企業裁員跟企業的戰略是強相關的，要看困境是暫時的資金鍊緊張還是整個行業處在夕陽階段的收縮期。因此企業裁員跟企業的發展階段有關係，和行業的發展階段也有關係。詳細如下：

企業高速發展期裁員一般優先裁工人

高速發展期，公司管理層承擔的職責非常大，手中掌握的關係公司生死存亡的資源也會比較多，普通員工的可替代性很強，資金緊張的時候，肯定優先保帥，保護公司的核心資源，只要公司在，產品在，一旦資金充裕即可迅速招聘工人，擴大生產發展。

企業發展中期（平穩期）裁員一般優先裁管理層

企業發展中期一般形成了相對成熟的業務套路，不再像發展期那樣橫衝猛打，維持舊的業務基本就能讓公司正常發展，另外開拓新的客戶，因此中期裁員會考慮裁減薪資比較高的管理層，因為管理層離職，只要有工人在，公司的正常生產可以滿足客戶的需求。比如某知名電商2019年離職了很多高管，但是業務絲毫不受影響。

企業發展後期（萎縮期）裁員一般管理層和工人會同時裁減

企業發展進入萎縮期之後，客戶減少，產量下降，裁員肯定是管理層和工人都減少，儘量保持收支平衡。比如傳統那個的業務受電商衝擊，好多實體的門店關閉，是一鍋端的方式裁員的。還有一些不掙錢的業務或者部門被整體裁撤。

其實從上述內容可以看出，裁員就是員工在企業各個階段中價值的高低較量，發展期核心人才非常關鍵，平穩期工人則變得比較關鍵。因此不能單看薪資，管理層的薪資一般都是年薪制，跟績效及企業效益掛鉤，因此不能單純的把工資作為裁員標準。

當企業出現困難時應優先裁掉高階管理人員。一個企業在出現必須要裁員的情況時如果進行的都是基層人員的裁減，這個企業基本上不會起死回生，能垂死掙扎就不錯了。把企業比成一棵樹的話，管理人員就是樹幹到樹葉，越往上需要的養份越大，越被人關注，樹根就是那些普通員工。當一棵樹在供應養份不足的時候你把樹根砍了卻枝葉全留，那麼這棵樹表面上看需要的養份少了（因為樹根也需要養份），但是總體上獲取養份的能力也更弱了，如此迴圈自然無力迴天。一個企業的困難基本上都是其營利能力不足，歸根就是高層管理人員的能力不足或策略錯誤。不對病點進行治療任其消耗養份而自斷其根，焉有能青春再現的道理。當然現實中由於高層有話語權，被裁掉的自然是底層員工。大量裁員又在表面上給投資人一種擺態度下決心的感覺，可謂是管理層一舉兩得的法寶。外企裁員的特點是整個部門或者業務線全下，或者CEO成部門負責人更換，至少樹葉和樹根成比例砍，所以常裁常新。國閃是壓縮編制，先從基礎員工挑，越砍頭越大腿越細，最後趴倒再也站不起來

這個問題問的太簡單粗暴，沒提供企業所在行業，企業規模一級員工人數以及管理者管理跨度等等!

企業遇到困難，本人裁員就不是提倡的行為錯失。裁員能解決近憂但不能根本性的解決實質問題。

困企之所以成為困企，很大成分是由於管理層的能力、眼界、水平低下造成的，所以這樣的管理層也就失去了存在的意義。

謝邀，hr是英文字母宿寫，實質是指公司職能部門人力資源總監助理，或是人事部門經理助理，具體職能是負責員工招聘培訓考核，新手管理和人員調動等管理事務。那麼根據題意，困擾企業的是裁一個高管的成本等於裁10個工人的代價。貴企業遇有經濟效益不好或者不景氣，要裁員，應裁高幹還是裁10位工人，哪個方案對企業合算。

分析認為，不能這樣一概而論，至少這種恆量方法不全面。題中可能講的主要是工資成本，還沒有包括人事幹部業務培訓與工人的技術培訓及傳幫帶等等費用成本，都當忽略不計。個人認為，不能就亊論事，高幹與工人，在當今職場主要還要看人的能力發揮和創新意識。

例如這位人事高幹能力很強，無論是在招聘中，從數十位錄用人員中用獨特的方法，慧眼識人

不管企業大小，管理人數和車間是有比例，如果講話人多，專業幹活人材少，給員工起著反彈作用，因為許多高管都是紙上談兵，工作按排不合理，造成產品生產進度，甚至返工，更明顯的有的企業在轉心心

裁員真的是為了降低企業成本嗎？太天真啦！最高層在做裁員決策時，目的確實是為了降低企業成本，但裁員決策一旦做出，考慮要裁誰不裁誰，具體到執行層面的時候，就根本和企業成本沒有任何關係，純粹是“博弈”了。

因為不管裁誰，都可以找到冠冕堂皇的理由：裁工人，可以說“目前需求萎縮，生產停工，根本不需要那麼多工人，裁掉後，一旦需要還可以快速招聘嘛”；裁高管，可以說“精簡部門，進行合併，這樣責任更加明確聚焦，就不需要那麼多高管了”。

現實中的裁員，到底先裁誰，歸根結底是掌握話語權的各部門“最高領導”在博弈；比如工人一般屬於生產部，主管生產部的老大話語權如何，就很關鍵，如果他話語權很大，誰敢裁工人，你裁個工人，他可能會把HR辦公室給砸了！

企業要透過裁員降低成本，可選方式是很多的：比如既然打不開市場，可以裁減一部分銷售人員；生意萎靡，可以裁減一部分銷售支援人員；同時，各種後勤人員、行政人員等也是可以裁減的；物流運輸倉儲等，是可以外包的；管理層級也是可以合併的，原來的5級管理可以合併成4級；原來的8個部門可以合併成4個，等等！

到底怎麼裁？裁誰？哪個部門名額多？哪個部門名額少？到底是裁高管還是基層員工；最終要看老闆的真實想法，和各個部門頭頭的影響力博弈。

如果老闆想透過裁員調整管理人員，那肯定會先裁高管的，甚至老闆故意喊要裁員，目的根本不是裁員，就是為了調整一些高管，逼一些高管走人的，這在職場太常見了！如果老闆認為“幹部很重要”，那肯定會先裁無關緊要的“基層工人”。

有些人自己都沒工作幾年，真實職場經驗不多，編故事的能力卻不低，天天胡編亂造寫點什麼“HR決定裁員”“HR裁員”之類。我就問：你見過哪個公司的HR是有權力搞裁員的？HR就是執行大老闆的決策好吧！還問先裁高管還是先裁工人，這是普通的HR能決定的嗎？高管是誰？但凡能算高管的，起碼也和HR總監平級吧，你HR沒有大老闆的受命，你敢裁供應鏈總監、技術總監、財務總監、銷售總監、市場總監？開什麼玩笑！

既然有大老闆的命令，HR就是一個執行者，讓你裁誰，你就裁誰！讓你裁高管，你就找高管談話，談補償金；讓你裁工人，你就找工人談話，看看怎麼能把工人忽悠的主動辭職，為公司節省點補償金！

我經歷過企業的多次裁員，不論高管還是工人，基本上最後被裁掉的都是能力很不錯的人，沒辦法，各級領導們都把裁員當成一次將潛在對手逼走的機會，能力強的人有威脅啊！不過作為HR，成本還是要核算好的，不然怎麼給大老闆寫裁員報告啊，對不對？！

-END-

肯定裁員管理層，沒有實質的活幹還拿高薪，基層工資低還要幹活，你裁了影響企業執行還節省不了幾個錢……………………

我個人的觀點包括：

HR沒有權利決定裁員名單。裁員的依據不能簡單的去計算工資成本。常規裁員，會先裁員工。公司HR對於裁員名單，更多的是執行權，其次是建議權，幾乎可以確定的是他們沒有決定權。

我們知道，在一個公司裡面，只要涉及到人事相關的事項，比如最常見的員工進員工出，都或多或少有HR的影子。就拿公司裁員來說，也有HR參與，因為裁員也是員工出的一種。

那麼這個裁員名單，怎麼確定，由誰確定，又由誰去執行，公司都有嚴格的規定。

公司裁員是大事，它會涉及到公司的方方面面，並會牽扯到各個部門，因此很多公司在裁員上有嚴格的制度與流程，而裁員名單也是由公司綜合考慮，多個部門共同協商決定的，一般來說，都是各部門負責人確定，然後上報公司批准。裁員名單的確定有一定的策略，HR所在的部門，無論是人力資源部還是人事部，他們都是一個相對獨立的部門，他們很難掌握其他部門具體員工的工作情況，績效情況，因此他們不可能決定其他部門的裁員人選。當然了，HR可根據自己所掌握的某些情況，比如工資，可提供一些建設性的意見。在整個裁員流程中，HR的定位和所起的作用很明確，按照他們的工作職責，他們只是一個堅定的裁員任務執行者，他負責和被裁人員溝通交流，完成公司安排的裁員工作。一般來說公司裁員，裁員名單選擇上有嚴格的策略，而且要儘可能做到公平與公正。

公司裁員首先會選擇要裁員的部門，然後根據部門的具體情況再選擇要裁員的員工，那麼這就有可能同時會涉及到多個部門多個員工。

從部門來說，可劃分為盈利部門和非盈利部門，或者技術部門或非技術部門，公司會優先裁非盈利部門和非技術部門的員工。

一般來說，公司是追逐利潤的，公司是追求回報的，而非盈利部門就是一直讓公司為它們付出成本，它們卻不能給公司帶來直接回報。而非技術部門幾乎都不是公司的核心部門，給公司帶來的回報有限。

這些部門以服務性部門，保障性部門為主，比如後勤部，行政部，人事部等。從員工來說，可劃分為優秀員工和普通一般的員工，而他們最直接的度量標準就是員工績效，那麼績效低的員工，幾乎都是優先裁掉的物件。

正常來說，績效較低的員工，基本上工作能力就低，當然，績效裡面還有很多的細項，不同的領導可能關注點也不同，比如工作態度，任何公司任何領導，幾乎都不喜歡工作態度差的員工，所以工作態度差的員工也是優先裁掉的物件。

從職位和級別來說，可劃分為普通員工和管理人員，或者劃分為級別低的員工和級別高的員工，公司裁員，一般都是由低到高，由員工到管理。

級別低的，大多是職場新人，職場小白，工作能力，工作經驗，工作技能相對老員工有所欠缺，優先考慮裁他們，對團隊的工作影響比較小。

從成本上來說，裁員要付補償金，補償金越少，對公司越有利，因此公司會優先裁工資低的，入職年限短的員工。

現在的裁員補償金額，一個是根據員工的月工資，一個是根據員工為公司服務的年限，工資低的員工，裁員成本比較小，因為補償比較少。服務年限短的員工，裁員成本比較小，因為補償比較少。補償少，就符合公司的利益。

裁員名單選擇在考慮成本的時候，不能簡單的進行工資上的疊加。

企業員工的人力成本可以分為隱性成本和顯性成本，或者分為直接成本和間接成本。

顯性成本或直接成本就是我們大家都直觀看到的員工的工資以及其他可確定的福利，這些可以用具體的數字來衡量。

我們知道，人力成本中的隱性成本或間接成本包含有招聘成本，管理成本，培訓、培養成本等，但隱性成本或者間接成本卻很難衡量，確切的說是很難用具體數字表述出來。

比如本問題中的描述：一個高管的成本等於十個工人的成本。我們就用這個事例簡單的分析一下。

那麼我們拿隱性成本或間接成本中的招聘成本來進行分析說明。

招聘一個高管成本大還是招聘十個工人成本大呢？很明顯公司在招聘高管的投入上更大，這個投入包括時間上的投入，精力上的投入，人力物力上的投入。很多公司招聘高管途徑幾乎都是透過獵頭，很多公司面試高管的時候，一般來說由更加高階的人員做面試官，甚至由老闆來做面試官，很多公司在接待或者與這些高管面試時，接待規格都比較高，場所都精心挑選，這些其實都是要算成本的，只不過他們沒辦法數字化而已。

所以企業如果因為成本的原因去裁員，那麼簡單的工資上的疊加肯定不準確。

為什麼公司裁員的時候會優先選擇裁員工而不是裁高管？

現實職場中，一旦企業裁員，你會看到，被裁掉的永遠都是清一色的員工，或者低級別的管理人員，很難看到有拿高管開刀的，原因不外乎下面這幾個：

千軍易得一將難求，這個在職場當中也有一定的道理。高階管理人員在職場當中都是稀缺資源，特別是一個優秀的管理人員更是如此。這是由市場所決定的，因為少所以就顯得貴，所以企業一般都會比較珍惜高管，不會輕易將他們裁掉。補償成本比較高。其實企業中的很多高階管理人員，他們的離職補償或者說裁員補償和普通員工是不一樣的，他們會和公司有更多的特殊的約定，甚至私下的約定，補償金額可能會更高。對公司有長遠影響。裁員裁高階管理人員對公司的影響非常不好，會讓人覺得公司已經無可救藥，難以維持，瀕臨倒閉。其實可以想象，一個高階管理人員在行業內的影響力要遠遠超過10個甚至100個普通工人的影響力。對公司的作用與價值不同。高階管理人員的能力、經驗、人脈等對公司的作用顯得更加巨大，對公司的價值顯得更加突出。從裁員策略上考慮：高管不屬於任何一個部門，但他又高於任何和一個部門，他屬於公司的核心層，他能直接或間接給公司帶來利潤。而對於高管的工作績效，肯定也不同於普通員工，高管的績效更多的體現在高管所管理的部門以及團隊的整體績效上。企業在什麼情況下才會考慮裁高管？

當然企業裁員裁掉高管的現象也有，但這個原因基本上都出奇的一致。

管理理念，經營理念與老闆不一致，其實就是與老闆產生分歧與矛盾。所負責的團隊與部門長期虧損，其實就是能力低下有問題。

只有這兩個原因，公司裁員的時候才會考慮裁掉高管。同時考慮到對公司對高管的影響，一般公司對外也不會明說是裁高管，而是採用更加平和的措辭，比如對外宣佈某個高管離職。裁高管，高管是被動的，高管離職，高管是主動的，用離職不用裁員，對公司對高管影響都很小。

實踐經驗分享能力高，技術好，經驗豐富，在裁員當中就可以高枕無憂了嗎？

答案是否定的，這類人往往成本也比較高，也就是說對應的顯性成本和隱性成本都相對比較高，再加上這些人有時候持才傲物，不屑在領導面前低頭，他們和領導的關係相對一般，因此會被領導劃在裁員名單當中。

裁員名單的最終確定受領導主觀因的素影響比較大。

裁員名單是怎麼確定的？上面提到了很多依據和策略，這都沒問題，但最後拍板的還是相關的領導，與領導關係的親疏程度，領導的脾氣性格喜好等，都會左右領導的判斷與決定。

裁員名單的確定能真正做到公平公正嗎？

除非是整個部門都被裁掉，否則的話基本不可能出現公平公正的情況。

作為普通員工如何才能避免被裁員？

沒有很好的辦法，只能在做好自己本職工作的基礎上，同時還要維持與領導良好的關係。

作為HR，在實際工作中，其實是沒有裁決權的，裁決權在老闆手中。但是老闆在考慮裁員名單時，有時候也會徵詢HR的意見，因為裁員的成本核算這塊，老闆不會親自動手計算，還是得HR來計算。

現實中，要麼HR只是擔任執行者得角色，要麼會有那麼一點點建議權。畢竟，如果公司有HR總監，老闆總要跟他交代一下此次裁員的規模、波及範圍，也就是高管和工人的比例。

裁員名單絕對是多方勢力博弈的結果，不涉及自己和部門員工利益的情況下，明哲保身為佳。

假如說老闆已經心中有數，此次裁員想幹掉一個總監，外加生產部門二三十個員工，就一定要安撫好生產部門的老大。

每個部門經理或者總監肯定都不希望裁員裁到自己的部門，老闆只會下指標，“你部門共需裁員二十人”，不會明確到人頭，這個裁誰不裁誰的決策，要部門領導自己來當這個惡人。因此，很多裁員決定是需要有利益置換的。

就像這個例子，生產部門的領導肯定會希望老闆不要只拿自己部門的人開刀，至少別的部門也要“雨露均霑”，承擔一下這個裁員的成本。

但是如果的確該部門人員冗餘，其餘部門員工已經很精簡，老闆就會也同時安撫生產部的老大，“財務總監這次都只能被迫離開，沒辦法，這次就是要削減人頭啊”。

如果財務總監剛好是生產部領導的死對頭，晉升的重要競爭對手，是不是生產部領導就會覺得好接受一些？

作為HR，你可能知道裁員名單背後的故事，你也可能不知道。這是老闆清理門戶的絕佳時期，別輕易參與進去。不說話沒什麼錯，說錯話或者站錯隊，被你不小心出賣的高管或者員工知道了，只能兩頭不是人。

順著老闆的思路走，幫老闆算好人力成本的帳。如果提建議，也是從人力成本方面提建議，不要從用人的角度提建議。

記住，只提建議，不要引導結論。

比如說老闆提出高管裁員的候選人，想聽聽你的建議。你只要找出這幾位高管的工作年限、年薪，計算出可以節約的用人成本，以及需要支付的賠償金成本就可以了。

數字你來做，結論讓老闆下。如果老闆心中已經有合適的人選，可能人家根本不在意需要賠多少賠償金，只希望趁這個機會幹掉誰呢。

根據老闆下達的命令認真貫徹執行，必要時請各部門主管配合你們的工作。

裁員名單基本上是不會有HR參與擬定的，通常都是你們會直接拿到需要約談的裁員名單。

不管名單上有誰，都不要驚訝。保持平常心，這就是工作，沒什麼合理不合理，做就是了。

需要老闆和部門主管配合的，也可以請他們幫忙。畢竟，裁員這件事，HR和被裁員工的直屬領導，就是一個唱白臉，一個唱紅臉的。

【總結】一個企業到了裁員這一步，無論說是裁高管還是裁一線員工，都有他的道理。關鍵是老闆怎麼想，如果還想保住自己的飯碗穩穩當當的，就少說話，視老闆的意見為自己的意見吧。