如何提高員工的工作意願和責任心？

讓人頭疼的事其實就是”上頭“本身

今天因為各部門領導推諉，責任心低下搞得我頭疼，所以針對這個問題來查了查，看看大家都有什麼好的思路，一查才發現全部都是千篇一律，可能管理這東西在大家眼裡基本上都是講道理，洗腦，有問題的人其實是很急的，直接說方法就好了。

看完各位作者的回答，對於有些關鍵詞還是覺得有用的，個人覺得對於如何提高員工的工作意願和責任心？

這個問題應該弄清楚這幾點，然後才能對症下藥。（公式：發現——認定）如何量化沒有責任心？沒有責任心這事既定成什麼樣子？怎把這件事變成一個固體形狀，它是什麼形狀的？責任心量化固型後，做反意能不能達到最好，最快的效果，還是做近義循序漸進？當下的任務解決不了怎麼辦？這個問題屬於單方向還是多方向的，是一種人還是多種人夾雜？是哪種人起最關鍵的作用導致所有人沒有責任心推諉工作的？長期的可控性高不高？特別是特殊人員。短、平、快發現推諉，為沒有責任心設定固體形態。（認定）

在現實工作中“感覺”是最站不住腳的，但是“感覺”卻又是最直接的，你不能只憑感覺就給人“定罪”，但是我們要明白一點“問題從哪裡出我們就要從哪裡深究一下”感覺等於行為，行為可塑成具體事件，具體事件導致的事物的變化成為固體形態。

誰是為效率發狂的人

感覺是可以運用與利用的，因為它是萬事的起因

試問：你開車撞到別人，你認為是你的錯，所以你的態會很低的進行道歉與賠償；你開車撞到別人，你認為這人不應該出現在這裡，你會覺得這人該賠給我什麼？你也就振振有詞。在個人內心裡缺失了事件的共同感官方向，導致可以劍拔弩張；現在固體形態出現了：交警介入，交警不會認定互相雙方的想象世界，交警是按照個人的處事形式運用已經規定好的交通管理進行勘察，然後也是用感覺判定的，但是這個感覺判定起來具有說服性，因為這是官方，事故雙方也會無條件遵從，這樣三方達到共同的感官方向，事件得以處理。

人與人互相推諉扯皮都是因為自己內心有一部分的強烈感覺在此事件裡佔得份額最高，它可以超過工作任務的本身。短平快的最好方法是思想統一固型，但是有一個重要的前提，這個前提就是誰來做“交警”，這個“交警”代表了什麼，怎麼代表的，誰最適合這個“交警”的職務。這可能是我們即時解決突發推諉扯皮的最好方法。

真誠其實很平淡有時你是感覺不到的

企業要加強制度建設並執行到位。制度為流程落地執行保駕護航。企業要透過制度讓員工明白違反流程操作將付出什麼代價。制度有了，也要能監督執行到位，制度是死的，有了制度，無人監督執行，等於沒有制度。首先監督者要以身作則，不循私舞弊。

企業要做好流程、制度的宣導工作。目前很多企業都在說，有流程、有制度，就是落地不了。實際上，流程和制度的落地執行不僅靠監督，還要讓員工自願接受，這就要企業對員工進行培訓教育，同時還要有領導的帶頭示範。

企業透過培訓教育，使員工自覺自願地反覆做正確的事情，把演練和實戰相結合，使員工達到對業務流程熟悉的程度，對業務標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統一的行為模式和企業氛圍，從而提高整個組織的責任心。

幫助員工進行職業生涯規劃，讓員工進行自我約束。企業要幫助員進行職業生涯規劃，讓員實現自我驅動。目前很多企業在用人時，根本不考慮員工的職來生涯規劃，認為那是員工自己的事。這實際上是一個錯誤的認知。

企業要想開發出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業創造財富，那麼就必須從員工的職業生涯上下功夫，真正幫助員工規劃好未來的人生藍圖，讓員工真正清晰自己的發展目標，當其目標與企業目標一致時，員工才能真正的實現自驅動，這樣員工才會增強自身的責任意識，從而展現出責任心。

如何提高員工的工作意願和責任心？

簡單的說，從做好招聘開始。

從題主本身的意願分析，這個問題主要希望給出操作性的技巧或者明確的指導。

但是很顯然，收到的答案，大部分是無效的。

比如，

應該給員工漲工資，

企業的經費是有限的，這個很難。

改變管理方式，提倡人性化，

而實際上，文化不是一夕養成，領導藝術很難一下子提高。

獎懲公平，明賞罰，

這確實應該做，但是每個企業應該都有現實的制度了。

提供發展空間，

企業本來就不大，空間有時候很有限。

那麼，究竟該怎麼辦呢？

我們提供兩個基礎建議：

第一，從長遠看，降低企業的招聘要求。

其實我們可以分析，大部分工作意願和責任心降低，都是人員不安於現狀造成的，就是員工並不珍惜自己的工作，或者認為努力也沒有意義。

而這種問題的根源，大部分是因為拔高的招聘需求造成的。

明明大專就能做，就沒必要找一個本科。

明明一年經驗就行，沒必要非要三年的。

企業可以節省出這部分不必要的支出，給到更有價值的人。

而學歷經驗低，對工作的期望會降低，有利於工作安排的執行力。

第二，提升過程監控和反饋機制。

這個不需要資源投入，主要是要及時給與員工工作反饋，沒有監督和溝通，想有好的結果很難。

第三，樹立標杆，給出正確的價值觀引導。

即使沒有足夠的意願，主管的注意力在哪裡，哪裡就會有高於平均數的收益。

和我們大多數時候以為的不同，主管對下屬的正向注意力提高，才是責任意識和執行力的最主要因素。

總體上，企業資源有限，管理水平提高比較慢，所以能做的，就是，儘可能控制過高招聘期望，關注過程反饋，樹立正向的企業標杆。

短期看，生活需要儀式感。

2019年即將到來，預祝大家新年快樂！

這是一個很普遍的問題！

換位思考，如果我們作為普通員工在參加工作時，怎樣才願意去努力工作，並有強烈的責任心？興趣使然文化同頻格局一致共同價值觀薪資待遇晉升空間

首先，我們來看第一點：興趣使然

什麼意思呢？一個人如果對自己感興趣的事物或工作，不用你去督促和監督，他都會自發的去幹，而且會很用心、很細心。所以，要想讓員工有強烈的責任心，而又願意幹這份工作，那就需要管理者或者領導者用心去培養有價值的員工，讓他們熱愛上這份工作。如果讓員工達到下圖的效果，那就成功了

再來說第二點：文化同頻

小到一個公司，大到一個企業，無論是隻有幾個人的公司，還是有10000人的企業，都有自己獨立的文化。一個成功的企業，公司文化一定是和百分之八十以上員工自己的文化同頻的；反之，一個失敗的公司，公司文化肯定和員工個人的文化有很大差異的。

如果一個企業員工人數達到300人以上，在做企業文化的時候，一定是多引導、多培訓、多修訂，然後再到實施、執行層面，讓員工能夠潛移默化的跟公司文化同頻；如果一個企業員工只有近百人，或者只有幾十人，甚至只有十幾人，那麼我們在做公司文化的時候，就需要更細化一些，領導、管理者先做調研，瞭解每個員工的價值觀、文化理念...如果有可能，還要讓員工各抒己見，共同制定公司的文化。既可以讓公司和員工之間的文化同頻，更能讓員工感覺到自己不是“外人”，而是帶著一種使命感來工作的。

第三點：格局一致

如果一個有理想、有抱負的員工或者想長期在某一家公司工作的員工，在參加工作時，一定會考量公司掌舵人的格局、管理者的格局和直接上司的格局。如果一個員工在本職崗位上，長期表現出低迷，沒有責任心，和直接上司有著相當大的關係。有可能是員工的格局很大，卻被一個沒能力的上司管著。所以，公司掌舵人或高階管理者一定要時常監管基層管理者，千萬不要千里馬被埋沒了。

第四點：共同價值觀

俗語言“酒逢知己千杯少，話不投機半句多”，用於公司管理也很實用。如果沒有共同的價值觀，無論員工在公司裡乾的好與壞，遲早都會離開。如果價值觀相同，必然是“酒逢知己”，責任心自然會高漲，反之不是吊兒郎當，就是無精打采。所以，培養員工和公司相同的價值觀，至關重要。

第五點：薪資待遇

關於薪資待遇，每個公司的機制都不同。有的公司用的是同一崗位，統一標準的薪酬機制；有的公司，則是同一崗位不同標準的薪酬機制，有的是以績效為標準，有的是以能力為標準。要想提高員工的積極性，責任心，一定要設立好合理的薪酬機制。

第六點：晉升空間

晉升，是近10年來，大多企業吸引人才的一件法寶。很多公司，以良好的晉升空間為願景，給予員工長久的發展機會。可是，大多數公司都是口號喊的響，晉升機制卻存在很大的問題，導致很多有能力的員工幹了2-3年，開始疲軟，甚至不斷地離職。一位優秀員工的消極或離職，是對公司最大的傷害，成本最大的浪費。

所以公司要經常對晉升機制做檢測、考評，不至於讓真正愛公司的員工流失。

優秀員工不斷離職，簡直就是謀財害命。

要想提高員工對工作的意願，責任心的高漲，晉升機制重中之重。

想要提高員工的工作意願和責任心，關鍵要解決員工對公司認同感的這個問題！

如果員工對公司和工作都有著深厚的認同感，工作意願和責任心都是自動自發；而不需要人事或者領導的監督和督促。

解決認同感的問題，總體思路是以實現目標來激勵員工主動為公司付出。

①從工資+福利待遇入手。

公司能夠提供的薪水何和福利待遇是吸引員工最基本的砝碼。

如果短期內不能解決工資和福利待遇問題，只能選擇折中方式：根據崗位來設定相關的目標並公示，實現某個目標給與獎勵，超額實現目標，則給與豐厚的超額獎勵。

②從晉升空間入手。

有員工不是為暫時的薪水和福利待遇而來，晉升空間對他們來說更為重要。

如果條件允許，設定相關的晉升路徑並公示相關的標準，讓有上進心的員工帶動剩下的員工；如果條件不允許，從工資或者福利待遇入手設定。

④從精神鼓勵入手，同時運用懲罰機制。

重視並鼓勵勤奮但沒有取得成效的員工，為他們指點問題所在；設定相關的獎勵標準，獎勵相關的優秀員工帶動有潛質的員工，同時辭退部分帶來消極影響的員工等。

⑤借鑑採用日本經營之盛稻盛和夫建立的阿米巴模式。

稻盛和夫接手破產的日本航空公司後，僅僅用1年的時間就實現扭虧為盈！這個奇蹟與他所建立的阿米巴經營模式是密不可分的。

阿米巴經營模式最重要的是提升員工對日航的認同感，讓他們從巨大的陰影中重新看到希望，積極主動為日航的重新而不懈努力。

影響一個人命運的，不是厚厚的一本書，而是……

一種思維方式，掌握它的人都是商界高手，明白這些思維模式的人都可以倍增時間，倍增效率，並且能讓你看清一切佈局中隱藏的秘密……

它到底是什麼？為啥能具備這麼大的威力？……

我認為管理活動從管人這個角度來講包括兩個方面：管人和幫人，或者說是用人和被人用。而“管理”這個詞往往讓我們產生一種片面的理解，讓很多人在這個問題上犯了錯誤，以為管理就是用人，從來沒有想過如何為人所用，尤其是被自己用的人用。其實你要用他，就要先被他用，即幫助他、成全他；你不幫助他、成全他，就用不好他。

摒棄囫圇吞棗式的盲目執行。有些員工把簡單重複上級團組織的檔案和講話精神看著是貫徹執行，好像是上級組織的檔案和講話精神的忠實執行者，其實不然。把上級精神與本部門的實際情況相結合，教條式地執行，這不是真正在執行上級精神，而是對上級精神的消極敷衍。

 

避免老套陳舊的之行方式。不少員工還是習慣於用開會、發文、寫總結的辦法抓工作，似乎工作就是開會，發文就是工作，寫總結就是工作效果，有的甚至錯誤地認為用會議、發文形式安排、督促工作，顯得規範、正統，具有權威性。在這樣的思想支配下，自覺不自覺地把開會、發文、寫總結當成推動工作的“萬能鑰匙”，這導致個別基層團組織工作不踏實，只會做表面文章。

 

 

執行需要培養自己的自覺習慣，摒棄惰性。觀念決定行為，行為形成習慣，而習慣左右著我們的成敗。在工作中常有的狀況就是：面對某項工作，反正也不著急要，我先拖著再說，等到了非做不可甚至是領導追要的地步才去做。一旦習慣成了自然就變成了一種拖拉辦事的工作風格，這其實是一種執行力差的表現。

 

2如何提高員工的責任心

加強員工責任心教育培訓。責任心不是與生俱有，而是後天教育修養得來的，這是與世不爭的事實。從而，為提升員工的責任心，就必須經常性地對員工進行責任心的教育與培訓。教育培訓要從兩個方面進行：一是加強對員工的思想認識、人生觀、價值觀、主人翁意識、工作熱情、生活態度、社會形勢等方面的教育培訓。

 

要加強對員工敢於認錯，敢於承擔責任意識的教育培訓，因為只有敢於承擔責任的人才能真正承擔起責任，才能真正具備強烈的責任心。明確崗位職責和工作標準，建立嚴格的工作流程，制定員工職業發展規劃，建立健全員工責任心問責監督機制。華人只做領導檢查的事。很有道理，對員工來說，如果不經常對其工作進行評估檢查，他們就會覺得工作做不做好都一樣。

 

反正沒人看沒人管，就會懈怠。其實也並不是他們有意為之，而是他們覺得如果沒人看沒人檢查，就是說工作並不重要，所以幹不幹好都沒關係而已。從而，對其責任心也要經常進行評估檢查，才能確保員工們具備強烈的責任心，這就要求建立健全的員工責任心問責監督機制，對其責任心進行定期不定期的檢查評估。

 

3我們如何提高員工的責任心

制度

 

制度的不完善，是造成員責任心不強的主要原因。員工不知道什麼事該做，什麼事不該做，做錯後將有什麼危害或影響。就是因為沒有明確規定，員工可以為自己的錯誤找藉口;管理者也會因沒有制度，容易造成管理隨意，無法讓員工信服。制度應該是讓員工知道應該為什麼負責。

 

肯定

 

對於員工的讚美、獎勵、表揚都是對員工肯定的方式。薪資是員工付出的勞動所得，但讚美和表揚是員工付出後的意外收穫。每個人都喜歡聽好話，對於別人的讚美、表揚沒有人會拒絕。而這些讚美也增加了員工的自信心。一個自信的人是容易承擔責任的。肯定讓員工勇於承擔責任。

 

 

否定

 

有肯定就會有否定。否定是終止員工的錯誤行為，必要時還可以作出懲罰。但是，對於員工的否定也是要講究方法，並非是批評就能解決問題，而是要讓員工認識到問題的根源，以免因對員工的否定，傷害到他們的自尊心，造成員工的消極情緒。在門店中，如果員工有錯誤的行為，我們可以透過以身示範的方式告訴他們什麼是正確的做法。

 

4怎樣提高員工的責任心和執行力

企業要加強制度建設並執行到位。制度為流程落地執行保駕護航。企業要透過制度讓員工明白違反流程操作將付出什麼代價。制度有了，也要能監督執行到位，制度是死的，有了制度，無人監督執行，等於沒有制度。首先監督者要以身作則，不循私舞弊。

 

企業要做好流程、制度的宣導工作。目前很多企業都在說，有流程、有制度，就是落地不了。實際上，流程和制度的落地執行不僅靠監督，還要讓員工自願接受，這就要企業對員工進行培訓教育，同時還要有領導的帶頭示範。

 

企業透過培訓教育，使員工自覺自願地反覆做正確的事情，把演練和實戰相結合，使員工達到對業務流程熟悉的程度，對業務標準形成條件反射的程度，行為達到習慣的程度，達成統一的行為模式和企業氛圍，從而提高整個組織的責任心。

 

幫助員工進行職業生涯規劃，讓員工進行自我約束。企業要幫助員進行職業生涯規劃，讓員實現自我驅動。目前很多企業在用人時，根本不考慮員工的職來生涯規劃，認為那是員工自己的事。這實際上是一個錯誤的認知。

 

企業要想開發出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業創造財富，那麼就必須從員工的職業生涯上下功夫，真正幫助員工規劃好未來的人生藍圖，讓員工真正清晰自己的發展目標，當其目標與企業目標一致時，員工才能真正的實現自驅動，這樣員工才會增強自身的責任意識，從而展現出責任心。

1、瞭解並知道員工需要什麼？

2、引導他發揮自己的優勢

3、讓他知道從中得到什麼好處

有很多方面值得考慮，而且需要雙方都付出努力。但如果說要找到一些自己可以去做的，很基礎的一點，就是責任心。

主動承擔責任，做在事前，而非事後。

儘管責任心往往在事後體現出來，但責任心的發啟動是事前的，而非事後。首先要清楚界限，知道自己的角色，知道事情的輕重。在事情還沒有啟動之前，就作出選擇。自己是否能承擔得起這個專案，這件事情，對於其中的風險，是否有比較全面的考慮和認知，對於如何做，是否心裡有數？……仔細思考過這些問題之後，再去決定是否要去做。以上種種，都是做在事前的工作，而不是出了問題或是獲得成功之後，再秋後算賬。

責任心是人的基本素質。

可能有人不覺得責任心是人的基本素質。畢竟責任心太強，會帶來很多勞心勞力的事情，累死自己，服務別人，不值得。隨心所欲，自己舒舒服服的沒有壓力沒有負擔，不好嗎？也有可能你會遇到很多不負責任的人，他們隨口說，隨手做，出了問題，兩手一攤：這不能怪我。但你不是他們。責任感使你區別於他們，擁有更加尊貴的品格。

責任感使人成長。

在承擔責任的過程中，你需要克服自己的很多弱點，克服懶惰，克服拖延症，更加自律……開始覺得很難，但當你真的克服了這些弱點，就慢慢長大，真的成人了。站在更高的地方，才能看到更多的風景。那些從來不肯負責的人，永遠等著別人去行動，等著別人去承擔。無論活到多少歲，無論外形有多麼高大威猛，沒有責任感，就只能成為巨嬰。長不大的人，沒結婚時，是爹寶媽寶，結婚之後，是夫寶妻寶。甚至有了兒女，還會變成兒寶。過了一輩子，只能當個活寶。

責任感帶來信任。

責任心越強的人，越能像一個巨大的磁鐵，把有同樣責任心的人吸引過來。因為有責任心的人比較靠譜，會好好完成自己的那一塊工作。誰不喜歡靠譜的人呢？不用將那麼多廢話，不用擔那麼多小心，合作起來會比較省心省力效率高。

啥事兒都沒有的時候，你好我好大家好。出了問題，才知道誰是關鍵人物，誰能承擔責任，給出解決方案。如果大家都肯承擔責任，事情比較容易向好的方向發展。無論競爭還是合作，雙方都可以做得更好。