這一錘子下來，得砸傷的一大片

哪個老闆沒有培養過幾個競爭對手啊！

其實這是兩個問題

員工已經決定自立門戶或者已經付諸行動了我們怎麼做才能最小化的減少公司損失呢，通常遇到這種事一般有三種對策上策：找到公司業務和這個員工自立門戶的合作點，變換成另一種合作關係中策：自此不再過多連結，各自安好下策：氣急敗壞，互相傷害，兩敗俱傷說到這裡，聰明的你也會選擇了怎麼預防員工自立門戶這就是知客學院經常在客戶那裡遇到的問題，我們也為多個企業提供過針對性的解決方案。我跟大家說說解決方案的原理吧，具體的解決方案需要您根據自己的實際情況來分析。這個問題實際上是有關人才的選用育留問題選對人，要選德才兼備的人，這是從源頭上預防員工自立門戶從而傷害公司利益的方法之一用好人，把合適的人放到合適的崗位上，這是用人策略問題，確保每個員工都能做適合自己的工作並且喜歡自己所做的工作，並且能做出成績來育成人，時刻關注員工的學習與成長，加強全員的培訓學習，讓他們不斷進步，做好職業生涯規劃留住人，建立良好的激勵和晉升機制，做到內部合理公平開放的人才環境。並且根據公司實際情況可考慮引入合夥人機制，確保做得多的幹得好的效率高的效益優的在收入上、榮譽上、晉升上都得到充分的體現如果您做到了這四點，您的員工還會走嗎？

有這種想法的老闆都是錯誤的思想，你能改變現在，能改變未來嗎？既然改變不了，何不多培育些人呢？市場這麼大，靠自己一家能做的下來嗎？做老闆格局要大，你培養了更多的老闆出來，何不是一件更光耀的事嗎？

兩個原因：一是錢給少了；二是心受委屈了！說白了就是一個待遇和工作環境的問題。

自立門戶原因是員工覺得自己學到東西了，翅膀硬了，這是員工的客觀條件變化，這種變化帶來的就是能力更強，貢獻更大。其對待遇和工作成長環境有了更高的需求，並渴望得到相應的待遇和環境。如果，公司不能發現這種變化，並給予相應的滿足，肯定會造成抱怨！時間久了，離開的心就有了！

作為老闆，要正視這種客觀變化，這也是對員工的一種尊重。如果也認為員工做出了更大的成績，給予更高的待遇未嘗不可。如果認為是員工自我感覺良好或者公司業績不好，暫不能提高待遇，要及時安排人員與員工進行溝通，說明情況，爭取與其取得共識或得到其諒解。相信員工也是對公司有感情的，這種情況下，會做出恰當的決定。如果沒有取得一致意見，也要尊重員工的決定。畢竟，作為企業，人員流動是再正常不過的事情！從另一個方面講，作為老闆，對人才的培養是成功的，對公司其他年輕人來講，也是一種激勵！

人其實沒有好壞之分，人其實是趨利避害。任何人做事情都有動機，在我多年評測人群當中，確實很多自立門戶，這些人往往能力很突出，但由於與組織願景背離，無法發揮價值，所以會獨立門戶。我一般都會建議從領導者自身看，在選拔人才時，你要有效識別出來，可以採取情景模擬面試，角色扮演，會比較準確看到他的本質。在培養時，要使用情景領導力，針對不同人發展階段要有針對性提出指導，不太一竿子插到底，這樣人才會流失。我之前調研發現87%員工離職其實由於他的直線經理。所以管理其實更是一門藝術，尤其在中國。