首先在招聘的過程中問員工兩個問題：

1、你打算在公司工作多久？

2、你打算在這段時間內做到什麼職位？

為什麼要問這兩個問題哪，透過設定員工的期望值，點燃員工的工作熱情。

比如A說“我想在三年之內成為一個可以獨擋一面的專案經理，獨立運營一個專案。”

管理者可以承諾他“三年之後，我一定將你培養成一個專案經理，讓你獨立運營一個專案。”接下來可以和他一同展望未來三年他的發展道路，並作出詳細的規劃，比如第一年學習那些內容，第二年要如何發展，第三年要達到怎麼樣的標準才能做到專案經理。這樣的做法能讓員工清楚的認識到：設立一個目標很簡單，但是要達成目標需要付出很多的努力，作出很多的犧牲。這樣做也可以讓員工對以後的工作內容和工作場景有所預見，後期遇到問題時不會慌亂。

無論是我們作為企業管理人員還是員工在成長的路上離不開日本稻盛和夫在年輕時就提出了“六項精進”，認為只要做好，就能搞好企業。不僅是企業經營、而且為了建立美好的人生，這“六項精進”也是必不可少的。所謂“六項精進”指的是：

1、付出不亞於任何人的努力；

2、要謙虛，不要驕傲；

3、要每天反省；

4、活著，就要感謝；

5、積善行，思利他；

6、忘卻感性的煩惱。

工作期望值，是個非常具體的可以衡量的一個標準，比如這個月業績做多少，是否能滿勤，工作任務能否完成！透過對工作的認真負責能表現出這個人的人品，工作出色完成提現了能力較強，如果還能幫助別人，體現了團隊精神，自然是就有了領導力！領導力分開講就是領著帶著幹，還能指導下屬幹，自己還能幹！而且乾的也挺好！這樣才能服眾！領導力自然就出來了！