但是民企能請你就說明他們已經意識到自己的不足，需要聘請有系統管理經驗的人來提升管理，堵塞漏洞，提高人員素質和團隊協作，因此這是民營企業的進步。到回來說你能到民企工作說明你也想展示一下自己的能力，實現自己的抱負，如果你能讓民企有改變也是你的能力。

每一個企業的生存都有其存在的合理性，都有其發展的過程，都是從小到大，從管理混亂到井然有序，到自我管理提升。

客觀和辯證的去看民企存在的問題，發展過程和前景，這樣才能更好的讓自己在任何企業裡發展時才能遊刃有餘。

你好，很高興回答你的問題。我從自身體驗去談談這個問題。1.管理混亂，沒有制度，老闆文化。2.有很多關係戶，難以開展工作。為什麼民企老闆會花高薪聘請外企人員，而不從民企內部去提拔呢？其實民企老闆想透過新鮮血液的引進來改善企業內部組織，來發現問題，解決問題。

其實外企的本質也是民企，只是因為外企相對規模比較大，各種福利有保障。

相比來說，民營企業上班時間長，不是太有保障。

十幾年前，我同學去比亞迪的時候，我們就能感覺出來。雖然比亞迪廠區很大，但是每週只能休息一天，對於身處國企和外企的同學來說，這是不可想象的。

一般外企都會嚴格按照勞動法規定的各種規章來，買足醫保社保，甚至會有一些補充保險。

到了民營企業以後，基本上只是給足承諾的工資，不會有額外的保險。

另一方面，民營企業的上班時間普遍比外企長。外企正常工作時間之外，到點就可以下班了，民營企業一般來說都要延長下班時間。

外企出差住的好一些，住宿差別估計是外企和民企最大的差別了。一般出差都要求住好一點的賓館。早年民企都是採用包乾制，費用低得可憐。

雖說我在外企工作10多年，期間我有過民企人力資源管理諮詢的經驗，談談我的淺薄看法：

管理制度不完善

一個公司同一個銷售部門 ，只是不同業務線，居然實行不同的上班制度，一個單休制（每週休息一天），一個大小周（一週休2天，一週休1天，間隔休息）。

這是我在一家民企做人力資源管理諮詢時遇到的情況。於是有不滿的員工提出意見，你猜領導怎麼答覆？“你先達到XXX業績才來談這個休息問題。”

可想而知，久而久之，誰還願意在這樣不公平的公司工作呢？果然，這位員工提出意見第二星期就離職了。

建立合理公平的管理制度，才能減少溝通成本和提升工作效率，是治理人和事的基礎保障。

組織職能劃分不清晰

由於有些民企很小，所以通常一個員工就是一個通才——啥都要幹，業務，跟單，人事，甚至財務……

原來在外企一個蘿蔔一個坑的工作形態下，術業有專攻，無論在某一方面技術或者管理都頗有成就。來到這種民企就感覺壓力山大，因為即使工作了5年，10年，但是在民企似乎有些活你幹不了，於是被民企老闆覺得你原來“無能”。

這種型別的民企就不太適合在外企僅專注在某一方面，或者學習能力不太強的朋友去嘗試。

老闆主觀意識強招聘方面：

你聽過招聘不能招某個省份的人嗎？多年前，我曾經聽過社會招聘對來自河南的人有過集體抵制的做法，但在現代人口流動更加頻繁的時代，還有民企老闆主觀認為哪裡地方的人印象不好，我還是第一次遇到。

2.管理方面：

民企老闆通常只信任自己的親人，和幾個關鍵心腹，所以經常看到，人事，財務，業務負責人都是老闆一家人，典型的家族經營模式。

這種狀態下，在外企依規矩做事的人就很難適應了。

總之，以上是規模比較小的民企存在的普遍現象。還是透過面試時多詢問多瞭解再決定跳槽到規模偏小的民企。當然，還有很多做得比外企還要出色的偉大民企公司值得我們投奔而去的騰訊，阿里，位元組跳動等網際網路公司。

我待過外企也待過民企，要說最不習慣的就是做事方式和氛圍。僅代表it行業。

我見過不少人，待慣了外企，以為去民企也能如魚得水一展宏圖，結果幾個月就離職了。

來看看兩者有什麼區別吧。

薪資結構不同。外企每個月工資基數高，社保公積金也繳納得多，但沒有獎金或獎金很少，基本是年底多拿固定一個月兩個月。而民企一般都是基本工資不高，其他的專案獎績效獎季度獎等分佈較散，至於獎金能拿多少就不好說了，可能很多，可能僅夠生活。工作流程不同。外企基本都是有完善的制度流程，大家在各自崗位職位上做對應的事就行了。民企大多是會混亂點，也有個極端是更加繁瑣了，要麼是說要一個東西馬上就要，要麼是一個審批幾個月下不來。人際關係不同。外企的上下級僅代表職責不同，沒有什麼尊卑或者某一個人說了算，即使下級有不同意見，上級也往往會傾聽和討論，平時也可以一起玩。民企則顯得有明顯的上下級區分，無論是說話態度還是做事方式，對於員工有時難以出頭，但有時也容易猛然出頭。工作氛圍不同。外企往往輕鬆點自由點，包容度高，加班極少，嚴格按照法律執行加班和裁員和社保。民企則往往比較壓抑，競爭激烈，內耗多，加班多，淘汰多。