看到你的問題，我呵呵的笑了一下！

同時我也聯想到了一個問題反問你：如果你現在餓了又沒東西吃，那你是吃還是不吃呢？

開個玩笑哈，勿怪

人其實在哪裡都一樣，都是靠能力吃飯！自己才是一切的根源，既然發現有這樣的問題，那就去解決，比如餓了，那就去找吃的，不然難受！

一個公司招人，不僅僅只看能力的！

1:忠誠度

2:執行力

3:能力

為什麼把能力放在最後？

一個公司的成形，必早有主幹骨的架構建成的。他們就是代表能力。

所以，對於後期招進來的，中層，基層員工，忠誠度及執行力更重要，能力不足，可以慢慢培養，但如果能力超強，沒執行力那就是不聽指揮，不忠誠就是幹不久，都是一個公司最忌諱的！

所以你會不會被開除，全在於你自己的行為，公司是有給你機會的，要不早開除你了，應該知道怎麼做了吧，如果想留下，努力吧，勤能補拙！

作為下屬，時刻關注主管對於自己的反饋意見很有必要。但是切忌自我假設，主觀臆斷。我們需要透過聽其言，觀其行，掌握足夠的資訊，再做出你理性的判斷。主管認為下屬能力不強，主要表現出四個特徵：① 機會分配 ② 言行舉止 ③ 薪資福利④ 員工關係。

01，機會分配

你的工作能力高低，表現是否被上司認可，可以從你獲得的機會分配上得以體現。正所謂“能者多勞”，所謂的“多勞”，其實不僅僅體現在工作量上，也體現在被給予的工作機會，表現機會上。

每個團隊，都需要完成組織賦予的各項任務。團隊的價值，透過完成一項項工作來得以體現。管理者對任務進行輕重緩急排序。高價值緊急的工作，是其重點關注的物件。根據“二八原則”，一個團隊百分之八十的價值，從那百分之二十極具價值的工作中得以體現。

管理者在任務分配的時候，一定會充分考慮下屬的長處和短處。同時，也會兼顧下屬的能力強弱。能力高的員工，會獲得主管更多信任與期望。他們通常會被主管重點關注，且委以重任。而能力不足的員工，通常會被安排一些雜活，或者重複性比較強，不復雜，無難度的任務。

02，言行舉止

一個人的言行舉止，很大程度上來自於內心感受和看法。對於滿意的員工，自己手下的“愛將”，管理者一定會極盡讚美之詞，喜愛程度溢於言表。不僅僅在言語上，會經常的進行鼓勵，有時候還會體現在一些細節上。比如時不時過來你的工位上，徵求一下你的建議；在開會的過程中，對於你的想法會格外的關注；上級來視察，會讓你去陪同等等。

與之相反，對於自己不滿意的員工，有些管理者可能會採取冷處理，愛答不理，甚至進行言語上的斥責。有些做得不好，讓上司非常不滿意的員工，還可能會被點名批評。

“暈輪效應”：人們對於那些在某一方面有特長，非常滿意的人，一定會對他其他的特點也偏向滿意，反之亦然。

所以，你會發現有的上司，對自己滿意的員工，就會表現出對他所有的工作都讚賞有加。而對於不滿意的員工，好像看他什麼都不順眼，做什麼都是錯誤的。

03，薪酬福利

薪酬福利是衡量一名員工，被認可與否的直接體現。它會被用來一種直接的激勵和懲罰措施，被管理者應用於實際管理工作中。假如你感覺自己好幾年，或者突然不漲薪，而公司也沒有太大的運營問題時，多半是你的領導對你不滿意了。

在福利待遇上也有體現，讓領導滿意的員工，會受到更加的重視。很多的培訓機會，深造機會，一定會向這類人傾斜。還有一些提拔機會，也會留給這類被領導欣賞和看好的員工。

04，員工關係

這裡的員工關係，不僅僅是下屬和上級直接的員工關係，還可以從同事之間的關係可以看出端倪。職場中，其實每個人之間的關係非常的微妙，你們既是夥伴，也是競爭對手。你們之間不會有太多的秘密可言，很多人也非常願意觀察自己的同事。

如果你的表現不被你上級認可，你的上級覺得你的能力不行，那麼你的平級同事一定會或多或少的感受得到。那麼他對你的態度，特別是工作上的配合程度，一定會低很多。如果你的工作能力被上司認可，讚賞，出於自己的利益考慮，你的同事也會對你客氣友善一些。

你的主管其實沒有你想象中那麼權力，他只是高層的代言人。在人事任免上，他需要受制於人事部門，還有公司企業的整體策略。

我們看會不會被辭退，除了看主管的態度，還需要看其他的方面。總結起來主要是四大依據：① 員工整改後，依然無法勝任工作 ② 業務極度萎縮，財務持續惡化 ③ 業務戰略轉型，內部資源整合④ 員工有重大違法亂紀現象。

01，員工整改後，依然無法勝任

在沒有大的變故，如果需要辭退工作不勝任的員工，都需要走一個整改流程。比如，主管找當事人進行一對一談話，將KPI和SMART 目標拿出來進行開放式討論。總結一下目前的狀況，準備後續需要做改進的地方。也有的員工，會自己發起一個360度環評，將一份反饋表發給與自己工作有相關的同事。透過這樣的方式，防止由單一主管做出的評估具有片面性。

在一系列的整改措施實施以後，如果員工依然極大程度上不滿足崗位要求，才有可能報備給人事部門，走強制清退流程。所以，如果你實在懷疑你可能被清退，你可以瞭解一下公司的人事任免制度，還有主動跟你的主管溝通一下這些流程。

02，業務極度萎縮，財務持續惡化

正常情況下，公司不會主動採取裁員的措施。除非像阿里巴巴和華為這種企業，有明文規定的末位淘汰制度。但是，身為員工，我們可以注意觀察公司的現階段業績情況。有時候，公司的高層會在員工大會上披露相關資訊。如果沒有披露，你們公司又是上市企業，那可以透過上網檢視報表去判斷，甚至可以透過公司的股票情況進行相應的判斷。

同時，如果你可以明顯感覺一段時間內，你們的工作量下降得很厲害。很明顯得體現出了人浮於事得現象，那麼也是一種裁員的徵兆。

03，業務戰略轉型，內部資源整合

有時候，公司的業績不錯，但是為了長遠發展，也會選擇進行業務整合。這個時候也會導致大量的裁員，因為老業務是要被拋棄，新業務需要招入新的人員。

對於這種情況，員工也可以透過高層的近期會議，以及相應官網宣傳看出一點端倪。業務轉型，必然會有組織內部調整，高層變動，甚至你的直屬上司層級的人員變動。

還可以透過一些主流招聘網站，檢視相應的招聘資訊。如果發現在大量招收與目前業務不相匹配的職位。那麼可以肯定公司在做業務調整，這個時候就有可能導致老業務，不賺錢業務，走下坡路的業務部門的萎縮，直至裁員的出現。

04，員工有重大違法亂紀現象

如果員工出現了明顯的違法亂紀現象，甚至是由於交通肇事被拘留。企業也可以名正言順的將涉事員工進行辭退。最近也有一些新聞報道，某些企業高管，因為行為不當被辭退的現象。對於員工來說，如果也有一些行為觸犯了公司的紅線，比如貪汙，簡歷作假，由於員工自身原因導致公司面臨大損失等等，都有可能出現直接裁撤的問題。

01，有效溝通

職場中，出現任何的問題，一定不要盲目猜疑，主觀臆斷。你要做的就是主動，直接與你的主管進行溝通。跟你的主管約定好合適的時間和地點，確定好溝通的內容。溝通的過程中，一定要拋棄自己的舊觀念，採用多聽的策略，去找到主管覺得你能力不行具體是指哪方面不行。是技術水平不行？溝通能力不行？態度不行？責任心不行？還是有其他的問題。

只有透過有效的聆聽，溝通，才能準確的把握自己的缺點，和不足之處。在充分聽取了上司的意見之後，你也可以適當的表達自己的意願，表示願意努力去做整改。同時，如果主管理解偏差的問題，你也可以透過合理的解釋，讓其改變觀點。

02，制定整改計劃

溝通之後，一定要有所行動。你可以透過和你的主管一起制定整改計劃，比如你的溝通能力有問題，那麼你們需要採取什麼方式來進行溝通能力提高。也許是參加一些課程，也許是在專案中擔任一些參與溝通更多的角色。然後給這個整改計劃提出一些要求，時限，並且分階段來核查進度和效果。

制定整改計劃的過程，也是對自己的今後計劃的梳理過程。如果能在整改過程中，真正得到提高，那麼對於雙方來說，都是一件非常有意義的事情。

03，提高自身工作能力

透過溝通，有了計劃，就需要著重提高自己欠缺的地方。不斷地總結，持續地學習是提高能力的主要途徑。在書本中進行學習，假如你的工作技能有待提高，那麼就去找相應的書籍，或者找相應的培訓課程去集中提高。

在工作實踐中學習，找以前專案的總結，和專案文件，去學習你不足的方面。虛心向其他人請教，可以透過與上司的溝通，請求其幫助，找到相應的工作能力高的同事。學會跳出自己思維的怪圈，開放思想，勇於去思考和創新。找到更好的工作方法，也可以有利於提高自己的工作能力。

04，充分利用團隊協作

自己工作能力欠缺，不代表你的價值就欠缺。你可以透過充分利用團隊協作，做到取長補短。對於個人而言，你的工作能力可能因為木桶效應，取決於你的短板。但是如果你可以充分利用好團隊的作用，讓自己的團隊協作能力得到提升，將自己融入到團隊之中，那麼你的價值就會得到體現。

同時，在合作的過程中，又可以加深你的認識，提高你的工作技能。如果個人能力有所欠缺，那麼你就要想辦法，怎麼站在團隊的高度去思考自我。集中突破對團隊有意義的技能，這樣才能達成共贏。

小結：