這是一個好問題。

要解決對90後的激勵問題，需要考慮三個方面。

一方面是，企業激勵90後的目的是什麼？讓他們留下來？還是創造更多價值？還是吸引更多90後？如果是都有，那哪個是最重要的呢？第二方面是，企業需要90後聰明、思維活躍，背後對企業而言的價值本質是什麼？第三個方面是，企業願意為激勵員工付出多大的成本？包括人力成本和資源成本。

簡單說說90後的特質吧。

90後在成長的過程中，外界物質豐富，沒有80後身上的那種匱乏感。

從成長環境上來說，只要自己的父母不作死，家境一般都還不錯，基本上，除了因為地域原因導致貧困的之外，在物質上都沒被虧待過什麼。

但是90後在成長的過程中，父母雙職工的比例增加，而強調父母在孩子成長中的重要性的思維還沒有很被主流社會接受，所以這一代在成長的過程中，幾乎都多少會缺乏一些父母的陪伴。

這直接導致了90後整體上而言，獨立性非常強，特別願意按照自己的想法和意願做事情。

回到管理的激勵的問題上。

最有效最棒的激勵動作，通常是激發員工的內驅力。

也就是說，讓他們更有意願的去工作，讓他們發自內心的喜歡。

對於獨立性特別強的人而言，需要他們自己親自去發現，並且認可做一件事的價值。

在這個過程中，對於企業而言，最應該做的，其實是對有價值的員工進行一對一訪談，深度瞭解員工的需求是什麼。

外國曾經有個節目叫Undercover Boss，BOSS就只用了需求瞭解這一招，成功激勵了不同年齡、性別、需求的人。比如有一個年輕人，他最大的夢想和需求其實是能夠見到家人，當他發現公司出錢把他的家人接來團聚的時候，發誓要努力為公司效力。

當然了，這樣做的成本的確很高，所以，需要考慮開頭提到的三個問題。

每天工作6小時，雙休，工資給的還高。這樣就可以了。 實驗證明工作時間短反而會更有效率的工作。不然人都是前幾個小時磨時間，趕著快下班的時候全部做完。 如果你提前做完，老闆會給你更多工，還不如磨時間。

還有彈性工作時間，就那麼多活，5點幹完就下班，不用等到6點。

還有開會佔用員工時間，也要給加班費。只要在公司多待一分鐘，就要給一分鐘的工資，三倍。 按照加班費給。 人的時間是無價的。 不是機器人。

我倒是想學雷鋒為人民服務，可是人不是機器，哪有那麼多時間精力去耗著。

假如一天工作4小時呢？ 我相信人都會更更佳積極工作，反正就這麼多時間，好好幹完下班。

現代行為科學對激勵機制有著越來越深入的分析，但什麼樣的激勵對90後更管用，則需要管理者對這一群體有清晰的認知。

工作關係，我接觸了大量企業主和高管，毫不諱言，他們對90後的整體性評價譭譽參半，好的方面普遍比60、70、80後三代員工接受了更好的教育、思維更活躍、創新意識更強等等，但代際差距也比較突出，如責任意識不太強、缺乏感恩精神、一切講回報、太注重個性……

我認為，60、70、80後特別是60後出生物質匱乏時代、普遍接受奉獻主義教育，因而他們更看重職業穩定性的安全需要，更看重榮譽感和外部美譽度所體現的尊重需要；而90後的群體特徵讓他們更注重組織提供的清晰的自我成長路徑和能充分發揮自己潛能的工作環境和預期，說白了就是對個人成長髮展、自我實現的需求更強烈。

因此，對90後這群很少接受苦難磨礪的群體特別需要強調遇事不會一蹴而就，任何個體的成功受制於許多因素，身處其中的人要想抓住機會實現自己的願景首先要看有沒有凡事積極主動和全力以赴的贏者心態，是否百折不撓地忠實自己的人生規劃。更需要讓他們樹立這樣的價值觀：“敬業才能優秀，優秀才能出眾，出眾才能卓越”。

當90後的理想受挫了怎麼辦？可研究奧爾德弗的“ERG”理論，他不同於馬斯洛需求層次由低到高的階梯式上升結構，提出了“受挫——迴歸”思想，認為當一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，他的某一較低層次的需要作為替代可能變得更加強烈。這就需要我們關注社會個體在較高層次需求受挫後較低需求替代品的膨脹，注意不同人的需求激勵和需求滿足，防止與社會正向的需求得不到滿足後反向替代品積聚負能量。當90後自我實現的需要不能滿足時更要強化情感和自尊等方面他們不太注重的肯定性激勵，透過內部和外部的肯定性評價提升職業自豪感，使處於權力底層的幹部也獲得自尊的滿足。這也是我們通常所說的情感激勵和信任激勵。同時更要藉助美國哈佛大學教授麥克利蘭的成就激勵理論，為那些看重過程追求成功、具有強烈成就需求的人提供條件，使他們在追求完美，克服困難、解決難題、努力奮鬥中享受成功的樂趣以及成功之後的個人成就感。這就需要一套評價體系對多層次需求進行分析和滿足，並提供充分展示個體才能的公平舞臺，以獲得組織成員對組織的信任，並由此產生幸福感。

有句名言說得好：“100個人每個人用1％的力量，勝過一個人用100％的力量”。90後等獨生子女群體團隊合作意識要差一些，所以，一個高效能的組織既要注重對個體成長通道的設計，也要注重對組織體系的成長激勵。現代資訊科技的發展為探索新的行政方法與途徑、形成新的組織機構和業務流程、實現行政效能最大化提供了便利條件，流程創新和組織創新必須跟上時代的步伐，特別是那些憑藉經驗管理的民營企業更要注重這一點，讓系統每個成員都有清晰的成長通道和明確的組織目標和發展路徑，形成個人和組織共同的期望，使個體的成長和組織的發展步伐一致。

（圖為本文作者在四川大學資陽市工商行政管理系統科級幹部培訓班上講授四川工商“257”戰略）

這從北美著名心理學家和行為科學家維克托.弗魯姆（Victor H．Vroom）的“期望理論”可以得到印證。該理論認為，要激勵員工，就必須讓員工明確：“(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯絡在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。” “激勵力（工作動力）=期望值（工作信心）×效價(工作態度)。”現代管理的流程再造帶來許多挑戰，但對於90後群體比較管用的一點就是找出他們的共同渴望，給他們明確的成功預期，達成個體與組織共同期望的願景，透過工作態度的端正和工作信心的提升，積聚向期望目標奮力邁進的動力，實現個體目標和組織目標的統一，促進個人價值和組織價值的雙向實現。

本文所述90後群體特徵不是指某一個90後，如有不同看法，請指教。

首先，我們需要透過一些現象瞭解一下這批90後。瞭解後才能對症下藥。

現在90後都喜歡去哪一類公司？

智聯招聘的資料顯示，2016-2017年從實際就業行業來看，IT/網際網路/通訊/電子行業成為應屆生就業吸納大戶，佔比29.5%，為什麼越來越多的90後偏愛網際網路行業呢？

他們的擇業觀與70、80後有哪些區別呢？

70後追求穩定“鐵飯碗”；80後奉行實用主義，看重職業發展；而90後愛高薪更愛自由。很多90後之所以熱衷在網際網路企業就業，與行業廣闊的發展空間、人性化的管理風格以及誘人的薪酬福利有著密切關係。

可以看到網際網路公司的特點：遊戲式人性化的管理風格。

由此我們可以看到90後如今著重的更是精神需求。

因此在激勵上，我們強調能形成這樣有活力、有積極性的環境。因此一套具有引導性的管理模式跟重要。

有什麼模式能借鑑呢？

我們可以借鑑現在恨到老闆都去學的積分管理模式。這個模式裡主要是在積分的依據下打造遊戲式管理，其利用爭分的形式激發員工積極性。如下事件形成的效果，經過有效公示作用會很多不一樣。

往往還是有很多老闆覺得，員工為你幹活就是因為錢，其實不是，作為一個活生生的生命體，員工有精神追求。比如公司文化、會議制度，這些都是影響他們精神感受的東西，如果這些沒有打造好，員工的動力無法調動不說，還會導致居高不下的離職率。

在面對90後這樣的員工群體，在精神文化方面的打造更需要系統化，讓他們覺得有活力，有氛圍，錢不是太刻薄的話，員工的積極性還是相當高的。

當然積分管理模式裡，這些積分事件怎麼利用是要有清晰規劃的，甚至那些是重點加分事件都有設定技巧在裡面，可以透過一些平臺實現，比如這樣的分類管理：

希望民企在發展企業的同時，不要忽視對人性的探討，管理管的是人，人性的需求必須首先得到尊重和滿足，對90後的激勵也必須從人性中進行探討和設計。

大家說的方法論實在太多了，而且激發員工的潛能並不能只依靠這些方法論，選擇好的工具才是王道。

推薦一款企業用的知識分享社群平臺——OhwYaa。

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激勵分為物質激勵和情感激勵。表揚是一種成本最低，效果最好的激勵方式，對個性張揚的90後員工尤其重要。

下屬在完成目標和任務的過程中，你要觀察和發現他們做出的那些好的行為、態度和結果，並且及時透過表揚對話的形式認可和強化這種行為，這樣做不但讓下屬受到激勵， 而且這種行為也得到強化， 於是他們就會在後續的工作中不斷重複這樣的行為。具體如何做表揚對話？

就這4句話：

我看到......（描述具體行為） 我覺得這樣很棒， 因為......（解釋對實現目標的意義） 你自己感覺如何？（讓對方得意一下） 我覺得這樣很棒，繼續努力！（強化這種行為）

舉個栗子吧：

*小明，你這次PPT做得很精美，而且方案也講的十分清楚。

*我覺得真的很棒，因為這樣就讓客戶清楚瞭解了我們的產品優勢，幫助我們方案中標。

*你自己感覺如何？（小明：當然了，我希望這次做的能讓客戶滿意！）

*我覺得很棒， 小明，繼續努力！

進行表揚對話十分重要。一方面，獲得認可和讚賞是人的天性；另一方面，透過認可好的行為可以達到對這種行為強化的效果，這樣下屬就會主動做出你期望的行為，好的行為就會產生好的結果，這是你和下屬都希望得到的，對嗎？