不會理髮建議不要開美髮店，因為風險比較大，說實在美髮店的利潤，沒有外行人想象的那麼高，現在疫情對當下經濟的影響也是蠻大的，如要想開店，建議合夥制，讓美髮師也入股，這樣你們的利益就捆綁在一起，就不容易有員工流失，大家也更賣力的工作

不會理髮想開理髮店怎麼留住髮型師？

首先申明，本人並沒有從事過理髮店的相關工作，以下看法都是個人在日常工作中所總結的經驗。

一、利益、權責分明

出來工作，利益是第一位、職責是第二位、發展是第三位（此觀點僅個人看法），很多創業型公司，前期沒有明確的、合理化的薪酬體系與崗位職責，有事情大家一起做。在我看來，這正是創業型公司最容易夭折的地方。

舉個例子：我以前就曾在創業型公司呆過，老闆+我+其他員工一共5人，做的是教育培訓行業。由於老闆也是第一次創辦公司，沒有任何經驗，所以，在日常工作中大家基本都是商量著來，沒有彼此之分，唯一的目標就是儘快做到盈利。由於參與感十足，大家彼此幫助，工作做的也還說的過去。

可是，正當公司開始盈利的時候，問題出現了。沒有明確的崗位職責，導致員工在收到薪資的時候，認為自己的付出與收入沒有成正比。這極大的打擊到了員工的積極性。果不其然，在後續的工作裡，大家都開始劃清自己的工作範圍，不再做哪些不屬於自己的工作內容了。

老闆還沒有意識到問題的嚴重性，認為自己是老闆，有權利安排員工去做超出基本職責之外的工作。一回兩回三回...員工受不了了，跟老闆攤牌，表示自己的薪資就那麼多，這些工作內容不屬於自己，小爺不幹了。

後續的情況就不用說了，公司最終倒閉，曇花一現。

舉這個例子想表達的是，公司雖小，五臟還需要俱全，一個合理的薪酬體系是吸引人才的基本條件之一。那些底薪五百，提成兩萬八的薪資架構，怎麼可能會吸引到優秀的人才呢，連最起碼的基本生活保障都沒有。畫餅的時代已經過去了，大部分工作人群首先看中的是眼前的回報。

其次就是崗位職責，一份明確的崗位職責是留住人才的必要條件之一。如果一個員工長期做著自己職責之外的工作，且沒有任何收益的情況下，他有很大機率會考慮離職，即使當前沒離職，也在選擇離職的後路（這是我從做了九年的人事姐姐那裡學到的）。

二、切記不要兩面三刀

同樣是以我個人工作經驗為例：曾經我所在公司的老闆用的就是兩面三刀的管理方法，跟A溝通時，誇讚A的工作能力強，BC的工作能力差，用極其難聽的話語。跟B溝通時，則反過來誇讚B的工作能力強，AC的工作能力差，以此類推。

短時間內，老闆收到了很好的效果，管理者都覺得自己才是老闆的心腹，是得力干將。但是，世上沒有不透風的牆，私下裡，管理者們彼此接觸的時間比跟老闆接觸的要多得多。一來二去，大家都知道了老闆的為人，也就失去了對於老闆的信任，相繼跳槽。

三、畫餅可以，但是落實

同樣是上面那個老闆，18年開年會時，曾經許諾公司利潤達到1500W時，就會開啟分紅制度，大小管理者都會有屬於自己的技術股份。等到19年，公司利潤超2000W，老闆則選擇遺忘曾今的承諾，反吐苦水，公司如何如何經營困難，隱形支出太大等等，實則自己買了6套房，全公司上下都看在眼裡，罵在心裡。結果是，公司最終於19年底破產。

說到這裡，其實開理髮店也好，開其他公司也好，拋開業務上的內容不談，公司內部管理其實是決定整個公司發展潛力的關鍵。有些老闆開局王炸，一手好牌打得稀爛，有些則願意讓出一部分既得利益，放棄眼前的小收穫，以小博大，最終反敗為勝。這裡不是指的一味滿足員工或者放縱員工，身為老闆，需要做的是把控員工收益於付出的平衡點，共勉！

待遇可以談，提成月工資，還是加股份主要看店面位置以及老闆對未來的規劃。留得住留不住主要看你的未來規劃和管理理念以及個人品質和師傅的技能行業經驗，個人品格能不能互相得到認可。認可度越高合作的機率越大，合作時間長短不是能預料的。總之找一個合作伙伴，人品，技能是基礎，然後就是物質方面的認同，然後就是精神上的認同。古時候有些人死了，以前跟著一起的好多都自願殉葬的，現在這社會別想著人家走不走，誰也沒法預知未來。