千里馬常有，伯樂不常有。聽過嗎？任何人都可能是人才，只是有的人沒用在他該用的地方，或者沒遇上可以讓他上心的事。

呂布，馬謖，魯肅

三人來面試，只選一個

選誰？

一眼看透誰誰？

紙上談兵而已

這個老一點的領導能看出來，寬面講是洞察力，然後聽他談事情談做事。細節講臨危不亂，堅持。說話帶著思維。這種人是帥才

這個要看誰的角度，領導能不能慧眼識珠！員工隊伍能不能脫穎而出！老員工那是日復一日，有了紮實的基礎，若是人才必受重用！新員工就要內斂點，不必出盡風頭蓋過領導！誰都想一好再好，好上加好！你能做一顆星，領導就要求兩顆星，你能做三顆星，領導就會要求四顆。直到你承認自己的不足之處！不是雞蛋裡挑骨頭，而是給你下馬威！一邊誇你，一邊指正錯誤！

大王叫我來巡山

太陽對我眨眼睛

鳥兒唱歌給我聽

我是一個努力幹活兒

還不粘人的小妖精

別問我從哪裡來

也別問我到哪裡去

我要摘下最美的花兒

獻給我的小公舉

大王叫我來巡山

我把人間轉一轉

打起我的鼓

敲起我的鑼

生活充滿節奏感

大王叫我來巡山

抓個和尚做晚餐

這山澗的水

無比的甜

不羨鴛鴦不羨仙

大王叫我來巡山

我把人間轉一轉

打起我的鼓

敲起我的鑼

生活充滿節奏感

大王叫我來巡山

抓個和尚做晚餐

這山澗的水

無比的甜

不羨鴛鴦不羨仙

人才對於企業和單位的重要性不言而喻，人才是企業的第一資本。而企業單位之間的競爭同樣也是人才的競爭，有了人才，企業和單位才能從市場競爭中取得優勢。

明確一下概念，到底什麼叫人才？

人才一詞出於古老的《易經》“三才之道”，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：“《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。”在當下社會中，一般指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動並對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。

人才與普通員工有哪些方面的區別？

人才和一般員工的區別主要體現在以下幾個方面：

適應。環境可以籠統的理解為工作中的領導、同事、對手、市場、輿論、大環境等等，一般員工對環境的敏感度不夠，習慣於把遇到的所有問題統歸於環境問題，比如：客戶不用我的產品，是他不識貨；不採納我的企劃方案，是領導對市場行情不瞭解；公司業績下滑，主要原因在於市場大環境不好。他們對世界的理解被死死的困在了這個層次，並不是他們想抱怨，而是在他眼裡，除了看到環境之外，再也無法看到其它的了。而人才普遍擁有較強的環境適應能力，他們深知，沒有一個環境會讓人百分百接受，不存在這樣的世外桃源，有人的地方就有江湖，無法改變環境，就先適應它的道理。

努力。人才在落實工作方面普遍具有很強的執行力，對自身的要求比較嚴格，他們在外人看來是一位非常樂觀，充滿正能量的人。發生問題時，一般會先從自身找原因，看看是不是因為自己偷懶了？是不是努力程度還不夠？是不是要加大工作量？從行動力、執行力方面分析問題原因，雖然不一定是解決問題的關鍵，但是是一名員工應有的基本工作態度。

層次。人才能用更簡單、更高效的方式解決同樣的問題，善於站在較高的層次思考和解決問題，角色是被動的，是別人給你的；身份是主動的，是你自己想成為的。思維層次會限制他能看到的範圍和高度，從而限制了眼光，進而影響選擇和決定，最終決定工作業績和結果。如何分辨是否是人才

觀其辭。就是向他提出問題，觀察言辭是否條理分明，看是否有邏輯性、條理分明、思路清晰，以及知識面是否廣博、對問題認識得是否透徹等。

觀其變。可以靠追問的方式，用俗話說就是打破砂鍋問到底，觀察應變能力如何。

觀其德。用明顯的、掌握的事，故意詢問，看是否有隱瞞或者誇張之處，藉以觀察品德如何。

觀其貪。看在有權支配財物的時候，是否廉潔，有沒有貪心。

觀其勇。用困難的任務、不易完成的工作給壓力、加擔子，觀察是否勇於承擔，是否敢於直面挑戰，以及心態如何。

我是做銷售的，我就從銷售的角度說說:

那是在09年的時候(這是一個暴露年齡的時間。）那年招了一個新同事，我負責帶新人。

這是一個潮汕女孩，長的很不錯。

我先帶她熟悉鏡架的品牌名，材料，缺點，優點，怎麼給人挑一個合適的款式。她說:“等一下，我拿筆記一下！”

那一剎那，對她的好感度上升百分百。我每說一個，她記一個。我也儘量慢一點，細一點。

看著認真學習的樣子，我自愧不如。不懂的她會好幾遍。雖然看起來有點內向，不是合適特別，但是她給人的感覺特別踏實。

事實證明，她確實學習能力很強，，學的很快，做的很好。但是遺憾的是半年後她就辭工了。我認為這就是人才。

再就是13年的時候招了一個新員工。從來沒有做過這一行。已經帶了很多年新人。再也沒有以前那麼有耐心了，自己做久了，東西覺得都很簡單。隨便教教就好了。

也是全部教一遍，不管她能記住多少，我只帶了她一個禮拜。看我怎麼接待客人，怎麼驗光。一個禮拜以後，因為我有事，她一個人呆在店裡，沒想到她竟然能接到單，還能成交，單價還不錯。

學習東西快，領悟能力好，操作能力強。這就是人才。

我一直在學習管理知識，遇到過兩種非常好判斷人才的方法，現在分享給你。

梁寧-人的“5個層面”

第一層——感知層

一個人，你看到他的第一眼，這個人的身材、相貌，說話什麼口音，穿衣服怎麼搭配，這個就是最外層的感知層。

第二層——角色框架層

簡單來講就是，我們每個人都生活在角色裡，並且被角色馴化。比如說你遇到一個銀行職員，一個軍人，或者是一個公務員，你在和他打交道的時候，你就能明顯看到他身上角色的痕跡。

第三層——資源結構層

包括了一個人的財富資源、人脈資源、精神資源，每個人其實都是不一樣的。

比如說我們都曾經是學生，或者是說畢業剛工作的時候，我們都是小職員。

但是接下來，因為每個人的資源不一樣，大家的精神資源不一樣，出身背景、家庭的人脈資源不一樣等等。資源結構會推動每個人，去往不同的地方。

第四層——人的能力圈

能力圈就是他賴以生存的各種能力，擴充能力圈其實是一件很痛苦的事情。如果一個人的存在感滿足了，其實他的能力圈就不會再擴充了。

第五層——人的核心

就是他對自己存在感的定義，明確知道自己想成為一個什麼樣的存在，才會不斷地改變自己的能力圈，改變自己的資源，然後甚至改變自己外在的樣子。

這就不難解釋，為什麼科比·布萊恩特，凌晨4點起來訓練了。

成為最優秀籃球運動員的存在感，

驅動他不斷擴充自己的能力、資源、角色、外在！

謝春霖的“人才模型”

第1流人才

別名：覺醒者所處理解層次：身份典型思考模式：因為我是XXX，所以我會XXX

第2流人才

別名：戰略家所處理解層次：BVR（信念/價值觀/規條）典型思考模式：什麼才是更重要的？

第3流人才

別名：戰術家所處理解層次：能力典型思考模式：方法總比問題多！

第4流人才

別名：行動派所處理解層次：行動典型思考模式：我還不夠努力！

第5流人才

別名：怨婦所處理解層次：環境典型思考模式：都是你們的錯！寫在最後

我一直認為，職場上都是優秀的員工，

主要看管理者如何讓他在合適的崗位，最大限度地發揮他的潛能。

“人才”都是培養出來的，千里馬常有，伯樂不常有啊！

溫馨提示:

我是公司老闆，手下有三個員工，判斷3個員工是人才還是普通員工方法很簡單，安排他們三個人分別做同一件事，並且時間錯開。

第1件事：公司有三個客戶近期要到公司來考察，讓他們三個分別去做前期的接待準備工作。

第2件事：讓他們去檢查公司衛生間，車棚，門衛的衛生情況。並提出改進性意見。

第3件事 ：讓他們三個人當工作負責人，分別負責廠裡停機後123號冷卻水泵的檢修工作。

透過以上三件事，你就可以判斷出哪一個是普通員工。哪一個是人才。或是優秀員工。哪一個值得提拔。

應該說物以稀為貴，也就是說在工作需要的人群中，需要什麼樣的人較少數稱為人才吧？必定有很多知識不付出很多的學習時間是難以掌握一定水平的，所以說這樣的人就少了。

人才主要分管理型和技術型，應該有所側重，但至少包括以下幾點。

1，有責任心，強烈的責任心。對所負責的工作千方百計想辦法做好。

2，有好思路，創新思維能力。提出的方案既能讓人耳目一新，又符合所做工作的實際情況。

3，有執行力，強大的執行力。辦事既有原則性，又有靈活的工作方式。

察其言，觀其行，益者三友，友直，友諒，友博文，諸葛亮七法，臨危不懼，逆境中更能看穿一個人，比如在冠狀病毒下能快速合法賺到錢的人，就是真英雄，千古奇才，千軍易得，一將難求。