辦法升職加薪，走上金字塔的塔尖，於是他們主動在同級空間內選擇改變。如果按照20來歲步入職場的年紀來算，那麼這位副總最起碼也四五十歲了，那麼他在職場上幹十幾年的時間還是沒有問題的，但是到了這個四十不惑，五十知天命的年紀，我想他已經清楚的知道自己想要什麼，他的辭職絕非偶然，一定是經過深思熟慮之後的。眼下他擔心的問題也許並不是年齡，而是再思考自己的經驗和能力是否增長到相應的層次，是否能夠繼續管理公司的事務，這點作為同事，你要理解。

說句實話，也許大家不愛聽，公司從來不缺幹活的人，缺的是管理幹活的人。一個企業普通員工的離職對自身的影響不會有多大，影響大的就是公司關鍵崗位的關鍵人物。企業的高管肯定是負責公司的重要業，掌握公司的某些關鍵技術。這些人的離職對公司來說是極大的損失。但是天要下雨，娘要嫁人都是沒辦法的事。

副總離職後，你如果要補齊這個職位的空缺，無非就是另種渠道：一個內部晉升，另外就是外部空間。但是這兩種渠道都有各自的缺點，內部晉升需要一定的培養週期長難度大，而且還不一定有合適的人選.。外部空降則面臨招聘難且成本高。正是由於這些崗位的特徵，使得儘量挽留他們是非常必要的。

總之，每一個人都有自己的想法和選擇，也都能夠對自己當前所處的局勢準確判斷，既然副總提出了辭職，那麼他一定是綜合了各種情況，權衡了各種利弊之後做的決定。所以如何挽留他們，取決於公司還能給他們讓其繼續二次賦能的條件。選好時機、拿好條件、掌握方法，也不是不能挽留的。

我談點看法，供題主參考。

跟了你24年的副總要辭職，你想挽留他，說明了兩點：一是他業務能力很強，對企業的貢獻是很大的。二是他與你無論是工作還是私交，感情都是很深的，你們配合一定很默契。

你要留住他也是真心話。

他在企業服務了這麼多年，對企業對你的感情也一定是很深的。

憑他職場的經驗、閱歷和做決策的謹慎程度，他選擇離開一定是絕決的，經過深思熟慮的。

我分析，有這樣幾種可能：

這位副總，年令成熟，工作經驗豐富，是否要自我創業，想當老闆，不想打工了。

你要與他認真的推心置腹的談話，瞭解他的真實想法，才能拿出挽留措施。

如果你們的交情很深感情到位，應該支援他自已創業當老闆，並且力所能及的提供支援和幫助。

如果是第二種或第三種原因，則要有針對性的解決問題。

起碼要提高新酬，還要解決他對企業的釋惑，相應滿足其他待遇。用他對企業的信心你個人的情感和力魅才能有留住的可能。

是的，留住人才，尤其是留住優秀的企業高管，企業才能有良性的發展。

希望題主努力工作吧，爭取把這位副總留住，為企業的發展進步創造條件！

跟了你24年，才做一個副總，己是很不錯了！一般人，十年就走了，自己去做老總了！現在你明白了怎麼留他了嗎？！