企業是一個大集體，不是靠某個人的能力就能將企業做好。它需要抉擇者、監督者、管理者、以及精英骨幹和基礎員工。從根本來講企業希望自己的員工是最棒的，拿的薪資是最少的。有的時候企業招聘不光看資歷，還看人品與潛力。

企業招聘會優先考慮有資歷的人，有資歷的人有一定的社會閱歷，懂得職場規則，對業務相對比較熟練，上崗後會快速的進入角色。而公司的運轉是一刻不能停的，有資歷的人會更融洽的與公司團隊相處。

企業招聘秉承“可持續發展戰略”，企業招聘是篩選機制，在所有應徵者裡篩選出最有能力、最適合、薪資最低的人將他們招入公司。雖然企業會考慮有資歷的人，但是企業更注重的是薪資和潛力。一個新人薪資低待遇差不說，雖然人情世故與業務不熟練，但相應的工作態度和負責程度卻要比有資歷的人好很多。而且對長久來講，公司也需要儲備人才，需要新鮮血液的注入。所以，有無資歷雖然有一定的重要性，但最多的還是看你是否值得公司錄用，比如潛力、再比如低薪資。

企業招聘的宗旨是花最少的錢僱最有能力的員工，雖然這是夢想，但不嘗試怎麼知道能不能招到呢？企業的殺手鐧之一就是在招聘的時候問面試者期望薪資是多少，這個真的很被動。哈哈，我被套路過好幾次。

一個公司內部高位空缺的話，僱主還是很傾向於讓更有資歷的人去勝任這份工作的。但是在面向社會招聘的時候，並不是僅僅面試那麼一兩個資歷較深的求職者就草草了事的，還是會面試一些沒有足夠的資歷來勝任這份工作的求職者。我想僱主這樣做是有自己的一些想法的。

比如說雖按道理講公司的確是需要有較深資歷的人來出任高位，但是這並不代表著這個高位就是為資歷深的人量身定做的。從眾多求職者當中擇優錄取，或者可以說有些人雖沒有較深的資歷但是個人能力還是比較突出的，像這種型別的求職者可謂是一支潛力股，那麼作為招聘方而言，當然也是不想錯過的。

我想有些僱主還有一種想法就是面試那些成功率較小的沒有較深資歷的求職者的目的就是為了讓應聘成功的人要懂得珍惜這來之不易的工作。如果說去某一個心儀的公司應聘，應聘者僅僅幾個人而已，如此一來你的內心是否也會感覺到這個公司並沒有想象中的那麼吃香，或者說就算是應聘成功了，你也會覺得這份工作得來的很容易，那麼就不會好好珍惜了。

還有一種可能性就是僱主希望透過這種方式來給資歷較深的求職者施加一些壓力。有壓力才會有動力嘛。雖說有些求職者從一開始就註定了是陪跑者，但是對於有望成功的人而言並不知道這個事實，所以說面對眾多的求職者，內心還是有一定壓力的。如此一來，就達到了僱主選擇真正強者的目的。

這個職場問題，我從新媒體行業的角度來回答一下：

其實在招聘網站比如拉勾、boss直聘網站拉取一下新媒體相關的崗位你就會發現，大部分崗位其實都在1-3年，3-5年的基本都已經是總監或者大總監級別了，而在其他的行業，總監級別至少是5年-10年及以上。這說明了一個什麼問題呢？

這個領域太新了，新到人才的培養完全跟不上，任何一個在別的領域積累多年的老資歷的人過來，都不敢說能完全玩得轉新媒體，更不用要保持高敏銳度的直覺和對熱點、資料、運營的分析了。

從企業的角度來講，固然是熟手更容易上手，但是在新媒體領域，生手和熟手上手的時間成本，其實是差不多的。甚至從未來的發展潛力來講，新人反而更佔優勢。