老規矩，先問是不是，再問為什麼。

金三銀四，人心思動，跳槽高峰期。

跳槽的原因不一而足，核心還是那兩點，其他的都是次要因素，通常情況有穩定的至少2-3年以上工作積累的職場人，跳槽薪酬增長10%-30%是存在的。

誰虧了？從普遍來看，企業輸得多。

華為每年尚且數千人離職，何況一般企業，合理的流動對勞資雙方都有益處，對公司來說新鮮血液的引進促進企業發展，對人才來說換一個平臺後發展空間、薪酬水平都有增長何樂而不為。

反過來，有贏有輸，中小企業培養人才不易，一旦骨幹員工離職，輕則部門工作開展不暢，招聘和培養新人成本增加，重則影響核心業務，甚至有的企業為此元氣大傷一蹶不振。對大企業來說，系統穩定，平臺成熟，機制完善，職業經理人一般遵循職業道德，圈子不大，大多好聚好散，傷害不大。

如果一定說誰虧了，核心員工離職的中小企業要吃虧一些。

跳槽沒有贏家，公司和員工都虧了。

對於公司而言，辛辛苦苦把人才培養出來，是員工可以獨當一面了，結果，員工跳槽了，公司還要在花成本招人，培訓。同時，員工跳槽，導致公司暫時處理事情的效率降低，也是進一步損害了公司的利益。

對於員工，雖然跳槽會增加一部分的薪水，但是步入新的公司，人生地不熟，一切都要從零開始，從零做起。而且，在跳槽期間，各種福利待遇是否會中斷，都是需要考量的，不能簡簡單單隻拿工資說事。

跳槽高峰期，跳槽的人未必增值，哪些能解決企業面臨實際問題的人獲得增值，而那邊腦袋空空，不能解決企業實際問題的人，是無法獲得增值，也許會因此爆料自己能力不足，最後跳槽連原來的薪酬都沒有保住。

老王接觸過一位候選人，由於他會處事，領導的一個眼神他都明白領導要什麼，深得領導的喜歡，職位提升很快，但特別不討其他同事和下屬的喜歡，但領導就是喜歡他，因為會來事。好景不長，由於喜歡他的領導因為某種事情被公司開除了，這位候選人也開始找工作了。

老王面試他的時候，感覺他太能說了，也會說的，徵得他的同意，老王對他做了背景調查，感覺不符合老王推薦的崗位，就放棄了。

之後，據老王瞭解，他不但沒有找到同意的崗位，連原來的薪酬的一半都沒有達到。

像這樣的候選人一般都會虧的。因為，不能解決企業的問題。

現在企業招聘已經不唯學歷和職位而看了，主要看候選人能否解決企業的問題和候選人幫老東家解決了什麼問題，創造了什麼價值去考核是否錄用該候選人。只有能解決企業問題和為企業創造價值的候選人在跳槽的時候，薪酬才會越來越高。

先說是否增值間題，這要視人群而看：

1.被獵頭挖而跳槽的：

這類人，一般是職場的佼佼者，他們有明確的職業規劃，知道什麼時候跳，怎麼跳，跳到哪！所以，無論到哪，基本都是向上發展，他們大部分是為增值而跳槽，所以增值的機率大！

2.無規劃自已主動跳槽的：

這類人只是少部分對自已有明確的職業規劃，而大部分只是隨大流，更多地是為報酬而跳！當然，高報酬是好，只是，做為職場人，平臺是否適合自已顯然更重要，否則，說不定跳到一個更糟的坑；對自已的職業發展有弊無利！所以，他們能否增值除了個人能力外，還有些許運氣的成份；

3.被迫跳槽的：

這類人有被企業辭退的，也有勸退的；他們更多地告靠自已找工作，甚至是海投，不言而喻，這類人要不是情商不高，要不是能力不夠，如不對自已抓緊時間提升各項能力和素質，到哪都不會增值；

再說，誰虧了：

企業方面，只要做好交接，人員補充，短期看，好像有問題，但長期看，未必！

員工方面，跳錯坑的人代價很大！

都虧了，作為技術工在原來的崗位做得得心應手，工資偏低的情況下才找企業老總長點工資，二是和管理層的管理水平有很多關係，以權壓人才把好的技術工逼走，他們走到新的崗位需要半年時間來熟悉，工資高點，要多費好多經力，沒有多少員工願意離開他熟悉的公司，時間久了有感情。