身為一個管理者，看到自己的下屬工作態度不積極，不能只想到將其趕出公司，而是要去關心你的員工，找出其消極怠工的真正原因，然後去激勵他，使他重燃激情，投入工作。怎樣才能激勵下屬的工作熱情?

一，關心愛護，尊重下屬。管理者對每位下屬的家庭以及其生日都要了如指掌，在下屬有什麼喜事時要送去祝福，每當下屬的生日要慶祝一下。平時對下屬的生活要多關心。把下屬稱呼為“同事”，能體現管理者對下屬的尊重。

二，低調溝通，高調錶揚。在和下屬交流的時候，要適當低調一點，放下管理者的架子，縮短溝通的距離。表揚下屬的時候，越高調越好，讓他們認識到自身的價值和能力，更有信心和熱情投入工作。三，重視細節，及時糾正。下屬在工作中出現了問題，領導者不能只注重結果，而要善於關注細節，幫助員工分析錯在哪裡。員工得到了領導的幫助和諒解，以後不但能避免失誤，還會產生報恩心理，從而加倍工作，來回饋領導。

四，傾聽意見，平易近人。對於下屬提出的任何建議，都要微笑著洗耳恭聽，即使是毫無意義、不成熟的意見也不能當面拒絕。將可行建議付諸實踐。對員工的訴求和疑問，要耐心傾聽，熱心解答。將員工視為親人，員工心裡溫暖，工作就有熱情。五，培訓提升，創造激情。不但要給予下屬物質獎勵，還要適當給他們一些提升自己認識、能力、業務的培訓機會。物質獎勵可以提高員工工作效率，但高明的管理者對下屬的獎勵，絕非停留在物質層面。

六，轉變觀念，下放權為。必須轉變擔心下屬搶了自己權力的思想，適當把權力放開。讓下屬成為你的左膀右臂，必然要付出一些東西，賦予下屬一部分權力。牢牢地握住那點權力，不僅影響工作，更會影響下屬的工作熱情。

想要更好的激勵下屬，首先的瞭解激勵因子，也就是下屬的訴求和需要，具體列舉一些作為參考：

1.參與感而非發號施令

2.明確授權而非傾倒

3.明確目標，量化考核，均衡，忌鞭打快牛

4.溝通思想與尊重

5.信守承諾

6.忌朝令夕改

7.及時檢查工作

8.正確批評

9.不要輕易下結論

10.適當獎勵

11.關心員工身體健康和家庭

12.幫助下屬一起規劃未來和發展前景

至於反面的就不用多說了，是要冷處理還是熱處理，用什麼樣的刀，到什麼程度？完全根據問題場景的需要，重要的是讓他和其他人明白：範了這樣的事兒是不能被你容忍接受的！

領導認為下屬工作沒有熱情，翻譯過來其實就是領導感覺下屬在工作中不積極。

我認為職場上的積極基本等同於上進心和責任感。

上進心是說一個人願意付出比別人多的時間、努力去提升自己的知識、技能和能力，以期更好的完成工作。這樣的人在領導眼裡一定是積極的。

責任感是說，只要是任務安排給某個人了，不困遇到什麼困難，TA一定想盡一切辦法在截止時間之前完成任務，不找藉口和客觀原因，甚至有時候還能幫助其他人完成本不屬於TA的工作。這種人在領導眼裡也一定是積極的。

那如果一個員工被領導認為不夠積極，大體上不是員工的上進心出了問題就是責任感不足了。

那我們就分別來看看，如果員工的上進心和責任感出了問題，有可能是什麼原因？作為領導可以有什麼解決辦法。

先來看上進心，我認為一個員工如果沒有上進心，大體有如下幾個原因。

1、工作難度或工作量遠超其能力範圍

這就好比員工明明只是一輛10w的代步車，你非要TA去跑達喀爾拉力賽，不但沒有報名資格不說，就算報名僥倖過了，估計還沒跑幾公里就得熄火兒罷工了。而且由於自身能力和工作要求差距太大，TA看不到努力後可以勝任的希望，所以乾脆就破罐子破摔了。針對這種情況，領導要能夠及時發現並進行評估，同時採取相應措施。比如，可以適當給TA減輕一點兒工作量，並減少高難度任務，多佈置一些基礎類任務，同時透過各種放式對其進行培訓，以期儘快提升TA的能力，符合崗位要求。當然，如果領導覺得員工本身孺子不可教，那就調崗甚至開除吧；

2、領導授權不足

很多員工本身能力比較強，而且想法也比較多，經常希望在工作中嘗試一些不同的方法，但是每一次的提議都被領導否定，只能按照領導的意思來，沒有任何自主權，久而久之就失去了動力，心裡想著反正我說什麼都沒用，最後怎麼幹還是領導一句話，那我乾脆就什麼都不想，就等領導吩咐好了。針對這種情況，領導首先要有一個正確的意識，那就是不論你能力多強，都不可能單打獨鬥搞定所有事情。如果你不願意或者不敢放手讓下屬去做一些事情，那他們永遠都不會成長，到頭來只能是領導累成狗，下屬葛優躺。所以，為了團隊可持續發展，領導要有能力識別團隊中有能力、有上進心的員工，並在他們提出好的想法時及時給予鼓勵，同時放手讓他們去實踐自己的想法，也許有時候會失敗，但這是值得的。當然，如果偶爾員工的想法太天馬行空，一聽就不太靠譜兒，也不要嚴厲地呵斥他們，只是一句你們說的都不行，就按我說的來。而是要指導他們為什麼他們的想法不可行，如果怎麼調整就有可能成功。我相信跟著這樣的老闆，員工不會沒有上進心；

3、團隊氛圍不佳，缺乏合理的賞罰機制

如果一個團隊就不是崇尚公平合理的賞罰，獎勵優秀者，處罰落後者，乾的好或不好都一個樣，大家都是吃大鍋飯，那就不會有人有動力去提升自己，以求把工作做得更好。這種情況下，當一天和尚撞一天鐘顯然是最具價效比的選擇。這種情況下，就要求領導能夠制定合理的績效考核制度，並在團隊中建立獎優罰差的機制，讓有上進心、有能力的人在精神和物質上都得到一定的激勵，那他們的積極性一定會越來越足；

4、關係戶或者不差錢

如果一個員工是透過各種關係來到公司或者家裡本身不差錢，只是希望有份工作聽起來好聽，那沒有上進心也是可以理解的。這種情況下我建議作為領導還是不要給自己找不自在，團隊裡有那麼多可以培養的人，你為啥非要盯著TA呢？大家井水不犯河水不挺好的麼？

說完了上進心的問題，我們再來看看責任感不足的情況。

一般來說，我認為責任感不足更多是因為員工對團隊沒有歸屬感，大家不認為需要為團隊付出，那就一定不會積極努力的工作。所以這個時候，如何打造積極向上的團隊文化（氛圍）應該是領導需要認真思考的問題。

對於這個問題，在今年十一我參加的4D領導力培訓班上給出的解決方案我認為可能會有效，分享出來供大家參考。打造一個和諧的團隊氛圍，主要可以從團隊成員的8項行為入手，如果團隊成員都能參照這8項行為進行提升，團隊氛圍應該就不成問題了。這8項行為分別是，

1、表達欣賞與感激；

2、聚焦於大家的共同利益；

3、適度的包融；

4、遵守大家共同的承諾、約定、協議；

5、基於現實的樂觀；

6、100%的投入；

7、避免指責與抱怨；

8、明確每個人的角色、責任與權利

相信解決了員工上進心和責任感的問題，領導就再也不會抱怨員工積極性不足了。

職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。

互相鼓勵 相處融恰

成績開始 加油加油

無心之失 拍拍肩膀

低階失誤 下次反省

與其怒罵 不如私聊

指手劃腳 悉教才好

小小獎勵 事半功倍

爾虞我詐 抱團至好

賞罰分明 公道人心

依法依規 無話可說

眾志誠城 無堅不摧

意識到要想辦法激勵員工的管理者還是有救的，為什麼這麼說，因為員工一旦沒有幹勁，反作用就很大了。

沒有得到激勵的員工就會幹得沒勁，這人一沒勁就會胡思亂想，然後離職也就不遠了。

馬雲自己也總結過兩點離職原因，一個錢不夠，另一個乾的不爽。這不是沒有道理的。

所以要做好激勵其實也不難，就是做好兩方面：一、利益最大；二、意義最大化。

利益最大化怎麼做？最關鍵的就是做薪酬設計。

意義最大化怎麼做？最關鍵的就是做好團隊氛圍。

內容不多，做夠這兩部分就能讓中小企業比別人強上好幾倍了。

具體怎麼操作呢？你就看看別人怎麼做。

就比如一些有用積分管理模式的公司，他們的薪酬設計也是圍繞積分做了調整：

除此單獨的個人薪酬設計外，還用打造了一個“獎金池”，把公司的利潤放入獎金池，在一定時期內，按照積分的高低去分配這些獎金，員工的積極性都變得不一樣了。那這種用積分模式的公司是怎麼打造團隊氛圍的呢？

很簡單，就是積分模式裡有一個月度會議，叫做快樂會議，這個會議裡不是常規的圓桌開會，而是把活動、遊戲、表演、積分兌獎融入其中，讓員工在這裡面體驗團隊的氛圍，增進了他們之間的溝通和交流，無形之中凝聚力就增加了。

說白了缺乏凝聚力很多時候就是溝通少了、理解少了，多一些這樣的團隊活動氛圍，人與人之間的凝聚力都會增進不少。

點我頭像，根據下面操作。

管理者遇到激勵過程中的難題就是，往往知道的理論很多，但是卻做不到，因此不妨借鑑別人已經在實操並且有成果的方案，在此基礎上創新完善是最好的實踐。