很多人會認為，頻繁跳槽的人多數是心猿意馬、朝三暮四、眼高手低，看起來似乎沒錯。

但我認為，假使我們深入分析這些案例，會發現其根本原因是:

1.目標不明確;

2.缺乏自我認識;

3.錢給少了，心受委屈了(Jack Ma)

我們著重來分析一下前兩個原因。

許多應屆畢業生在初入職場時，並不知道自己想要什麼，只是畢業的時候到了，就海投一些簡歷，被錄用了就去上班了。後果就是上班一段時間後，覺得工作無聊、單一，想換個環境。然後換個工作，如此迴圈往復。

當然，這種試錯的方式也是無奈之舉，畢竟無人指導。許多人會在幾年之後找到自己的目標，然後感慨自己浪費的幾年時光。

所以，確定好自己想做什麼很重要。是做研發搞科研還是銷售，或者質量管理類的等等。目標明確好，再去對比選擇企業，穩定性自然高。

目標明確後，還需要有足夠的自我認識，知道自己能做什麼，優勢是什麼。如果自己不擅長交際，非要去挑戰高薪的銷售職位，往往就會無疾而終。

最後必須承認的一點是，對於多數人而言，找工作也要看運氣，有的人一下子就進入了心儀的企業，有的人卻要摸爬滾打許多年。每個企業都有自己的優缺點，適合的就是最好的

個人認為跳槽最多的人，不是那些能力不行的人，也不是那些能力很好的人。而對人與事要求過於完美的人。①優秀者跳槽頻率低

一個人如果能稱得上優秀，肯定對自己職業的認知超過一般人，他們也知道過多的跳將會影響職業的發展，因此這些人儘管會選擇跳槽，但是是按照個人的職業發展來跳槽的，所以跳槽就有一定的節奏，不會很高。

那些能力普通甚至很差的人，儘管整天抱怨，儘管經常說跳，實際上在跳槽的行為上確實很少的，因為這些人能力不強，意味著工作思維也較低，出去很難找到好的工作，所以他們一般也不會選擇跳槽，或難以實現跳槽的想法。

那些自認為有一定的素質和能力，但是在工作思維和方法上又過於極端的人，就會出現較高的跳槽頻率。首先，這些人個人評價過高。其次，這些人對領導和公司的評價又過低。這個時候就會導致心理上嚴重的失衡，總覺得別人都對不起他，總覺得自己懷才不遇，於是就已跳槽的方式來解決這個痛苦，殊不知越跳越差，讓自己極端的思維更加極端。

職業有風險，跳槽需謹慎！

適度的、科學的跳槽有利於職業的發展，反之，跳槽就是跳坑。

年前公司團年，與人力資源總監一桌。大家推杯換盞之際，閒聊到跳槽。區域經理老王鬱悶道：“有些年輕人這山望比那山高，看到其他公司的基本工資高個幾百就跳槽，簡直無語。”另一外區域接話道：“可不是嘛，這種人一眼就看到頭了，鼠目寸光。”

人力資源總監立馬接話道，話不可說得太滿，不利於管理。因為大家的關係很鐵，不會因為他這種語氣而置氣。並且，兩位區域經理看似有備而來，就想看看人力資源如何看跳槽似的。他們二位馬上改變語氣，說道，“總監給我們講講唄，好讓我們學習學習。”

至此，人力總監的話匣子打開了。

他說跳槽頻繁是受年齡、教育、認知、環境、經濟等因素的綜合影響。求職者是什麼樣的人在短時間內，以及在深度美化簡歷的情況下，我們是無法完全看出的。需要管理者在日常接觸中瞭解。並且，在往後的管理工作中透過科學管理辦法去調整個人屬性，完成組織目標。

不要以偏概全，以點概面去認知一個人，那樣不利於後續管理。先入為主的思想，會容易讓管理者對其區別對待，縮短他人的跳槽週期。我們招人的主要目的是，讓其勝任工作崗位，創造價值。只要符合招聘崗位需求，就可以用。然而，如何用，如何留住人才。就要看各位管理者的功夫及御人手段了。

大家紛紛點頭認同。我們就以頻繁跳槽去看一個人的確有失偏頗。跳槽有很多因素，但一個管理者的領導力足夠，能給員工指明方向，帶領員工不斷升值，那麼員工就有可能改變。頻繁跳槽不是受個人的特性而單方面影響，如果加大外在變化，從而就可以影響他們改變其某些不足的地方。

此時，大家舉杯敬了人力總監一杯酒。同時，又有人問道，“那頻繁跳槽者有哪些特點呢？以便讓我們去關注及調整。”

總監道，這就很簡單了。從業12年以來，我總結有三點：

1.適應及抗壓能力弱。

尤其剛大學畢業的求職者，他們剛從校園出來，缺乏社會生存經驗，短時間無法適應現在的工作環境，無法面對較強的工作壓力。但，2-3年後基本上能穩定。

2.職業規劃不清晰。

如果工作3-5年的人，還頻繁跳槽大部分來自於職業規劃不清晰，不知道自己究竟想幹嘛，能幹嘛，一直在基層遊走。看著他家工資高個幾百，就透過跳槽溢價。這也是剛剛王經理談到的只因幾百元就跳槽的主要原因。

3.認知受限，權衡片面。

在工作3-5年以上跳槽過於頻繁者，認知侷限也是他們的因素之一。他們對能力一詞理解不清晰，對報酬有錯誤認知。看到同學、好友的薪酬高，沒有客觀縱向分析原因，單方面怪公司，一味用跳槽解決問題。並且，他們表現急功近利，想一口吃成大胖子。不能沉下心來學習東西，看待問題過於膚淺，計算的是蠅頭小利。然而，時間成本、精力成本等，被他們忽略。