20年的工廠經驗告訴你，

招工一年會比一年差！

現在都直接到技校提前委培！

直接在技校建立***公司學習班！

人到了就上手！

老大，你們的苦日子在後頭

看樣子十年以後，趕快操人工智慧吧！

唯一是想開工廠達人，別哭啊，別滿大街坐飛機在空中搶人吧

趕快發明機器，機器人

公司要不斷生產，就需要勞動生產力，員工缺乏就會導致生產停滯，延誤工期，所以充足的人員儲備是公司正常運營的首要條件。公司靠產品生存，而產品靠員工來生產。

招工難的原因無非就那麼幾個，工資福利待遇不好，工作髒累亂差，危害身體健康等方面。拿電子廠來說，一線員工，工資基數也就2000，剩餘的全靠加班。受眾人群是有要求的，老眼昏花的不能幹，家務事多的不能幹，身體不健康的不能幹，所以大大縮小了選擇的範圍。當然這都不是根本問題，只要有利益，沒有人會拒絕高薪的誘惑，所以想接觸到更多的面試的人，首先要從工資下手。

即使工作再髒再累再差，甚至還會出現職業病，甚至於會嚴重危害身體，但只要工資福利夠好就一定會有源源不斷的員工加入進來。在金錢面前，其他一切都是脆弱的，很多人說健康是第一位的，但是有很多人都敗給了現實，屈就了生活。

工廠方面工資福利待遇並不好，工作量又大，自然會有很多人不願來工作，甚至有許多人做一段時間又離開了，人流增大，間接性的損耗大量的人力資源成本，要招聘還要培訓。

一方面公司要不斷接受預定訂單，大批次生產。另一方面公司員工人手又不夠，為了順利完成工作任務就不得不放低標準來招聘員工，導致了見人就要的情況，有的公司都不要培訓的，直接面試上手工作，還有的甚至接收退休年齡的老年人，毫無底線。

為了避免類似情況的發生，可以從多渠道多方面來增加可能性，提高員工的整體素質，變成公司選擇員工，而不是員工來選擇公司。

1.從本質上改變現狀，提高工資福利待遇，就會有更多的人來面試。

很多人找工作從不思考工作的內容，只看工資的多少，除了無法逾越的客觀因素以外，只要能幹，一定會選擇工資高的工作。相對比兩個同行業同崗位的工作，站在員工立場，他們首先會考慮工資高的，這是人之常情，無法改變的。

除非家境殷實，不差錢，工作只是為了消遣為了學習，剩下的大部分人工作一定是為了生活，為了賺錢。

2.在多個網站釋出招聘公告，並且提高對於員工的入職門檻。

雖然現在大學生遍地是，但是還是有很多大學生找不到工作。求職者對於找工作的途徑都有自己的選擇。多個網站釋出招工資訊，就能提高成功的機率。

3.透過派遣公司招聘臨時工，透過與大學合作招收實習生的辦法，暫時應對職工缺乏的現狀，同時不降低標準來招聘員工。

很多公司存在淡季旺季，都會採取派遣制來獲取更多的員工資源，這種方式的優勢是不佔用正式員工名額，淡季可以避免員工氾濫，旺季可以彌補員工不足。

還有一種更為簡便的辦法就是找到專科院校，或者中專類技師院校，與他們談合作。因為學校考慮就業率，鼓勵即將畢業的學生參加實習工作。而且學生與其混日子混文憑，可能更喜歡上班賺錢，以獲得自我滿足感和成就感。比較開明的院校一定會採納這種意見。

以上兩種方式，都可以在短期內應對員工缺乏的危機，當然從根本上來解決員工不足問題，還是要加大招聘力度，從公司福利待遇，公司制度等多方面來入手，調整戰略以最低的成本獲得最好的效果。

招工難已經成為普遍的現狀，人民生活水平不斷提高，各種生活支出，房貸車貸，剛需太多，而微薄的工資並不能滿足生活需求，導致很多人在不斷跳槽，尋找更多更好的就業機會。所以，提高工資福利待遇，加大生產力度，企業與員工雙贏才能從根本上解決招工難的問題，這是不可改變的市場規律。

馬雲說過，員工期待的無非就是，薪資到位，不受委屈，指定能長久，其實換位一下，就是如此，你拿三千塊錢要求員工做三萬工資員工的事情，有點不靠譜，看公司怎麼規劃吧，小牛拉大車，大牛拉找車，利弊需要斟酌一下。

對於這個問題，我告知一二吧

現在的僱傭關係已經開始弱化，就像題主問的那樣。人越來越難招了

這個是時代變遷帶來的必然結果。

當然，問這個問題的你不是老闆，所以作為人力資源部的工作人員，壓力確實挺大的。

2020年，個體正在崛起，只不過，現在還在交替階段...

降低招聘標準，是當下唯一的選擇

當然標準降低，換來的就像題主述說的一模一樣。

為什麼我這樣說呢？

2020年，都是炒房時代過來的一代人，這些人哪家沒有百八十萬的家底，來你這裡工作，一不高興，就拍拍屁股走人，連工資都不要，比比皆是....

更有甚者，做網路直播帶貨，一個人一個月的帶貨量，可以頂10個銷售部乾的活的總和....

所以從事勞動的人群，正在慢慢減少。所以公司的招聘工作就變得困難重重....

如何破解以上問題呢？

這個是很多人事部抓腦袋的問題。

其實，人才變了，僱傭關係也在發生變化...

合夥人企業，正在興起...

每一個人，都是獨立的個體，他們需要的是自由的工作時間，他們不想看到面目猙獰的主管和領班帶給他們的吼叫...

他們不缺錢，這一點你要記住....

這個也是，為什麼很多零售大賣場公司的營業員，年齡超30歲的原因....招聘不到人吶...

所以當你們公司，還在大力推進利用廉價勞動力推動公司發展的，2020年以後的路，越來越難走了，可能再過5年，也就是2025年的時候，你們將面臨更大的人力危機.....

這個不是危言聳聽....這個就是未來....

招工難，一句話解釋原因：錢給得不到位！

錢給到位了，不信招不到合適的人。

先講個相似的案例吧。

我朋友的公司要招一批一線員工，工資3000，五險一金，要求員工兩班倒，週末和節假日也可能會安排倒班，要籤無固定時長的勞動協議，飯補每天只有15元，其他福利待遇一概全無。

確實難招人。投簡歷的都不多。年輕人嫌待遇不高，還要兩班倒，晚班要晚上8點才下班，週末和節假日可能還得上班，到手的錢才兩千多，不願意來。

勉強招到幾個，衝著五險一金來的，幹了一陣覺得辛苦，不長時間就走了。

後來朋友跟領導特殊申請預算，一定要把工資待遇提高，這樣在市場上才有競爭力。領導砍了幾個人頭，把多出來的預算加到了剩餘人頭上，這樣每個人的平均工資就高了。朋友很快招到了合適的人，而且工資水平高於市場平均水平，大家滿意度也比較高。

回到你的問題，招聘最忌諱的就是趕鴨子上架，降低錄用標準，招聘不符合原崗位要求的人員上崗。這隻會形成惡性迴圈。

針對這種情況，有這幾個辦法：

要求領導增加預算，提高工資水平。

如果總預算無法改變，那就減少招聘人數，招5個低於崗位要求的人湊數，不如招3個能滿足崗位要求的人，每個人的工資還能更高，更容易激勵他們完成工作。

加強培訓，企業花力氣培養。低標準招上來的人，可以透過培訓讓他們有進步，提高工作能力，達到公司要求的效能。

【總結】這種情況，能從源頭上入手，就從源頭上解決，提高職位薪酬待遇的市場競爭力，爭取一步到位招到合適的人才。如果源頭上解決不了，就要看能不能透過企業自身的培養，將招聘來的人培養成所需要的人才。

煤礦井下招工最難，國家要求特殊工種必須是高中文憑，還有就是必須身體好，不怕苦不怕累，還有就是要不怕危險，不怕工資少！

任何情況下，千萬不要擅自降低員工錄用標準，單純追求數量而忽略質量，這樣是不負責任的。實踐是檢驗真理的唯一標準，素質高低、能力好壞，一到了工作崗位，都能看的出來。到時候，不僅自己一番辛苦白費，還會引起單位各個領導的不滿，得不償失。

今年我就遇到類似的事情，還因此受責罰。11月份，單位擴建產線，要求在半個月內新增80名新員工。時值招聘淡季，我只能緊急聯絡某合作大專院校。

次日，單位組織了專場招聘會，結果響應號召前來應聘的學生數量只有77人，實在沒有辦法，只能象徵性的聊聊天，暫且當做走完了招聘程式，同意全部吸納接收。

一個星期後，同學們陸續到崗、培訓、上線。接下來的時間裡，產線領導頻繁投訴該批部分職工素質低、能力差，要求辭退。經過詢問，問題主要集中在以下幾點：

1、早上上班遲到、提前離崗就餐；

2、上班時打瞌睡、玩手機；

3、無故曠工、請假，說不來就不來了；

4、不服從產線安排，要麼嫌棄工作環境差、要麼拒絕加班；

5、禁菸區，抽菸······

人事招聘就像純手工式沙裡淘金，招聘專員必須充分發揮濾網的作用，對單位負責。試想，精心選拔的職工質量不符合部門要求，一邊是用人班組的埋怨、一邊是上級領導的考核，鐵定要受懲罰的，慎之又慎。

臨時招聘最難控制的就是職工質量，時間要求嚴格，遇到類似招工難的情況，該怎麼辦呢？

第一，坦誠告知人才市場現狀。

在產線領導們的潛意識裡，招人是分分鐘搞定的事情，沒什麼難度可言。原因在於，有些時候他們並不瞭解人才市場的行情，“一分錢、一分貨。”

招聘專員在接到需求任務後，如果經過仔細測算髮現，在規定時間內難以補充高質量的“兵員”，一定要主動向直屬領導、需求部門領導商討，共同制定招聘原則，即完成招聘數量、還是寧缺毋濫。

1、加快簡歷篩選、人員筆試、面試的節奏；

2、能夠最大程度選拔出需求部門滿意的員工。

這樣做，既能提高招聘的工作效率，最短的時間招聘到最多符合要求的員工，又能有效的保護自己，免於被動。

第三，強化新員工隊伍培訓。

培訓是培養職工隊伍的首要環節，主要包括紀律培訓、安全培訓、制度培訓、技能培訓等方面。有些職工不是自身素質差，而是短時間內尚未成功完成角色的轉變。

比如大學畢業生，學校生活狀態輕鬆、無壓力，而工作節奏快、壓力大，二者是截然不同的。針對初入職場的學生們，施加一定強度、兩次以上的學習培訓，有助於改變他們的思考問題、分析問題、判斷問題的邏輯思維。

第四，優勝劣汰，第一時間獎懲並用。

經過多輪培訓，如果個別職工依然我行我素，必須第一時間懲戒，必要時予以裁退淘汰；如果職工們工作期間表現出色，也要積極獎勵。

當然，我們在獎、懲時，一定要公平、公正、透明，依規章辦事，這樣才能讓大家打心裡接受規章，從而更好地提供職工隊伍的素質和能力。

寧缺勿濫。

企業是團隊共同創造價值，水平由最差的人決定。

不要讓素質差的人影響整個團隊。

人手實在太緊張，大家抗不下來，要麼收縮業務，要麼外包吧。

招工難！不能統而論之，有許多公司，外人想進、進不了。關鍵是自己的公司。招工招不到人，只是表面，客觀的反映了公司與其它公司的差距！靜下心來，分析一下原因，產能結構、管理水平、工作環境和員工的待遇。分析清楚了，你會有答案的。再對症下藥整改。

這年頭，其實並非招工難，就拿我們公司來說，也是同樣面臨這個問題，在我看來根本問題在於公司的福利待遇，工作氛圍，工作環境，現在的人就不差3-5千塊錢，我認為，首先要把伙食搞上去，保證員工一天三餐能吃好，能吃飯，其次就是住宿環境要好，再就是工作氛圍，最後再是工資，前三點做好了的公司，工資基本都不會差，所以招人也就不是什麼難事

年底招工難，很多的企業都面臨這樣的問題。但因為招工難降低標準錄用並不是最好的方法，也不是長久的權宜之計。因為員工素質差，會導致效能低，客戶服務不到位，或容易出差錯造成不可想象的損失。

既已錄用，暫也有沒有合適的人代替，那就只能想著如果改善了，棟哥在這分享幾個方法：

學習培訓

抽時間對該員工進行業相關的知識學習培訓。如果該員工有上進心，願意學習進步提高自己，這是一個不錯的方法。那如果是思想頑固不求上進的那你也拿他沒辦法了。

威逼利誘

威逼：可以設定考核制度，如不符合考核標準的話，會一些懲罰之類的。

利誘：可以設定一些獎勵制度，如表現好、業務好、且客戶滿意度也比較高，每個月就會有相應的獎勵。有時候捨不得銀子套不到好狼，所以員工表現好了，對公司來說雖然多花了點銀子，客戶認可滿意，之後肯定也會好的合作。所以給予一定的獎勵是有利無害的。

如果以上方法還是行不通的話，那建議還是在招聘別的適合的人。如果以目前的福利待遇招不到合適的人，那麼我覺得你可以適當的提高一些福利待遇來吸引優秀的應聘者，畢竟好的肯定是比較貴的；又或者可以看身邊的親戚朋友有無合適的人選介紹來上班等。

招工難只是相對而言。

薪資出得高的，自然不難。

薪資出得低的，當然難。

條件優渥的，不會難。

條件苛刻的，必然難。

領導開明的，不難。

領導張狂的，難。

按自己公司開出的條件去招人，在能來的人裡挑，別想著在該來的人裡選。

招聘應聘是雙向選擇，別想著什麼公司、什麼職位、什麼待遇都要招超人。

超人得有相應的待遇他才會去，得有相應的發展空間他才會去。

不是自己公司要招人了，就高高在上了，想咋啲就咋啲。

我們企業首先要思考，全面分析為什麼招工難？

1、企業有沒有資料可查，可以分析招工難的因素是？

2、企業有沒有及時培訓新員工企業文化、業務能力、人文素質？

3、企業吸引新員工的職業發展可量化嗎？員工能力持續增長具體有哪些？

其實這根本不是問題。新員工進廠後，除了安全培訓教育，主要就是技術技能培訓。培訓考試後，達標就可以上崗，不合格就辭退。中國不缺勞動力，國家把十四億人都管的好好的，一個企業能有多少人？可以向社會，職業技術學院，農村，貧困山區，退役軍人，大中專畢業生等等招人。於其降低標準，不如花錢培訓，這才是正道。

首先問一下老闆，你已經幾年沒給工人漲過工資了？現在物價飛漲，前幾年理個髮8元錢，現在20元錢已經是起步價了，前幾年300元能租到房子，現在租房子已經600元起步了。招不到工人就對了，誰能捨身處地為員工考慮過。不要說招不到新員工，看看老員工還有幾個？現在農村發展也很快，企業打工沒有一點競爭優勢。送外賣一個月隨便都有7，8千，誰還願意進廠？能在工廠苦苦支撐的都是70後80後，年輕人選擇的餘地大了，送外賣，做電商，超市收銀，酒店賓館幹服務員，不一定要進廠，所以說老闆要改變思路，想辦法留人。

企業招工難，即是企業的問題也是社會經濟發展邏輯的問題。首先從企業看，招不到人還要強行招人，這會進入惡性迴圈，對企業發展多半是條死路。除非企業能夠設法提升產業地位，讓員工能夠看到未來的前景，這樣員工才能安心，企業進入良性迴圈，比如大如阿里巴巴，小如大疆等。

上述還不是最重要的，重要的是社會產業發展邏輯問題，這才是最大原因。自改革開放以來，中國的經濟發展邏輯一直秉持著“重點發展，先進帶後進”的方式，可實際結果卻是城市之間，城鄉之間的差距越來越大。這些大城市越發達獲得的產業政策就越多，發展速度就越快，後進城市只能望其項背而力不能及。其直接結果就是大量的人力資源都企圖進入大都市，那些二三線城市用工自然會出現困難，這實際上是造成社會資源的極大浪費。。如果我們的經濟政策不能轉換到“均衡發展”的思路上，企業用工問題可能會繼續長期存在。

歪嘴和尚會告訴你，你是錢沒給到位！

別人一個月3000元，你的企業給三萬！

別人一個月工作20天，你的企業一個月工作10天！

別人的企業一天工作八小時，你的企業工作5小時！

別人春節放假七天，你的企業放假七十天！

如果還是招不到，你把我約上，我們明年一起去求職！一起去打工！就按照你曾經給出的條件去求職！

現在確實招工非常困難，這就得從幾個方面做一些工作了。

1、培訓。現在有經驗有技術的來之能戰的人不好招，那就只能轉換思路，把招工標準降低，然後把內部的有經驗有責任心的老人組織起來當老師，定期做技術培訓、流程培訓、制度培訓等等，要專門組織講師隊伍，準備課程大綱、教學案例、實操考核等。

2、考試。必須在培訓之後加上階段性的考試，有理論的，也有實操的，不能只是培訓了就不管了，考試之後，根據成績定轉正、晉升等指標。

3、軟福利。培養出來的人也可能流失，怎麼辦？這需要在一些軟福利上做些文章，比如改善宿舍條件、食堂伙食、外出遊玩、運動比賽等，要讓自己公司的員工捨不得離職，這就看管理的水平了。