任人唯親和任人唯賢其實是領導學界的熱點難點問題。

雖然理論上大家都知道要任人唯賢，但在實際中，經常會面臨任人唯賢還是任人唯親的兩難境地。

一、在中國歷史上有很多任人唯親的問題。

漢高祖劉邦在贏得天下之後就開始任人唯親。認為“天下同姓為一家，非劉氏者不得王”，更要命的是他還為此設立了專門的制度，對異姓的官宦展開殺戮。

同樣，在唐末，著名的“牛李黨爭”就是因為用人制度的理念不同而引起。士族出生的李德裕也主張任人唯親，人為那些不是公卿的子弟根本不瞭解朝堂之事。而牛僧儒等人就主張用人唯賢，他們之間的矛盾進一步加深了唐末的統治危機。

如果你去了解一下歷史就會發現這其中有一個大概的規律。在國家初始階段，百廢待興，領導人一般會全國納賢，重視才華。但到了興盛的時候，一般就會出現任人唯親的現象。

二、國外和國內對任人唯親的認識

其實在西方領導學中也有個類似於任人唯親的問題。這裡有個概念他們叫做“圈內人士”（in-group), 圈內人士因為在先天血緣聯絡，或者後天工作聯絡的影響，關係較為親密，由於這種親密關係，在工作中會對工作效率產生影響。比如可以受到領導的信賴，可以享受特權，而正向的聯絡和互動會產生更加積極的效果，從而影響領導的績效，這種效果的影響的過程被稱為“領導者-下屬交換理論”（leader-member exchange theory)。

在國內，任人唯親主要體現在對幾個維度的價值排序上。排在第一的是忠誠，即多大程度上這個人可以為上司去犧牲自己的利益。第二是關係，即這個人是否和自己有某種關係，比如是家屬，或者同學，或者老鄉等。第三才是才能。

在家長式的企業中，領導者對於自己人更信任寬容，很少用權威去處理。“家族”內部的團結是一個長期的隱形的契約，從某種程度上維護了企業的穩定。這種因素很大程度上影響了家族企業的壽命。

可見任人唯親是一個世界範圍內的現象。也未必就一定是貶義詞。但是需要合理的引導和規範，使其發揮積極的作用。

其實在《資治通鑑》中司馬光對於任人唯賢還是唯親的問題就給過一些建議。

1. 用人不需過分關注對方是否是“親”，只需要看他是否是“賢”。

司馬光認為如果一個人沒有才華，不能因為是“親”而用。但如果一個人有才華，也不應該因為對方是“親”就刻意的不用。這兩種做法都是不對的。

血緣關係在任何企業都不能避免，只有“親”才能看風險，共患難，但只有“賢”才能嚴格執行制度，推進企業發展。

2. 讓眾人舉薦

司馬光認為一個人的認識是有限的。應該動用眾人的力量去舉薦有才之士。並且對此進行考核和賞罰。眾人舉薦的要透過考核才可以錄用。而且還推出一條“結罪具保”的措施，對於用人失當當主體是會追究責任的。

同時對於被舉薦的人如果做出業績，推舉他的人也可以得到獎賞。

如果被推舉的人庸庸碌碌無所作為混日子，那被舉薦的人也會收到懲罰。

總而言之，在特定條件的實踐中，親和賢並不矛盾，並可以互相轉化。“親”的忠誠度高，執行力強，可以和領導站在統一戰線，更加團結，風雨同舟。而“賢”其實也可以轉化成“親”，一個可以站在領導者的角度想問題，認同組織的價值觀和使命的“賢”也會成為領導的“親”。

對於“既親又賢”要重用，“只親不賢”的慎重的用，“只賢不親”的去培養著用。

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職場任人唯賢，任人唯親。體現在用人不疑，疑人不用。幹工作縮手縮腳，想讓自己的員工去做事情，還不放心，就象放風箏一樣用一根繩子拴住，這樣不能發揮他們的積極性和創造力。要想企業公司在市埸中立於不敗之地，就要大膽地激發員工潛能，發揮自己的聰明才智。不能在重要崗位安插自己人，不出力拿高工資，還把工作積極向上的員工向家奴一樣看管。企業公司要發展就要任人唯賢，不能任人唯親。在現實社會里，任人唯親肥水不流外人田根深蒂固的存在人們的現實生活工作之中，任人唯賢只是人們期盼的夢想。

任人唯賢是大企業的用人標準和企業的執行標杆，企業想發展，想進步，靠你自己在怎麼發展，在怎麼努力，始終你的規模有限，業務有限，僅僅是能當一個個體戶，只有將自己的格局放大，將適合這個崗位的人，放在對的地方，才能發揮最大作用，比如有人會拍馬屁，會辦事，你給他放到車間工作，肯定沒有利用這個人最大優點，所以，任人唯賢，就是將對的人，放到對的崗位上。

任人唯親，這是現在中國企業不可避免的現狀，中國自古就是禮儀之邦，而且講究的就是抱團取暖，當你有能力的時候，為什麼不可以幫助你的親人？所以任人唯親也不是什麼壞事，因為一個人如果連自己的親人都不幫助，那麼事業做的再大，也是失敗的。國家都提倡共同富裕，在自己有能力的前提下，應該任人唯親，帶動整個家族的繁榮，帶動國家的富強。

一、先來說說任人唯賢

記得以前上歷史課，我們的歷史老師就跟我們講過任人唯賢的故事。齊桓公採納鮑叔牙的意見，任人唯賢，沒有記一箭之仇，任用管仲為相國，得賢人輔佐，終成春秋霸業。這是一個經典的任人唯賢的故事。

我有個兄長自己開公司，他本人文化水平並不高，技術和管理方面都不專業。但是他待人特別和善，很懂得欣賞別人，他高薪聘請了幾個管理人才來幫他打理公司，他非常重視這幾個管理人才，和他們關係處得很好。公司在他們的管理下，事業蒸蒸日上。由此可見，任人唯賢對國家社稷多麼重要。同樣，對於企業，任人唯賢一樣至關重要。任用賢人也就是德才兼備的人才，可以助力企業迅速成長快速發展。不管是管理人才還是技術人才，任人唯賢關乎企業的生存和發展。

二、再來說說任人唯親

歷史上因為任人唯親而喪國喪命的有之，因任人唯親而家破人亡的有之。與任人唯賢相反，任人唯親取決於領導者的肚量和用人智慧。自古賢才多傲慢。對於這些脾氣古怪或性格倔強的賢才，領導者沒有豁達的胸襟和寬宏的肚量，有些時候還真不好駕馭。

很多企業管理者也知道不能任人唯親，但是由於各種原因，比如人際關係、社會背景等等原因，導致了無奈之下只能任人唯親，尤其是規模較小的家族企業，更容易出現任人唯親。一方面因為親者往往是利益共同體，有其人脈資源優勢。一方面親者相對於陌生的賢者，更值得信任，誠信成本也較低。並不是親者就沒有賢才，所以出於利益關係及其它原因，便會任人唯親。上面提到的兄長的公司，在經營發展中，有一次也是任用了自己老婆的弟弟，結果那小舅子不學無術，好吃吃喝喝，根本不是做行政管理的料，結果搞得公司內部鬧矛盾，之前的管理團隊意見很大，差點把生意搞砸。兄長一怒之下，為了大局著想，把小舅子解僱了。任人唯親，差點害了他辛苦經營的公司。

綜上所述，任人唯賢和任人唯親是不同的兩個用人策略。但在職場上，任人唯賢是出於長遠發展考慮，看重的是人才帶來的長遠效益。而任人唯親是出於共同利益關係的考慮，看重的是低信任成本和彼此的家族人脈。但不管怎樣，任人唯親對企業和職場生態來說並不利，容易造成人才流失，當慎重考慮。

任人為賢，就是選用德才兼備的人，這樣才能服眾，才能有利於事業的發展。任人唯親，就有失公平、公正。讓真正有能力的人得不到發揮。

職場中應該講究的原則就是“任人唯賢，而不是任人唯親”，從字面意思上來講很簡單，工作就是工作有能力者上，沒能力者下，而不是搞家族企業，裙帶關係，覺得誰誰誰是我親戚而予以重任。而且事實也證明了家族裙帶關係只會讓企業變得沒有生氣，沒有動力，很有可能會使有能力者覺得屈才，怨聲載道。“空降兵”一詞相信大家應該不會陌生，優秀的員工透過很長時間的努力終於可以得到被重任的機會，卻突然老闆的親戚將你本應該得到的機會給搶走了，你心裡是什麼樣的滋味，會不會有種分分鐘想辭職不幹的衝動？所以說很多任人唯親的企業註定會一步一步走向覆滅的道路，因為它根本就留不下優秀的人才加入，更別談什麼發展了，當有一天公司流言四起，臭名昭著的時候，那麼離倒閉就不會太遠了。想要公司做的長久，發展的更遠，企業唯有任賢才是上上之策，而不是任人唯親！

在不同的時期，用不同的策略

既然是從職場的角度，去考慮“任人唯賢，任人唯親”這句話，個人覺得，這兩個用人方式，各有各的好處，也各有各的不足，所謂“尺有所短，寸有所長”，此處談談自己的看法，僅供參考：

1. 初創時期，“任人唯親”是自然選擇

中國的企業發展有其自身的特點，很多企業在發展的初期，都是摸著石頭過河，這個階段很難像正常的大企業一樣，分工明確，各盡職守，很可能是一兩個人，負責了企業的大部分事情：一個老闆，一個財務，一個行政兼出納，也許就是公司的雛形。

既然無法明確分工，自然無法在招募員工上有明確要求，這個時候，與老闆有親屬關係的人，就成了最佳的考慮物件。親戚有他們的優點，就是懂得體諒，有親情基礎，更容易信任；當然也有他們的不足，就是會和老闆沒有上下級概念，不利於管理。

所以，在企業的發展初期，“任人唯親”是一種自然選擇，能夠給企業發展提供助力，而在企業發展過程中，如果管理得到，這個“親”也不會阻礙企業發展。

2.成熟階段，“任人唯賢”是必然選擇

朋友告訴我，很多民營企業，當他們發展到一定時候，就會出現發展瓶頸，而這個時候，他們需要面對一個大的問題，就是人才的問題。

在企業的成熟階段，各方面機制都逐漸健全，分工合作是必然趨勢。這個時候，專業化的職業人成為企業不可或缺的人力資源。而樣樣都會點，卻都不專業的親戚類員工，儘管資歷很深，卻無法給企業發展提供更多的動力。

所以，在企業的成熟階段，“任人唯賢”是一種必然選擇，因為企業發展的現實所決定，只有真正具備能力和素養的人，才能夠在競爭激烈的職場上，與企業一路同行，創造更大的輝煌。

當然，現在有更多的新興企業，不再採用傳統的家族式發展道路，而是尋找到自己的最佳拍檔，靠著吸引投資來進行發展和擴張，那又是“任人唯能”的新時代了。

其實沒有什麼任人唯親或任人唯賢的區別。誰都願意用自己的熟悉瞭解的人，親就是賢。賢也可以變成親。所謂用賢不避親，如果親近的人正好能力強，那是最好的選擇。老闆想的是能力不足可以培養，用親人總比用那些不瞭解的人好。只是，很多時候企業就是敗在這些只“親”不“賢”的人身上。畢竟我們的文化裡太多感性的東西，老闆不是聖人，又怎能脫俗那麼理性。這就是很多企業主明明知道家族企業有很多弊端，卻無力改變的原因。

這是一個理論悖論，誤導了幾千年。

根本不存在用人唯賢和用人唯親的爭論，它們是辯證統一的關係。

用人一定要唯親，親是忠誠的象徵和體現。親，甚至是用人的最高標準。

誰用我，我就要對誰負責任；我用誰，我也要對他盡責任，這是不爭的事實。

那怎麼理解“賢”呢？

親是賢的第一體現。不忠誠不負責，怎麼能叫賢呢？

真正的賢臣，首先一定是忠臣。其次才是其他各方面能力的綜合體現，包括決策能力，執行能力。

有人自己標榜為賢才，所以抨擊用人唯親者，這是一個大的誤區。

所以敢於直言，敢於指出領導的毛病，敢於和領導叫板的人，其實是另一種層面的“親”的體現，這是更大的忠誠，更高層次的負責任。

所以一定把用人唯賢和用人唯親統一起來。

任人唯賢，任人唯親是兩種不同的用人方式，需要分開來講。首先任人唯賢，這是一種優秀的用人方式，但凡在歷史上有突出貢獻的朝代，及發展優質的民營大公司(一些依賴政策扶持的特殊企業除外)，都是任人唯賢的典範。在這樣的朝代，這樣的公司，各種各樣的制度非常健全，在用人上以才能賢明為標杆，只要你有才能，又有良好的道德品格，就能得到合適的職位。因此，這樣的朝代，是能臣賢將輩出，歷史貢獻巨大，例如唐太宗，宋太祖等。公司也是如此。其次，任人唯親，是一種提拔身邊人的用人方式。包括自己的親屬，朋友，親近的下屬。這種用人方式敝端很大。因為它不是用人的才能，而是以個人的喜好及關係的親蔬遠近來用人。在這樣的公司裡，公私不分，管理混亂。最終發展不暢，或走向破產倒閉。前段時間新聞爆出的寧夏某大公司，就是任人唯親的典型。