很多珠寶企業都普遍容易面臨這樣的問題：員工往往在工作一段時間後，就開始忽略一些他們認為不重要的工作，因而積極性隨之降低，容易造成失單或者達不到團隊目標的預期效果。這時候，便需要店長透過一定的方法提高員工積極性。

員工的積極性90%都能用錢搞定。

九源教育已經走過了12年，各種流程已然非常成熟。很多客戶也變成老熟人，每年輕鬆也可以獲得不錯的收入和營業額。

進入2019年，我已經感覺到大家些許的審美疲勞。同志們對朝九晚五似乎抱有強烈的渴望，對目標沒有那麼強烈的期盼了，因為我們幾乎可以做到旱澇保收。

在大量的準備之後，我決定打破原有的平衡，做一些折騰。

啟動內部裂變，用阿米巴組織來經營整個公司。

任命幾位總經理，給經理配備財務簽字權和用人權，相應的福利和待遇也跟著上去，匹配與之對應的是責任和義務。

考核也變得非常簡單，營業額和利潤同時達標，利潤的30%，作為團隊的年度獎勵。

各位總經理，現在正在適應自己的角色。

原來的工作模式，我是被當做柺杖使用的。大家有問題，表面上是請教，其實是踢皮球給我。

立了一個特別的規矩，我每個月給大家溝通的精力不超過我精力的10%。讓大家獨立做主，過程當中可能會遇到一些問題，甚至對業績還有一定的影響。

但在槍林彈雨中實戰出來的，才可能成為將軍。

給每人基礎的條件和武器，出去佔領山頭。

我只做一件事情，每個月對業績和目標進行審查。

如何激發員工的工作熱情

關於這個問題，管理者無論你用什麼樣的方法（大棒或紅蘿蔔）激勵員工，最終的目的就是‘要讓員工感覺到前途一片光明’，作為一名出色的管理者，一定要學會給員工希望，反之，你能期望一個沒有未來的員工能自動自發的主動工作嗎，你能期望一個沒有希望的員工擁有工作積極性和工作熱情嗎，答案顯然是否定。

接下來的就是如何給‘員工希望’的問題。

一、讓員工看到自己的成長：

員工不害怕遇到困難，害怕的是無論自己如何努力都看不到工作有絲毫的進展。

管理者可以嚴厲的要求下屬，但嚴厲的前提是讓員工看到希望，並時刻的看到自己的成長。

領導的一個眼神，一個動作，所說的每一句話，都無時無刻的影響著員工的工作狀態。一個出色的領導人，更懂得欣賞下屬，肯定下屬，認同下屬，換句話說，員工內心的深處最渴求的一種需求就是被上級欣賞。（很多時候，懂得欣賞下屬，比物質激勵更加長效）

三、領導人要盯住員工的長處：

領導要想用好人，就需要學會識人之能，用人之長，容人之短。

用好人先識人，你要先發現每一個員工的特質，能幹什麼，不能幹什麼，更為關鍵的是特長是什麼，如此你才能把員工放對地方，牢記這個世界上沒有廢物，只是放錯了地方。

用人之長者勝，成功不等於沒有問題，一個人如此，一個組織也如此，不是沒有問題才成功的，是在危機的時候，仍然能夠發揮下屬（包括上級、自己）其長，抓住機會，並幹出成果，這才一個組織成功的關鍵，因此，管理者應該把自己、下屬、上級每一個人的長處，都當做潛在機會的開發，組織才會擁有無窮的潛在能量和取之不盡的創新活力。

我就一普通員工，以我的角度來說，有時緊緊，有時鬆鬆，，獎與罰並存，但是獎是不說的，罰是擺明面的，這樣才能給員工帶動積極情緒，偶爾也要動員大會，但是前提說到做到，，不怕一碗水端不平，弱肉強食才是企業的生存之道，行就上不行就退，才能體現出放幸福來敲門電影裡的情節沒有不勞而獲的午餐

1.薪酬。薪酬這一塊很簡單，直接報酬永遠是最好的動力，錢給合適了，想讓他走都難。但是這個不能完全理解為足夠多的錢，給的再多，不如合理。合理又包含了匹配、公平。匹配即和員工的付出成正比，是個縱向標準，包括很多方面，成績佔絕大部分，但是過程也不能忽視。公平則是一個橫向標準，沒有對比就沒有傷害，儘管職場上，工資保密是個不成文的規定，但是總會有一些人或途徑，會暴露這個秘密，再出現這個問題時，管理者往往表面上是責備這種“洩密的行為”，私下裡卻開始焦慮員工間的對比了，所以在制定薪酬方案時，要有一定的標準，不能是員工提了，就給漲，沒提的員工就忽略人家。

2.時間。工作的積極性中，加班也許是最好的表現，並且正在成為很多新興企業的潛規則，但是應該建立在自願的基礎上，因為我們的目的是效益，而不是時間。另一方面是針對員工需求的，市面上所有關於“幸福”的書籍，都對休息、愛好、社交需求進行了闡述，對於沒有什麼愛好和社交的員工，也許休息和工作就成為了他的全部，但是對於哪些有自己獨立愛好和社交的員工，獨立時間就成了工作意願的重要指標了，不要讓員工為了工作完全放棄自我，因為自私永遠是人的內心特點。

3.空間。大家很容易想象一個喜歡安靜的人在嘈雜的環境下如何能高效的工作，反之亦然。同樣，一個不太愛說話的人（不是話少），卻安排了顧問或客服的工作，也不能達到高效工作的目的。所以在空間上，需要給予員工適合的工作環境和崗位

4.參與感。拋開其他的因素，積極工作，不是僅僅是完成上級指派的工作，而是自願自發的為實現公司整體目標而努力。當一個員工，雖然知道每天做什麼，但是不知道為什麼而做，你讓他積極？向哪裡積極？所以，對於每一個員工，他不僅需要知道具體做什麼，還需要知道為什麼做，也就是公司的發展動向和短期、長期目標

5.情感。馬雲說，員工離職的原因有兩點，錢沒給到位，心寒了。這裡的情感，就是讓員工心不寒。人在任何環境中都是有情感需求的，來自上級的認可、同級的關心、下屬的支援。這些都是員工保持心情舒暢的因素，愉快的工作，就是效率的提升

總結：積極性的調動是多因素的，但是歸結於一點是需要管理人員用心，用心觀察員工思想動向，思考員工真實的需求，然後因人而異，制定不同的激勵方案。

你的認知已經達到一定的層級！其實，現在的員工除了你所說的獎懲和晉升之外，更多的要在員工的成長和職業生涯上下功夫！現在沒有絕對的員工，也沒有絕對的僱主！能否讓參與企業的人能夠在這個平臺上找到自己的價值和位置才是最重要的！人因為夢想被激發，企業因人而發展。解決了這個問題自然解決了員工的積極性問題。希望你能喜歡，我們公司需要你這樣有想法的人才，歡迎加入！

1、利益驅動；

給錢，用錢來激勵！

2、文化驅動。

營造積極向上的企業文化和工作氛圍，讓員工自動自發提高工作積極性！

2信任感，部分放權，給員工空間和信任。

3榮譽感，論功行賞，給予肯定。

4利益說話，好的領導者懂得利益分享，以激勵更多創造價值。

注重企業文化，凝心聚力。

把員工當主人，關愛有加。

效益惠及員工，激勵奮進。

賞罰優劣分明，公平正義。

全球都在談人權。所以首要就是信任，把員工當人看，哪怕是最底層。俗話說得好：用人不疑，疑人不用。其次，參與感。對員工多鼓勵。老話說：三個臭皮匠，頂個諸葛亮。多邀請員工參與討論，專心聽取每個人的想法和看法。一但員工提出的方案可行實施，全廠通報表揚，並作獎勵。這樣子，員工不僅有了參與感，還收穫了成就感。最後就是合理的獎懲制度，畢竟每個人出來打工都是為了養家餬口，說百了都為了多拿幾塊錢。

調動員工的積極性是一個難題，難在如何對待看待員工上。企業的制度企業的文化企業的風氣上，決定了員工的積極性的好與壞。要想讓員工有積極性，首先要讓領導人有積極性，一個欺騙欺負員工的企業或企業領導人，是不可能使員工有真正的積極性的。這個問題不是個別性的而是普遍性的，不是地方性的而是全國性的。中國的企業，不論國企與民企，都存在一個問題，不尊重不理解不維護員工的問題，尤其是民企更甚。在企業中員工的積極性不在員工身上，而是在企業的領導人的身上，員工都是好員工，但領導未必都是好領導。要想調動提高員工的工作積極性，最主要的要在十個方面做好：一要制度服人企業的制度要被員工認可。二要組織有序對員工的崗位安排要合理不能令人心生不平不滿要科學的管理而不是其它。三要有發展性讓員工在本職崗位上有發展性調動他的發展進步的意識與追求。四公平的監督與稽核及獎懲制度，讓員工在自己認可的紀律上及紀律執行上，能夠自主的自律。五收入分配獎金獎勵要合理並有誘惑力吸引力才行，讓員工有做到有收做好有獎的確認性，引導他的幹勁。六權利有保障尊嚴有保護，這是必須的，不能讓員工的權利與尊嚴被某些人某些事給傷害了，必須要杜絕傷害員工尊嚴與權利的情況產生，這是員工愛企業的基礎。七競爭有序有度有控，在企業中要給員工競爭權，而且管理制度性上令員工認可，使其相信，按規則競爭是允許的，可以有收穫的。八員工的自己的組織，員工可以有自己的合法的合理的組織團體，使其有依靠依託。九企業的娛樂文化活動使員工有興趣有快樂，一個企業的文化娛樂的氛圍要活躍有吸引力和幸福感才行，讓員工有歸屬感快樂感，這是員工的積極性的源泉，只有讓員工喜歡的企業，才能更有效的調動員工的積極性。十企業的情懷人性化人道化人情化的管理制度，企業要關心關懷員工這是企業凝聚力的源泉，員工有家之感，讓員工感謝感恩於企業，這樣的企業必將得到員工的熱愛，哪怕因為企業困難時，員工都不願意都捨不得離開企業，這樣的企業必將會得到員工的發自內心的喜歡和工作上的積極性。讓員工有積極性並不難，難的是企業的制度和企業領導人的正確性和積極性。當然，這個問題有其困難性，也正是因為此，才有研究和討論的必要性。

一家子精神，每個員工都是家庭成員，不分被此，從公司利益出發，關心員工從針線做起！鼓勵比仼何經濟價值都大。仁字，和字，正字管理方式。層層盤剝肯定敗北而收宮！