我堅信：是金子一定會發光的！

有些時候，太過於斤斤計較會適得其反。

其實，所謂的績效，是不可能絕對的公平。領導也要權衡利弊，自己多點兒，別人就會少點兒。對於這樣的事，大大咧咧的不計較，也許就是最好的應對方式了，因為，來日方長！

你好，績效考核是按指標資料或者說日常表現，一般正規來說是根據有資料衡量的，不是拍腦袋就來的，這種才能相對來說公平點，在企業這麼多人想要一碗水端平太難了。

如果出現績效問題

2、不要盲目衝動，不瞭解事情原委與領導對著幹。

這樣領導和員工都會看不起的，出現這種問題最好得解決方法應該是私下找領導諮詢溝通。

但溝通需要有技巧，溝通前要準備好自己的功績，哪些功哪些過，比同事表現都好的資料或真實案例等等。要會表達言語，就算語言在豐富也需要服從領導的要求安排，只因為他是領導，要尊重他。

應對辦法需要看你是哪個角色。如果你是:

1、定績效辦法的:通常情況下，你不會提不公平因為規則是你定的。你要做的就是按定績效原理:1)認可:對組織價值越大收益越大，以正激勵為主，2)及時:激勵頻次要高，點對點事件激勵，3)介質:用資料衡量、用分數累積評價，4)長期:累積排名

2、發績效的:參與績效規則制定、反饋實施不足，提出修正意見，培訓部下提升績效和認知績效規則，徹底執行績效辦法

3、被考核者:研究績效規則，提升達成績效技能，提出對整體系統有幫助的績效辦法。

不少企業的績效考核表上有這樣一項，“道德”。這種定性的考核，對打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。只有對每個內容都充分進行界定，讓量化的資料為主，而定性的評定為輔，才能最大程度減少不公平與隨意性。當然，無論如何人性是不能消滅的，主觀感受必然影響到“打分”考核，但可以透過量化的方式讓這種影響降低到最少。企業的績效考核是否與個人收入、晉升掛鉤、考核週期等都是因企業而異的。建議企業，考核相關的資料至少應該每個月統計一次。因為，這些資料可以非常直觀的反映出部門、員工的問題在哪裡，如何進行針對性的解決。

首先要冷靜、冷靜、再冷靜。對績效結果作自我剖拆並結合績效過程全面展開自我審視：

1、自己原因：找出自身原因，分析過程，制定出改進計劃和執行計劃。

2、制度原因：找出制度露洞，分析出制度缺陷，可以單獨同領導進行溝通，提出制度改進建議，切不可對制度進行攻擊和牴觸。

3、抱團取暖：對公司任何制度的實施切記，不可以認為到處結盟抱怨，反而不是抱團取暖而是自取滅亡。

4、當以上都不能解決時，你只能另選主公了

你好 你的情況和我挺相似的，以下是我的個人看法，希望可以幫助到你。 我們是年前發了年終獎，比自己預期的要低，也沒有打聽其他同事具體發了多少。一、我覺得不管是績效還是年終獎，在老闆決定發給你多少的時候，你對公司所作的貢獻和對公司的價值在老闆心裡已經有數了。我分析了一下我之所以今年年終獎發的不多的原因是：雖然我過去一年對公司一直是兢兢業業，但是今年馬上就要生寶寶了，有5個月的產假要休，綜合一下，老闆自然不會發太多，這是我從自身找到的原因，你也可以先從自身找下原因。二、其實每個公司都沒有絕對的公平可言，在遇到不公平的情況下，你可以考慮下公司的綜合水平以及自己的發展前景，如果這個公司值得你繼續呆下去，你可以找老闆談下你的想法，讓老闆知道你的想法，如果你不說 老闆會預設你對這個結果是滿意的。反之，在你衡量利弊之後，覺得沒有呆下去的必要，就可以找下一份工作了。 最後，不管任何事，首先要做到問心無愧，其他的交給時間，時間會給我們一份滿意的答卷的。

對於這個話題，和尚談點個人意見：

1、所謂“一點都不公平”，純屬是樓主個人情緒

發了績效工資，樓主對自已的所得，從話題表述來看，應當是樓主很不滿意自已的績效收入，或者說對自已的績效工資比較失望。

正所謂沒有比較就不會有傷害。樓主要麼是與他人對比，覺得自已虧了；要麼是與自已往期對比，覺得自已的期望沒有達到。

與他人對比，別人比自已好，說明自已的工作業績達不到別人的水準或質量；與自已往期對比，認為當期自已較往期做得好或者說努力一些，可考核績果仍然沒達到自已的期望。“一點都不公平”的自我判斷或許就這樣產生了。

2、為什麼會出現“自我感覺良好”的情緒反應

在實際工作中，每當績效出來後，大多數人都是有一種“自我感覺良好”的情緒反應。這本來沒什麼奇怪的，但是，在實際績效考核中，不論什麼公司的方案都會有兩種形式：一是定量的考核內容；二是定性的考核內容。

若你的公司績效考核內容是以定性內容為主，那麼這種憑表現（印象）的打分結果，其差異性肯定是與自已評估有距離，“不公平”情緒較易產生。

若是績效考核內容是以定量內容為主，也就是用資料說話，這種考核就不會有怨言或“不公平”情緒產生。

3、績效考核方案，通常都是徵求了員工意見形成的

公司績效考核目的是提升員工積極性和公司運營績效。在正式實施考核方案前，一般都會徵求各部門員工意見，做到切實可行，從實際出發，應當說績效方案是可行的，不存在“不公平”的情況。

如果說樓主的績效不太滿意，就說“一點都不公平”的話，未免太自我了。

4、一點建議

職場上，績效考核內容一般注重結果。也就是說，平時你工作很努力、很勤奮，可是你的工作質量或效率比較低，那麼你的績效也不會怎麼好。

績效考核內容注重團隊精神。團結協作完成專案和本職工作，都是需要得到同事或跨部門的協作，才可以將工作做得更好。

績效考核內容注重創新精神。具備創新精神的員工，其績效結果肯定會比普通員工要高。

總之，對於公司考核績效評定，是為了提升公司業績水平，個人績效不滿意，不能說公司方案不公平，這得自已找自已的不足，可對照考核條款，將工作重點落實到結果上，才是提高個人績效水平的較好途徑。

績效只是企業管理的工具而已

績效結果怎麼應用完全是管理導向主觀操作，不要對績效抱有太多公平的想法。

前年，我的績效工資比標準少了近300元，問考核領導，主要是哪方面做的不到位？領導說，你實績很好，就是課時工作量有點少！我以迅雷不及掩耳之勢反問，當初你們讓我負責招商引資工作的增量課時，有沒有算進去？領導回答，忘了！但同時承諾：下年度補算…

透過這件事，看題主的提問，我認為，首要的是先正確分析自己，即一年中，自己主要做了哪些工作？又是取得了哪些成績？因為這二個方面是績效考核的主要方面！然後，主動與考核領導交流，請領導指路～如何做績效工資就可以更高！

領導講話中，肯定會涉及到工作量和工作業績的要求。你適時問領導，你取得的什麼成績，或做的什麼工作，有沒有被考核進去？如果都算進去了，那就是相對公平的；如果有漏算的，那就是開頭的情形，領導肯定會在下年度補算給你！

有點單位，在新年開工之初，就把績效考核方案給員工學習，並給出相應資料模型，即什麼崗位，工作做到什麼程度，會得到多少績效獎勵。員工認可後，簽字確定！我認為這樣的做法值得推廣，因為這種做法充分發揮了績效工資的正面引導作用，相當於事前就給了員工努力的方向，從而有效避免了事後無謂的閒言碎語！