如何提升員工的做事積極性

很多老闆抱怨，員工的積極性不高，混日子的員工非常多，很多隱性的工作能給企業帶來很多價值，但老闆不提，員工也不會主動去做，比如降本增效，在企業裡面有很多方法可以讓企業的成本降低下來，但各部門都不積極主動去做。

比如：可以申請一項政府補貼，但沒有員工願意提出，再比如財務明明可以透過各種合理合法的操作最佳化稅籌，但財務就不主動去最佳化。

員工的積極性非常不高；領導不安排工作，員工都不主動去開展工作，這到底出了什麼問題？

其實是我們的企業的體制出現了問題，原有的組織績效體系存在較大的錯誤，導致員工的積極性受打擊。

我們需要的員工：想做事、會做事、能成事！

很多企業的組織績效基本就是簡單的PPI（任務達成率）考核，各個部門在本月底以前提交下個月的工作計劃，運營或考核部門經過稽核後，按該計劃的完成率考核該組織的績效，該績效並與該部門的績效薪酬掛鉤。

試問一下，誰願意在下個月的工作計劃裡將一些有困難的工作，很難完成的或者有挑戰性的工作，或者有很多不確定性的工作放到自己部門的月度計劃裡面去考核自己。

這樣的組織績效考核體系導致員工的積極性深受打擊，大家都將一下日常的，簡單的工作納入到下個月的工作計劃中去，一些能給企業帶來價值的工作，因難度大，結果的不確定性，都被部門負責人排除了。

不讓老實人吃虧，是組織績效需要考量的一個重點，原有的組織績效考核體系很容易讓老實人吃虧，誰報的計劃越具有挑戰性，越容易導致績效分低下。每個部門都想方設法逃避任務，當然結果就是員工的積極性非常低。

我們來看一個典型的PPI組織績效考核的表單，（涉及到姓名和公司名已經模糊處理）

典型的PPI（任務達成率）的組織績效考核方法

創新型的組織績效考核的辦法是：

日常的工作即維持公司日常運轉的工作只按整體考核的比重不超過80%（或者更低），能給企業帶來價值的工作，有挑戰性的工作設為加分項，這些工作完成了得分，沒有完成不扣分。

規則如下：

新型的組織績效考核方法

如果需要更加激勵員工的積極性，可以將日常計劃類工作得分比例再降低一些，改進提升類工作比例再增加；最理想的方法是日常類工作不納入考核，而是作為審計，這些是員工的本職工作，出了問題進行問責和審計。

加分項的工作如下：

加分項適當放寬原則

對於加分項的認定，適當從寬原則，為了鼓勵員工積極創造性的工作，對於加分項的工作稽核加分適當放寬，只用員工認為該工作是改進型的或者能給企業帶來額外價值的，只要能說出道道來就加分。有爭議的由奇數名副總表決。