一、員工為什麼會走？

1、和企業的理念、價值觀不符

很多員工特別是高階人才比較看重與企業發展理念的契合度，也就是我們通常說的“默契程度”，如果平時發展理念不一致，那麼在開展工作的過程中很難達成共識，就會使人才在企業發揮不出來應有的價值，雖然也能帶來一定的效益，但是往往也是事倍功半。時間一長，人心必然會波動；

2、外界的誘惑

為了優秀的人才，不少企業、特別是競爭對手這塊會花費心思“挖牆腳”。這些人才在任職期間會遭受各種跳槽的誘惑，有句話說的好：“沒有挖不到的人，只有你給不起的籌碼。

3、入職後業績不佳

一部分人，特別是新入職的員工，希望入職後就能有立竿見影的價值體現，但是由於企業情況、理念、管理模式等各種情況，不一定會馬上能達到效果；時間一久，員工失去信心導致離職；

4、企業發展情況不佳

企業的持續性發展能力會吸引更多的人才加入，如果企業未來的發展受制，已經到了“天花板”，而且還不願意轉型的，人才看不到未來，也會選擇離開；

5、自以為是，眼高手低

部分外聘人才會自帶“優越感”，覺得自己的經驗豐富，忽略了不同企業有不同的發展情況，採用自己原有的知識體系，不一定能適應現在企業發展需求，最終因為不適應導致離職；

6、企業內部人際關係複雜

利益關係複雜，疲於應付複雜的人際關係，最終受到企業現狀難以改變而選擇離職；

7、薪資達不到要求

①、當初談好的薪資可能在入職後沒有兌現；②、人才的薪資期望值是隨著時間和閱歷增加也會不斷增大的，如果沒有一套激勵機制作為保障，人才也會流失。

1、 企業文化氛圍營造

①、文化是企業的“魂”，首先管理者要明確企業內部的核心價值觀是什麼？全體員工需要主心骨，並且老闆能夠帶頭踐行！日常對於文化踐行者要樹立標杆效應；

②、企業需要有內部價值觀的宣傳，例如海報、亞克力宣傳等等；雖然前期可能是“口號”，喊得時間久了，假的也變成真的了，氛圍的營造是把不同人的習慣逐漸的影響成為大家的共有特性！

2、完善激勵機制

①、短期激勵：短期激勵可以結合我們的日計劃、月計劃等，制定計劃目標，完成後給予相應的激勵；

②、中期激勵：薪酬福利機制制定，對於薪酬比重較高的企業，在薪酬制度不好調整的情況下，可以適當增加福利措施，例如：工齡工資、帶薪休假、管理津貼等渠道，避免大的薪酬改革導致區域性動盪。

3、完善員工晉升路徑

①、職責定位：員工須有明確的崗位職責定位，明確在這個崗位需要從事哪些工作內容？上下級是誰？崗位要求是有些？避免職責模糊導致員工不知道自己後續的發展路徑。

②、職業規劃：可以給員工明確橫向、縱向的發展途徑，縱向屬於專業線，深耕自己這塊領域，橫向屬於管理線，可以往管理崗位晉升。

4、能力成長訓練

①、職業心態：員工需要具有職業化的心態，具備相應的認知及抗壓能力，不能出現“玻璃心”，遇事逃避。

②、專業提升：深耕自己喜好擅長的領域，學專、深；中層可以給基層培訓；高層可以給中層培訓，

5、人才評價機制

①、績效考核：企業這塊規模不大時候績效可以相對“簡單粗暴”些，以日常的計劃完成情況為參考，按照計劃的完成率來打分。

②、資格認證：對於學習訓練透過考核的員工，並且績效滿足評價的員工，可以在企業內頒發相應的證書，一方面對員工能力的肯定，一方面滿足員工的成就感！