HR並非可有可無，當然也得看在什麼樣的企業，100人以下的小公司基本上用不著HR...一旦成規模的公司如果想維持可持續發展HR就是非常必要了，真正的HR工作內容也不僅僅是招人那麼簡單，一個比較規範的大公司HR主要職責大概如下:

1、制定崗位體系，詳細的說就規範根據公司業務需要產生的不同崗位，定義幾個合理的崗位通道，比較常見的就是科技公司裡的管理和技術兩大通道...

2、制定薪酬體系，大公司員工工資不是老闆說了算，都有嚴格的薪酬體系，根據每個人的資歷和能力結合崗位體系來提供相應的薪酬，薪酬體系也不是一成不變，一般每兩年就會做一次市場調查根據市場情況做調整

3、考核制度，就是怎麼考核員工的工作業績，完整的考核制度根據崗位不同級別不同，都會有相應的考核內容，比如我們公司因為業務比較多崗位種類也很多，有上百套的考核的制度，每種崗位對應一種

4、培訓體系及培訓管理，簡單的講就是怎麼開展公司內部的培訓活動以及對培訓相關內容的管理，完整的培訓體系也很複雜，還會給講師定級別，講的越多，培訓的層次越高，好評率越高講師等級也越高，還會有相應的獎勵，大公司一般都有豐富的培訓課程可供選擇，能充分幫助員工學習成長

5、參與公司發展戰略的規劃，這個層次太高，我也不瞭解...

總之，專業的HR還是很厲害的...

HR崗位在中國本身就是一個新興設立的崗位，要不是90年代大批外企來到中國設立了大中華區，從而有了人力資源的整體規劃和各部門的協調，咱們國內這塊還仍然被稱之為“勞動人事科”呢。

說這些並不太相關的歷史，是想說明，在中國除了外企，和少部分開始國際化佈局的企業，HR崗位在許多國企和民營企業的角色和地位是很尷尬的。明明沒有用人的權力，卻要代替用人領導去招聘，最終淪為簡歷人肉篩選機器。明明對公司各崗位的具體工作情況不甚瞭解，卻要拿出一套具體的薪酬體系。明明公司在人力資源部門僅僅發放很少的預算，卻要想著花樣創造出所謂的公司文化，團隊建設，和入職培訓計劃。更有許多許多的公司，HR部門只有兩個人，一個管招聘和考勤，一個管工資製表和發放福利。

很多HR工作五年以上是薪酬還是很低的，看不到晉升的日子在哪裡，很低的薪酬餓不死人也調動不到多少工作的積極性。如果是男人做這一行，在被社會鼓勵下需要有企圖心和奮鬥精神，卻不知道方向和道路在哪裡。

如果一個人特別有進取心，在這個職位和這個行業看不到前景，轉行可能是個好的辦法，不過轉行之前，要考慮一下目前自己的技能和職場積累，可以讓自己在轉行上有多少選擇，知識背景夠不夠支撐。最重要的是，自己是否有破釜沉舟的魄力和勇氣去改變。

但是對於部分女性，HR相對低的勞動強度、對技能要求不高，可能是比較合適的工作崗位。