這種情況是職場上的慣用套路，不懂這些手段可能會要吃虧。

這絕對是下屬的想法，不懂領導心理學。

從心理學的角度的話，這首先是面子問題，這種事兒基本上他先提他輸。為什麼呢？因為你並沒有太大的問題。如果違反了公司制度，直接把你開掉了就是了。如果你有了小辮子被人家抓住了，你還有什麼辦法呢？目前這種情況的話，等於是他拿你沒什麼好的辦法。

再一個他當面給你提出，他怎麼張嘴呢？他說你好呢，還是說你不好呢？他說什麼都張不開嘴。再說你反過去不是吵起來了嗎？這樣他不是自己給自己找下不來臺嗎？自己找麻煩嗎？

還有就是怕你不滿意，要公司賠錢。所以他們才會想辦法，找出來一個理由，讓你自己提出來主動走，公司不會承擔什麼責任。

可能他已經從側面放出氣球，你沒有聽懂他的話，或者你裝不知道。這才給你工作加量，等你受不了的時候，你就主動提出來辭職走人。

如果他給你傳話你沒聽懂，現在已經來到了這一步。那不能亂陣腳，首先要冷靜觀察。看看他下一步的其他地方，還不會對你打什麼牌。

另一方面對於你的去留問題要做決斷，最好是立即著手考慮未來的出路問題。因為刁難你，這是實質性的動作。挽回來的可能性是非常小。雙方之間的矛盾關係已經到了一種催化的程度。如果沒有任何一方退讓的話，僵持下去，最後肯定是魚死網破，還是不歡而散。

如果測試的結果比較好的話，你就可以辭職，最好是能騎驢找馬。如不願意接受強迫幹工作的話，可以先辭掉工作再找。如果測試不好的話，那這個問題有點複雜。你要想辦法拖延，爭取一下機會。然後主動找老闆談談話，看看爭取把局面挽回去。把找工作的時間延長的更久一點。這樣是比較保險的。

如果這個事兒結束了以後，須認真總結一下。不然的話，你找不到真正的原因，有可能還會發生這些事，那這樣等於是你沒有什麼長進的。

比方要想一下你跟上級之間到底是因為哪些工作、哪些事情沒有辦好？你左右同事之間有沒有對你有惡意的？他們自身有什麼樣的特點？總結出來，換了地方就這一型別的人儘可能的少打交道。

然自己回憶一下工作方面有哪些失誤，自己是不是有偷懶行為？效率方面還能不能提升？以免把自己這樣一件不太好的工作新聞帶到新的公司去。意識不到自己身上的毛病，在職場上是一種大忌。同你走到哪兒帶到哪兒。跟你形影不離，但是它實際上一直影響著你。

忍得了就繼續做下去，忍不了就主動辭職吧。

跟你玩套路，給你加各種活的領導，其實換個角度來想，是不是也鍛鍊了你的能力呢？其實每個人都是有惰性的，沒有人逼著做事時就很難自覺做事，有一個不停給你加活的領導，相當於有了一個隨時讓自己有戰鬥狀態的機會，讓自己在不停的做事中，提升忍耐力和工作能力，何樂而不為呢？

凡事都有兩面性，如果你不夠自律，還有惰性，那麼趁此給自己鍛鍊一下，對自己來說這是一個不可多得的機會，說不定最終還能因此而改變領導的成見，在公司裡實現升職加薪、被重用的可能，畢竟，沒有誰會拒絕一個心態積極、能力出色的下屬。

上面說的是忍，還有一種情況就是不忍。

不忍又分為兩種，第一是主動辭職，第二是被動辭職，找公司要經濟補償金。

主動辭職就比較好說了，一般過了試用期就是提前30天提出辭職申請就行了，對於領導想讓你自己提出辭職的情況，恐怕都等不到30天就想你趕緊辦完交接走人吧，那剛好按領導的要求辦完離職走人，一個不知道珍惜你的公司和領導，也沒有待下去的必要，不遺憾也不糾結，放心大膽的辭職，找真正屬於自己的天空。

被動辭職，就需要你收集公司和領導對你的不公正待遇的證據了，比如工作內容與勞動合同不符，再比如公司違背了勞動合同中的條款，說白了就是挑公司的毛病，找出公司不合法的地方，然後以此為由向公司提出解除勞動合同、並索要經濟補償金的訴求，公司願意給就萬事大吉，不願意給那就要進行勞動仲裁，只要有充足的理由和證據，都會支援你的訴求的。

兩個情況，任選其一，如果是你，會選擇哪一種呢？

碰到這種情形，以我的經驗，我的建議是靜下心來分析是什麼原因導致領導逼你離職，然後再採取應對措施。

（1）你弱：比如工作表現不佳、工作業績不達標而又不思進取。你弱就怪不得領導要開掉你了，職場裡，除了公司的“皇親國戚”，每個人都是要為公司創造價值憑本事吃飯的，被逼離職是你“咎由自取”，要麼奮起直追好好表現把工作業績提上來，要麼自認能力有限，“此處不留爺自有留爺處”，主動離職吧，好聚好散。

（2）你強：比如恃才傲物愛抬槓，不把領導放眼裡；你能力強、人際佳、威望高，搞“非正式組織”，對領導大有取而代之嫌。在咱們中國這個人情社會，做人永遠排在做事之前，要升職加薪，把事做好是前提，把人做好是關鍵。你雖強，但也不能滿身是刺，還是低下你高貴的頭吧，好好研究為人處世之道。

（3）你拽：你勝任工作，但總無正當理由不服從領導管理，消極配合領導開展工作。就反問自己：假如以後當領導了，有個刺頭下屬，你要不要開掉？那是必須的。

（4）你壞：你搞團團夥夥、拉幫結派，違反公司規章制度，對抗公司管理，架空領導、孤立領導、陷害領導。一句話“懸崖勒馬，回頭是岸”，職場裡腹黑尚可原諒，心黑就自取滅亡了。

領導的原因最主要有倆。

（1）領導三觀不正、人品瑕疵

遇到充滿道德風險的領導，如果你的二階領導跟他也是一路的，甚至上至老闆亦是“雞鳴狗盜之徒”，那你是無處伸冤的，我覺得領導不逼你離職你也要趕緊閃人，除非你是“受虐狂”！

（2）領導有偏見

偏見跟歧視一紙之隔，我傾向認為人的個性特徵、價值觀等是難以短期改變的，所以，一旦領導對你有偏見，你做什麼怎麼做，他都覺得彆扭，跟過敏一樣，看到你他就全身不舒服，我覺得要麼申請調崗調部門，要麼還是別忍了，否則長此以往你會“抑鬱”的。

公司的原因主要是經營不善、業績不佳，甚至已經到破產邊緣，或者被兼併收購，也可能你所在的業務線要砍掉等等。減員是公司降低成本的最快速見效的手段，公司為了規避法律風險，逃避經濟補償、賠償，會扛“末尾淘汰”大旗分派給各部門減員指標，各部門負責人就在公司HR的指導下著手開人了。

如果明確是公司原因被列為“淘汰”名單，最好是能聯合“淘汰”名單裡的其它同事，形成群體事件才能扼制企業的不法行為。

我記得之前在一家自動化公司任職HR時，公司被同集團的另一子公司B兼併，公司的管理層早聞到風聲都提前紛紛離職，我當時覺得自己從事HR工作，堅信自己能挺住，至少不能讓B公司的人胡作非為。兼併之後，我的直接上司是B公司的總經理。實際上，這個總經理剛開始也在我們公司任職，當時集團沒讓他坐正，而是調走開拓新的業務，所以他對我們公司總經理一直心有不服。他擔任B公司總經理來兼併我們公司，那傢伙，簡直是小人得志，高高在上，兼併會上不說正事，淨扯我們總經理的不是，太高他自己，我們在座人員對他充滿鄙夷與不屑。

剛開始他說我這不行那不行，說公司管理這不好那不好，好像B公司是管理的典範似的，看著他就噁心。最後他指使他的法律顧問來跟我談，說我們公司離職率高是我作為人力資部負責人沒做好，給公司造成重大損失，高管沒簽競業限制協議，給公司造成很大風險，讓我在月底悄悄離職，取消去年的年終獎！

我毫不猶豫地提起仲裁，對仲裁裁決不服，接著提起訴訟。最後雖然沒能實現全部訴求，但至少全力維護自己的權益了。當然，從事這麼多年HR，沒經歷過仲裁和訴訟，自己也想親身經歷一下以積累經驗也是出發點之一。

給員工穿小鞋逼迫員工自動離職以規避解除勞動合同風險，這是職場裡常見的現象，當中肯定少不了HR給部門負責人“出謀劃策”。面對這種情形，我想大多數人的第一反應都是建議“拿起法律武器維護自己的合法權益”。

但在實際中，要是發生在自己身上，我敢肯定絕大多數人是不會真拿起法律武器的，更多的是雖感到憋屈憤怒，但最終還是會無奈地自動離開。因為，從我的經歷我總結了以下幾點。

第一，“玩套路”“穿小鞋”的舉證難，要知道仲裁乃至法庭上都是證據為王，仲裁員/法官理解我們的處境，但最終還是依證據作仲裁和判決；

第二，使用法律武器的環境、便捷度和時間成本足以讓人打退堂鼓；

第三，每個人都有職業尊嚴，當公司有意要開掉員工的時候，會從工作內容、工作時間、工作地點、工作條件、薪資福利、人際關係、工作會議、溝通頻率及態度等全方位孤立和冷處理員工。想必在這種情景下，沒幾個人能鼓起勇氣“抗戰到底”，更多的是選擇離開。

當然，我是以HR的角度，並將實踐中看到的多數情形來分析的，並非提倡忍氣吞聲縱容企業違法（否則我上述的經歷就不存在了），當我們遇到企業明顯違法且收集好充分的證據後，一定要堅決用法律維護自己的合法權益。

最後想說一點，拿起法律武器不是情緒爆燃的舉措，應該理智看待，法律僅僅是解決衝突的最後途徑，它並不是承載我們的憤怒和報仇雪恨的情感的工具，而是解決衝突與矛盾的最後的方法。所以，我們是否拿起法律武器，不是看我們有多憤怒，而是看值不值得、需不需要。

有時候光憑我們個人能力是無法玩過整個團隊的，所以有時候我們必須要忍耐或者另尋企圖，當一個領導他非要想盡一切辦法讓你辭職的時候，我們如果不想走，或者說想讓公司給一筆賠償，我們也想盡一切辦法來反制。

首先我們得看這個領導他針對的是你一個人，還是你們一共有幾個人，然後他與人的相處關係，或者說他在這個公司的態度人品怎麼樣然後你與同事之間的關係怎麼樣？如果你們之間的關係都不錯的話，那麼就一起來反制他，因為每一個人都會犯錯誤，包括領導也不例外。

有時候我們沒有證據，領導要求我們做的事，只要屬於工作範圍之內，我們就必須要做好，不然的話就會給領導或者給公司留下一個飯，把柄他們就有讓我們辭職的理由，所以慰勞我們細心的工作，一定儘量工作，不要出錯，因為按照勞動合同上面一般的錯誤是沒有權利直接開除或者說扣錢他也是有原則的，不是說今天叫你做這件事情10點完成，然而我11點完成的，沒有影響公司的利益情況下，他是沒有理由扣錢的。

然後我們就想辦法找領導的錯誤，因為領導他也會出錯的時候，比如他有時候說話不當，我們可以做錄音，很多時候我們都可以做論文或者找同事做見證，一旦領導的真跡充足，我們就去實名投訴我們，他的上級領導投訴甚至到高層投訴，當所有的員工都對這個領導看不慣的時候，那麼這個領導他就會意識到自己的錯誤。

只不過有時候我們只是很難以己之生，我們需要找準目標，找到相應的證據。