這的確是個很難回答的問題，每個人都希望自己的月薪越高越好，但老闆已經給出了一個相對比較精準的數額，如果說你說不夠，很可能你就會應聘不上，如果你說夠了，那麼很可能就保持在了這個水平，究竟該怎麼回答，給你以下幾點建議，希望你能夠受到啟發。

第一、我覺得目前這種薪酬水平比較合適

如果你覺得自己的能力，在工資收入水平在月薪1萬左右，或者說已經基本達到了你的預期目標，你又比較希望到這個企業去工作，你可以回覆這位老闆說，我覺得這個工資水平與我的能力是相適應的，與我的工作經驗是相匹配的。

第二、我會盡快的適應這個工作崗位

你基本認可這個月薪之後，你緊接著要進行表態說，如果我能夠順利的入職，我會盡快的熟悉相關的業務，儘快的適應新的環境，爭取對得起這份工資。這樣你可以給老闆增加一些好的印象，讓他覺得你是一個願意踏踏實實幹事的人。

第三、我會爭取早日升職加薪

你可以說，每個人在職場上都應該有追求進步的想法，我覺得我們的企業是一個很好很公平的企業，只要肯幹事敢幹事能幹成事的人，一定能夠找到更好的更大的舞臺。所以，在今後的工作過程中，我一定會發揮自己的特長，展現自己的優勢，不斷提升自己的業績，爭取早日干出更大的成績，以證明自己的能力，早日實現升職加薪。這麼說的話，也就給自己今後提升工資做了鋪墊。也從側面反映出，雖然你對目前的工資能夠接受，但還沒有達到你最理想的狀態。

　　面試時如何回答期望工資是多少

　　能否談薪?

　　對於求職者來說，酬勞是很重要的，它在一定程度上決定著你的社會價值和你的生活水準，因而在面試時一定要與用人單位商談。

　　討論薪酬與商品買賣過程中赤裸裸的討價還價是完全不同的兩碼事。儘管面試雙方都不諱言薪酬問題，但一個人的薪酬與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關，在用人單位尚未了解你上述情況時，如果直奔主題，好像找這工作就是衝著幾兩銀子而來，給人的第一印象會大打折扣。就是有機會進入商討階段，如果開價過高，也難以被用人單位接受;開價過低，吃虧的是自己;而“打悶包”吧，又心有不甘。因此，對初入職場的大學畢業生來說，掌握一定的技巧、把握與用人單位討論薪酬的時機非常重要。

　　薪酬有標準?

　　此外，還應結合招聘單位的具體情況、行業地域差異、供需狀況等以及你的個人實際能力等多方面因素。如果應屆畢業生是在平均薪資水平排在前幾位的深圳、廣州、上海、北京等城市找工作，那麼對於相同行業、相同職務的其他城市來說，就可以提出相對高一些的薪水要求。一般來說，IT、電信、醫療、金融、保險、證券、投資、諮詢、廣告、公關、律師、會計師等行業的薪資水平相對來說排名靠前。所以在同一個城市，如果應屆畢業生是從事上述的行業，薪資要價就應比從事其他行業的高。

　　如何談薪?

　　關鍵在於把握好談薪的時機，切忌開門見山。按照一般的招聘程式，面試者在對求職者的能力、個性、工作態度等有了一個初步印象之後，會主動向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然後問求職者“你認為如何?”這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。另一些招聘單位在面試時會直接問：“你期望的薪酬大約是多少?”此時，你可以以退為進提出反問：“只要有發展機會，我願意接受貴公司的薪酬標準，不知按規定這個崗位的薪酬標準是多少?”這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標準滿意的話，那麼雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價，你也可結合實際告訴其一個薪酬幅度，給雙方都留有餘地。

　　對於畢業生來說，面談薪酬終歸是一種交易，因而首先考慮的是自己的“最大”需要。例如，工資低而擁有大量股份，你是否不在意?如果收入每年漲幅很大，你是否願意拿最初的低工資?工資低但是工作條件非常優越，你是否能夠接受?只有真正瞭解了自己的需要，你才能開出最符合你自己利益的價錢。

　　總之，和老闆開口談錢是每個求職者的正當權利，大可不必不好意思。理想的薪酬數，應該是用人單位和求職者雙方都能夠接受的。

　　當薪酬福利談妥後，最好要求用人單位寫份協調薪酬的協議合同，因為有些用人單位面試之後，很可能會忘掉曾答應你的事。

　　面試時常被問到的問題

　　1.關於未來規劃的問題(未來有什麼規劃)

　　這個問題很重要，因為通過了解一個人是否對自己未來有明確的規劃可以看出這個人是否有更多的主動思考的能力。會主動思考的人除了解決自己眼前找工作的人，也要有自己幾年以後明確的目標。

　　舉個例子來說，你給自己2年內的目標是做到產品經理，年薪30W，你給自己的目標是1年做到一線主管，3年做到運營總監，目前基礎崗位的能力包括文案能力、資料分析能力，這些都需要求職者用語言向面試官很好的表達出來。

　　2.你有什麼缺點?

　　這個問題並不是問你真正的缺點，思考HR問這個問題背後的目的是什麼，普通的缺點肯定大家都有，HR基本不會為了瞭解你這個人有哪些缺點而去問這種問題的，這個問題的目的在於看你是怎麼有效的利用自己的不足，以前看過個童話，國王瞎了一隻眼，瘸了一條腿，但是一個好的畫家可以把他畫成一條腿踩在石頭上，一隻眼半閉著在瞄準，所以這個問題背後的目的，一定不是單純的瞭解你的優缺點。

　　你可以這樣想，假如你有點兒強迫症，家裡東西都要擺放很整齊，但是你認為對這個崗位是有幫助的，因為無論是從排版還是到內容，強迫症是不允許有瑕疵出現的，所以你的強迫症放在這個崗位上也是比較合適的。

　　看到了吧，不管你有優點還是缺點，都是要跟你所面試的崗位相關，才能體現價值，你面試的時候說你熱情友好上進，溫柔善良好說話，這種寬泛的形容是沒有意義的。

　　3.為什麼會選擇我們公司?

　　找一份工作，我們除了是為了錢以外，還會考慮公司的價值觀，公司的做事方法。不同的人會更關注於不同的東西。但是回答這個問題的時候當然不能直接說你們公司開的薪水比較高吧。這個時候可以用到黃金圈法則來回答這個問題，為什麼、怎麼做、做什麼。

　　舉個例子來說，我非常認可貴公司的實事求是的價值觀(原因)，所以我非常想要加入這家公司(怎麼做)，能跟公司一起做喜歡的事情，能力獲得提升的同時也順便可以有一份滿足生計的薪水(做什麼)。

　　4.你怎麼看待這樣一份工作?

　　舉個例子：怎麼看待新媒體運營?

　　新媒體只是一種新的手段，事實上只是區別於傳統紙媒、音媒這類媒體的一種叫法，但是事實上還是以內容為中心的，始終沒有脫離媒體的屬性，所以哪怕以後有了其他更新的媒體，那麼也只是換了一個渠道而已，現在人們用微信比較多，我們覺得微信運營就是新媒體，那如果以後有了一個超越微信的東西，比如“巨信”，那麼在這個平臺上的也是新媒體。

　　5.對這件事你怎麼看?

　　這個會很多用到最近的熱點事件，事實上，追熱點的事件為了蹭一波免費流量無可厚非，萬一火了呢，但是如果把大部分精力都放在不確定的事情上，那麼就不是做事了，而是賭運氣，

　　所以還是應該把更多的精力放在可以帶來穩定的精準的流量上，有富餘精力的時候，再做一部分可以追熱點的事情。

　　6.你還有什麼要問我的

　　這種問題一般都是該聊的已經聊完了，崗位職責，薪資待遇什麼的，那麼這個時候就可以讓HR對你有個更深的印象，所以選擇一些能給HR留下深刻印象的問題，又不讓對方覺得不爽的，比如：作為一個領導，你認為你優秀的下屬都具有哪些共同特質?

　　對於求職者來講面試並不是跟面試官拉家常而是透過面試能夠加入企業工作，所以一些常規性的問題是需要注意的。

首先你先了解好行情，這家公司的薪資情況，自己期望的工資，把自己要求的大方說出來，畢竟是面試不說怎麼可能會會給你？切記你理想的薪資如果沒這個高那差不多就行了

需要明確的是接受一個新的工作，談薪水只是整個面試一個環節而已，而薪酬談判的核心就是明確自己的期待和市場情況。

需要明確的是接受一個新的工作，談薪水只是整個面試一個環節而已，而薪酬談判的核心就是明確自己的期待和市場情況。

很多職場人跳槽後，本來興高采烈上班，結果入職後發現其他同崗位同事工資比自己高，瞬間跌入谷底。要是發現自己同事工資比自己低，就開始我心飛翔。

對於你值多少錢這件事情，是市場能給到的價格，你對市場的瞭解，加之你的談判技巧等多方面因素決定。

一. 如何知道市場能 offer 多少呢?

我過去工作就是薪酬架構設計，每年都會參加行業薪酬調研，所以比較瞭解各行各業的市場情況，也會比較清楚企業設計薪酬價格的底層邏輯——工作本身讓我實現了薪酬方面的資訊對稱。

積累同行業人脈，認識和結交同行，或者親戚，朋友，學姐學長，老師等人脈資源

連結行業薪酬專家，比如同行業 HR 和行業資深獵頭。

利用搜索渠道，比如前程無憂，智聯招聘，知乎等等……

積累同行業人脈，認識和結交同行，或者親戚，朋友，學姐學長，老師等人脈資源

連結行業薪酬專家，比如同行業 HR 和行業資深獵頭。

利用搜索渠道，比如前程無憂，智聯招聘，知乎等等……

完全可以把自己定位為一個薪酬調研的小機構，平時注意積累和蒐集市場資料。

比如，根據你瞭解市場某職位薪酬範圍是 10000-11000 左右，那麼你應該報多少合適呢？

在給企業方報價的時候，先自己回答一個問題，低於多少我不會接受?

低於 10000 你去嗎？去

低於 9000 你去嗎？去 ——這就是你的大致底線價格。

低於 8000 你去嗎？不去，不去，不去

最重要的是透過面試來試探市場對你的反饋，總結自己的能力和經驗在市場上值多少錢。

二. 薪酬談判是否有策略？

有。

很多人的跳槽日常是不清楚外面市場情況，正好獵頭或朋友介紹 1-2 個機會，就挖空心思想談個理想的 offer。

這種想法是比較幼稚的，因為你並不瞭解市場對你的反饋，報價也是瞎報，高低也不清楚。

策略之一，透過面試積累經驗，檢驗自己在市場上的價格

策略之一，透過面試積累經驗，檢驗自己在市場上的價格

成熟的職場人，在一個崗位工作一年半到兩年上就應該主動到市場上看看機會，檢驗下自己目前的工作內容、能力和經驗在市場上是否有價值，市場的真實反應如何？

同時可以嘗試報理想價格，看市場給到自己的真實反饋。

總之，市場是最好的試金石。

策略之二，跳槽之前設定好合理的找工作時間，儘量手裡有 offer 去談 offer

策略之二，跳槽之前設定好合理的找工作時間，儘量手裡有 offer 去談 offer

很多人跳槽的時候都是在本公司做不下去了，可能是跟領導鬧翻了，或者把客戶得罪了，或者和同事撕逼了，還有的人是常年不升職加薪，太委屈了，狠下心找工作。

這樣的心態去找工作，可以接受的時間長度都很短，忍不住就裸辭，從談判心態上來說，基本上給錢就走。

從跳槽時機的角度來說，最好在職業上升期或者在公司風光一時的時候離開，這時候你在市場上會獲得最高的溢價。

另外，可以給自己設定合理的跳槽時間，比如用 6 個月左右的時間找到合適的機會，先找幾家公司練練手，不要一開始就投自己的理想企業，練手差不多了再投。

如果在練手的過程中拿到幾個 offer，可以先 hold 住，拿著 offer 和理想僱主談 offer。

練手的好處是可以在理想僱主面試環節表現出最佳狀態。

通常獵頭和企業都會在面試環節問你手頭是否有其他 offer，希望瞭解你的求職程序。如果候選人說，我手裡已經有幾個 offer，自然有底氣，這就是談判的重要籌碼。

我曾經負責公司審批升職加薪等流程，現實情況是很多優秀人才被獵頭挖之後，拿著 offer 提辭職，因為是人才嘛，領導和企業自然會 count offer 來挽回，那麼就順利在企業內部實現升職加薪。

這樣的人才通常都是在企業的核心崗位的高價值人才，而那些高替代性的普通員工，你的去留真的沒有在意。

因為市場檢驗了你，給出了標價，企業惜才，你有價值，或者領導正好需要你，就會給到你想要的。

策略之三， 先發制人，高開低走，附加協議

策略之三， 先發制人，高開低走，附加協議

市場上的中高階職位，獵頭和企業方對候選人的薪酬都是 open 的，所謂 open，就是根據候選人目前的 package（整體薪酬包），根據市場情況，對其能力進行評估，給予一定的合理漲幅。

先發制人

在面試的最後環節，企業方會丟擲關鍵問題——你期望的工資是多少？

那麼，當企業問你的期望工資的時候，你就直接說 12000。你有 80%的可能拿到 11000 的 offer.而候選人通常會犯的致命錯誤是在報價的那一刻突然慫了。

自降身價，比如明明心裡想好了理想價格是 12000，面試官問出問題的那一刻，嘴就不聽使喚的報出 10000。

企業經過第二輪談判開出 9000 的價格，直接擊穿到你的底線價格，好吧，那就接受吧。

這樣的場面和談判過程——非常常見。

高開低走

所謂“高開低走”，也是給企業一點斡旋的空間，當然也有一些情況，基於你報出的價格在企業的薪酬架構裡屬於低價位，企業也不會和你討價還價，直接給你 offer。

市場上大部分情況是企業會和候選人進行談判，也就一輪到兩輪。你提出一個報價，企業說 OK，或者說稍微調整下期望。僅此而已。

附加協議

如果你的期望就是 12000，企業談判中說只能給你 11000，你可以嘗試談判和企業協商，是否可以在合同中寫出，試用期 11000，如果勝任工作，過了試用期將工資調整到 12000。

這就是附加協議的例子，你可以根據實際情況來應用。

三、企業薪酬架構是什麼？

中小企業或者小的創業公司幾乎不存在這個概念，也就是隨行就市，根據市場大體情況和候選人的報價，以及和內部同崗位人員薪酬進行綜合比對，給出最後的 offer。

也有一些土豪公司，就給出市場上的最高價格，你開價多少都沒關係，看中你的能力就給到讓你滿意的工資。

但是，大型企業都有完善的薪酬架構體系，薪酬架構是根據企業的職等職級制定的薪酬帶，和你談工資的 HR 手裡通常都有這樣類似的一張表。

（一線城市，某 IT 公司支援部門薪酬價格資料，有一定參考性）

中位數的意思是大多數企業會支付的價格，市場上絕大多數企業都會參加年度薪酬調研，拿到同行業的薪酬資料報告，根據各家的發展戰略制定薪酬策略。大部分企業的策略是給到候選人市場上 50 分位的價格。

如何理解 50 分位呢？

有比如有 5 個市場專員的薪酬資料，分別是 5000，5500，6000，8000，10000，排在中間也就是第三名的數字，6000，就是市場專員的中間值。

當然也有的企業針對核心崗位，制定高於絕大多數企業的薪酬架構，比如給出 90 分位的價格來吸引優秀人才。90 分位值表示有 90%的資料小於此數值，反映市場的高階水平。

四、還涉及的一個問題就是，薪酬談的越高越好嗎？

告訴你個事實。企業每年調薪的機會一般是 1 次或 2 次。

所以入職的工資對你很重要，如果你談的很高，比如財務專員薪酬範圍是 4500-8500，而你談了 8500 加入公司（參考上圖）。除非你升職，通常來講，按照公司政策，你未來幾年加薪的可能性很低，即便有也不高。

而且如果你是拿到這個級別最高工資加入公司，你的老闆和公司對你的期望也會更高。

所謂“顏值越高，責任越重“。

如果你是拿 7500 工資（紅色圈圈數字），擔任財務主管職位，就是起步價，每年還會有穩步提升工資的空間。

五、談判中，如何突破企業薪酬架構？

談薪資的時候，有否有聽面試官說，你報的工資我們給不了，超過我們的公司政策了，也就是你的報價超過了上面薪酬架構例子中的最高值。

這種情況下，如何突破指導線呢？

不要和 HR 談，HR 一般沒有突破政策的許可權。

可以爭取機會再次和業務負責人談，如果業務負責人對你的能力是肯定的會幫你突破，拿到超過企業薪酬架構最高值的 offer。規則都是讓老闆打破的。

六、整體報酬的角度看如何談一個滿意的薪水？

薪水僅僅是一份新工作需要考量的一小部分而已。

在選擇公司的時候， 跳槽談 offer，以及拿到幾個 offer 來決策的時候，還是要從整體報酬出發。

6.1 直接報酬

6.1 直接報酬

包括：工資、補貼、獎金、股票...... 面試最後環節問清楚出了基本工資是否還有其他現金報酬。比如電話補貼，交通補貼，午飯補貼，或者其他技術或崗位補貼。

6.2 間接報酬

6.2 間接報酬

五險一金的繳納，商業醫療保險，年度體檢，帶薪假期等也是一線城市較好企業的標配。

6.3 工作內容

6.3 工作內容

工作內容代表了工作本身的價值，是否與你的興趣和能力匹配，工作的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義。

核心部門的核心崗位就是高價值崗位。比如谷歌的工程師，雅詩蘭黛等品牌公司的市場崗位，諮詢公司的顧問等等。工作內容越核心，未來的價值越不可估量。

6.4 職業發展

6.4 職業發展

瞭解自己的崗位定位，未來三到五年的發展前景十分重要。比如有些美女前臺，畢業的時候工資還挺高的，但是職位本身沒有發展空間按，每年調薪幅度有限，幾年後也就是原地踏步。

6.5 公司文化

6.5 公司文化

企業文化就是公司所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。說起來很簡答，但是文化決定企業的格局，發展和未來。好的企業文化就是鞭策員工和企業共同成長，雙贏。

6.6 公司平臺

6.6 公司平臺

BAT 或華為這樣的平臺我們就不說了，平臺是夠大的。職場新人，儘量選擇頂級或最好的平臺開闊視野，工作幾年後再決定是否到小公司或初創公司，這個順序如果錯了，那麼大公司或頂級公司對你來說就不一定那麼容易加入了。而且你錯過了學習的黃金時間。

6.7 跟隨領導

6.7 跟隨領導

領導雖然風格各異，你需要判斷 TA 是否正直、值得信任，另外要詢問部門架構，搞清楚領導在公司的架構中的位置，級別越高，部門越核心，領導就越有話語權。彙報給這樣的領導，你才有更多的資源和機會。

一個牛逼的領導可以讓你的職業發展如虎添翼，而一個差領導也一定可以讓你的職業發展屢屢受挫。

重點來了——7. 薪酬談判中常見坑有哪些？

大坑一，用獎金來壓低底薪。

“有的企業方在談判中提到，底薪不高，但是獎金可觀，希望你降低底薪要求，而實際情況是獎金因為種種情況幾乎不發放，或者和當初面試時候說的獎金相差甚遠。”

應對策略：

談獎金部分的都是目標獎金數字，有的是年薪的 15%，有的公司目標獎金達到年薪的 50%，還有的根據業務情況發放季度獎金，半年獎金等等。不要輕易相信這個目標數字，沒有實際意義。

首先仔細詢問下企業方過去兩年的實際獎金有多少？

當然，也有的公司目標獎金只有 10%，而實際發放比例每年都是高於目標獎金，甚至達到年薪的 20%+。

實際發放比例才是公司營業能力的體現。不要被目標獎金比例矇蔽了雙眼。還有的公司，根本不發獎金，目標獎金只是擺設，老闆說有就有，說沒有就沒有。你再次跳槽的時候，獵頭和 HR 考察你的整體 package，也是要看你去年實際拿到的獎金，而不是目標獎金，所以目標獎金低，也是變相的降薪跳槽。

大坑二：加班加班加班

“有的職位工資和工作內容等各方面都不錯，但是入職之後才發現，公司沒有人按時下班， 公司加班文化非常濃烈，老闆喜歡加班，而且沒有加班費。”

應對策略：

面試過程中如果面試官詢問你對加班的看法，大部分情況是是加班嚴重的崗位。你可以問問企業方日常的加班強度和加班工資如何計算。如果能連結到該公司的在職人員問問實際情況那就最好了。避免掉到加班的大坑裡。

大坑三：原來公司不調薪

“跳槽的時候，工資談的還挺滿意的，你覺得開心無比，結果加入公司後發現，每年薪資調整就只有 1-2%或者幾百塊，CPI 都追不上，變相降薪。”

應對策略：

面試過程中問清楚公司普調比例和加薪政策。比如：去年的加薪幅度是多少？加薪考核的指標是什麼？

沒有實際談判經驗，優雅機智談薪水都是瞎扯，讓自己投入到市場中去體會吧。

實踐出真知。

我認為：在通常的面試過程中，面試官都會透過“前置提問法”來獲得候選人的薪資期望，比如面試官會直接詢問候選人“你期望的薪資是多少？”或者“你大概期望的薪資在什麼範圍呢？”之類的問題；面試官很少會採取“後置判斷法”的面試方法，即在不詢問候選人期望薪資的前提下，直接報出來自己能夠提供的薪資範圍，再問候選人“夠不夠”？如果面試官這麼做，通常意味著兩點，要麼是面試官對自己提供的崗位非常自信，要麼是想判斷候選人對自己的能力是否自信。

在這種情況下，候選人的回答就顯得非常關鍵，你既要堅持薪資談判的“摸高原則”，不能輕易答應；又要充分展示自己的自信心；還不能直接說“不夠”嚇跑面試官，回答要保證自己的“期望薪資”在面試官能夠提供的薪資範圍內。我建議候選人可以採取以下兩種方法回答：

1、摸高應對法：

這個時候最忌諱的就是模糊性回答，一定要明確告訴面試官，你期望的薪資，千萬不要簡單回答“夠了”，或者使用一些不著邊際的面試語言來回答，比如“我相信憑藉自己的能力，能獲得自己的期望薪資”，再或者“相信老闆會根據我的能力，給我提供相匹配的薪資”之類。

2、索要添頭法：

由於實在無法確定老闆能夠真正提供的薪資範圍，不妨先答應下來，再要求老闆提供添頭，比如各種福利、各種補貼、獎金等！

候選人一定要清楚，去一家企業應聘，你最關心的應該是“月收入”多少，而不是“月薪”多少；“月收入”和“月薪”根本不是一個概念，在很多企業，月收入和月薪之間差距是非常大的。

面試談薪資，候選人一定要“全力摸高”，否則入職後就會掉入“錨定滯後效應”，再要求老闆漲薪資就會非常困難了！

所謂職場裡的“錨定滯後效應”指的是企業總是會錨定員工的入職薪資，並在這個薪資基礎上進行理性的薪資上漲，在這種同等理性的薪資上漲前提下，入職時薪資低的員工，其總收入將遠遠滯後於那些入職時薪資高的員工！

舉個例子：

小王和小李同時入職A公司的市場專員崗位，按照公司的整體薪資體系，市場專員崗的薪資範圍在5000元到7500元之間。

小王面試時，透過積極表現，尤其是在薪資談判方面做了充分的準備，入職時的薪資是7000元。

小李面試時，對薪資談判準備不足，認為公司自然會根據入職後的能力調整薪資，接受了公司提出的5000元薪資要求，這樣小李入職時的薪資是5000元！

小王和小李的工作崗位是一樣的，其他福利和補貼等都大致相同，工作內容也幾乎一樣。一年過後，由於小李能力確實不錯，漲薪15個點（這已經是大公司較高的漲薪幅度了），薪資達到5000*（1+15%）=5750；小王表現一般，按照公司普遍漲薪幅度，漲薪8個點，薪資達到7000*（1+8%）=7560！

看到了吧，小李入職後，即使表現出色，也是很難超過當初入職時高薪資同事的；除非小李獲得升職，但即便升職獲得一個較高的薪資漲幅，但由於工資基數較低，其實際工資依然不高！這也是為什麼很多企業都要求“薪資保密”的原因！

這一切的根源，都是因為小李入職面試時，要的薪資太低了！當初入職時的薪資，會成為以後薪資上漲的“錨”，在錨定效應的前提下，即使小李非常努力，薪資依然可能會滯後於很多工作能力一般的同事。

小結：

正是由於企業裡（尤其是大企業，包括絕大多數國企、外企；以及部分薪資體系規範的大民企）這種“錨定滯後效應”的存在，使得那些忽視入職“薪資談判”的員工會非常吃虧。因此，候選人面試時，一定要把薪資談判當做最重要的事情來看待，而且一定要堅持薪資談判的核心原則，即“全力摸高”，要竭盡全力，拿到自己能夠拿到的最高入職薪資。面試中，進行薪資談判時，面試官會有兩種經典方法，一種是前置提問法，一種是後置判斷法！

在招聘過程中，薪資談判通常都是由面試官主動發起的，而面試官發起薪資談判的方式通常有兩種，一種稱之為前置提問法，一種稱之為後置判斷法！

1、前置提問法

即面試官首先隱藏自己的真實薪資範圍，將薪資問題拋給候選人，來詢問候選人的期望薪資是多少，看候選人的期望薪資和自己能夠提供的薪資範圍是否匹配。

比如：

面試官：“請問你的期望薪資是多少？”

候選人：“我在前公司的時候，薪資是每個月5000，所以低於5000我是肯定不能接受的，我期望的薪資是6000以上……”

當然會有一些聰明的候選人，再將問題反拋給面試官，比如候選人會反問面試官“你們這個崗位能夠提供的薪資是多少呢？”但不管怎麼說，薪資問題都是由“提問”來發起的，在沒有深入交談之前，候選人無法確定老闆能夠提供的薪資範圍！

2、後置判斷法

即面試官並不隱藏自己的真實薪資範圍，而是將自己能夠提供的薪資範圍直接拋給候選人，根據候選人的反應，來判斷候選人的真實期望薪資是多少。

比如：

面試官：“我來簡單介紹一下，這個崗位能夠提供的薪資在5000到7000之間，除此之外當然還有一些餐補話補交通補貼等”

候選人：“我目前的薪資在6500元左右，7000元勉強可以接受，不知道你們的餐補話補交通補貼具體是多少？”

面試官使用後置判斷法開啟薪資談判，通常意味著兩點，要麼面試官對自己提供的崗位很有自信，要麼用來測試候選人是否自信。題目中老闆問候選人“月薪9000到10000夠不夠？”，除非候選人是“鐵了心”要進入這家企業，否則候選人的反應必須是“不夠”，不然就可能失去了一次獲取更高薪資的機會。

小結：

在應聘時，老闆直接詢問候選人“薪資夠不夠”，候選人通常有三個反應，第一個是“夠了！夠了！”；第二是“不太夠！”；第三是“絕對不夠”！從談判方法上來考慮，候選人最應該做出的反應是“不太夠”！應聘時，候選人可以用兩種方法來應對老闆詢問“薪資夠不夠”？一個是摸高應對法，一個是索要添頭法！

薪酬談判一定要遵循“全力摸高”的原則，針對這個問題，我最建議的薪酬談判方法有兩個，一個是摸高應對法，一個是索要添頭法。

1、摸高應對法！

摸高應對法，就是候選人一定要明確將自己的需求摸高到最高線，而不是用任何模糊的方法來應對老闆的這個提問。

比如：

老闆：“月薪9000到10000夠不夠？”

候選人：“差不多夠了！”或者“我相信憑藉自己的能力，老闆會給我對應的薪酬”。

這就是一種錯誤應對！這種應對方法，老闆聽出來你的核心意思就是“夠了，夠了”！那麼，老闆就會將你的月薪定在9000元或者9500元之間！9000元和10000元可是差了整整1000元呢！1000元，不算少了！本來可以拿10000元月薪的，1000元就被你一句模糊的“夠了”，被老闆輕輕抹掉了！

最正確的方法，就是明確的“摸高”，直接告訴老闆：“月薪10000元，對於我來說，還是可以接受的；但低於10000元，我很難接受！”

這樣回答，老闆就會將薪資給你卡在10000元上下，而不是9000元左右！任何模糊的應對，都會讓老闆誤認為你的期望薪資在最低線，即9000元左右，而不是最高線即10000元左右。你一定要明確表達出來你的期望！

2、索要添頭法！

所謂“添頭”指的是除了月薪以外的，但又實實在在可以形成“收入”的東西。比如車補、房補、話補、餐補、獎金、加班費等等；你可以在接受老闆薪資範圍的同時，像老闆拼命索要這些“添頭”！

職場人一定要清楚，你要的是“月收入”，月薪不一定等同於月收入，很多企業的月薪都是很低的，但每個月的收入卻非常高！

比如：

老闆：“月薪9000到10000夠不夠？”

候選人：“除了月薪，還有沒有其他的補貼呢？”。

你這句話問出口，其實老闆就能聽出來候選人對月薪9000到10000之間，其實是“不太滿意的”，也就是“不太夠”！

小結：

針對這個問題的回答，要堅持的一條底線，就是要明確表達“不太夠”。有些候選人膽子比較小，生怕自己要求高了，就不能透過面試，其實這是根本沒必要的。企業對每個職位歐是有明確的薪資範圍的，只要你的要求在範圍內，企業都是可以接受的。如果你的要求超過了這個範圍，企業會明確告訴你的。最後的總結：

在應聘過程中，面試官用這種後置判斷法來啟動薪資談判，通常代表著要麼企業很有自信，不怕嚇跑候選人；要麼就是企業想考察候選人的自信心，看是否對自己的能力有信心。因此候選人的回答一定要堅持“全力摸高”原則！

而且由於“錨定滯後效應”的存在，你入職時的薪資一旦要低了，以後是非常吃虧的，是很難透過正常漲工資的途徑來彌補的！

老闆問你月薪9000到10000夠不夠，你的回答一定是“不太夠”，這樣你才有機會“摸高”，哪怕是多談出來幾百元，也是很划算的；如果你爽快的答應“夠了”，基本上企業就會按照範圍內比較低的數值給你。

候選人一定要破除“我薪資報高了，企業就不錄取我了”這個心結；除非你非常想進入這家企業，薪資多少都無所謂；否則的話，對薪資一定要“全力摸高”，不然你入職後，私下裡知道同事們的薪資後，你絕對會很不平衡的！

-END-

領導問你月薪9000到10000夠不夠，並不是真的在關心你夠不夠，而是想透過問你這個問題，明白你的底線在哪裡。

比如你說夠——那麼老闆就會想：看樣子這傢伙也是見好就收，那我就儘量再把工資壓下去點，再告訴他這是稅前工資”

能用最少的錢用最好的員工，是個老闆都願意這麼做。

如果你說不夠——那麼老闆就會想:這傢伙有點貪得無厭啊，就算把這樣的人請來，說不準以後遇到更好的就立馬跳槽呢”

沒有哪個老闆會喜歡貪財的員工，尤其是得掏自己的腰包。

所以這就是一個坑，不管你回答有或者沒有，都不是好的選擇。

所以，對於這樣的選擇性問題，我們不妨變成開放性問題。

你可以試著這樣回答：

觀點＋奉承

這樣的回答，既能讓老闆明白你物有所值，又順便拍了下馬屁，讓他也不好意思虧待你。