這個問題我認為

口頭協議，比較難維護自己的利益，可以跟老闆協商不給加班費能不能調休。協商不了的，找找有沒有能證明自己加口班的證據，錄音或有沒有同事一起加班沒有給加班費的，透過勞動仲裁維權

根據《勞動法》第四十四條

用人單位平時延長工作時間和法定假日安排工作的不能調休，平時延長工作時間按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資的150%支付勞動者工資；法定假日安排工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資的300%支付勞動者工資。休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，原則上補休應該當月安排，經勞動者同意，也可以延遲安排。

在勞動爭議的處理中，口頭協議是最難證明的，因為一旦出了問題，誰會去承認口頭的東西呢？所以，無論什麼協議，儘量採用書面，千萬不要採用口頭的方式，因為口頭的方式雖然有錄音等輔助證明，但無論如何都沒有書面的效力高。

不是所有的加班都是有效加班，加班要想有效，至少要符合以下幾個方面。

一、加班是公司要求和安排的，或者經員工提出並經過公司批准。

二、加班期間有打卡或證明自己出勤時間的材料。

三、加班期間做的事情是本職工作。

也就是說在勞動爭議中，如果要求公司支付加班費，員工至少要證明以上的第一、二點，才能拿到加班費。

如果是員工自發行為去工作，或者是員工自願去加班的，那麼公司不必為此承擔加班費。所以，在勞動爭議中，加班費是最難證明的。

從協議角度肯定不合法，違背相關法律法規的協議都是無效的。但發生勞動爭議時，這種口頭協議也沒辦法證明。所以最終還是看加班是否符合上面的幾條。

以上回答，希望可以幫到您！

任何口頭協議都是無效的，可可協議只是人與人之間因為這個事業上就是這樣說話的話，不可能說三餘數所以說口頭協議肯定是無效的，我們只有按照這個勞動合說有字據而且還有公章，這種才是有法律效力的。

所以口頭協議，當然了，如果有影片的話有錄影的話，可以作為這個音訊作業，這個嗯，法律，到時候容易衛生維護自己合法利益的時候肯定會是有效的，但是，不然的話什麼都沒都不會有效，因為兩個人之間，很多人之間都像，一種方式，無法拿出證據來的話是無效的。

因此，口頭法律沒有一定的效率，所以我們不需要去作為一句依據就是相關資質的才會是有效率的。

任何情況下，只要實現，我們自己的事情也要有相應的證據，把握好相關的刺激，不是說說一句有時候真的把事做到時候實際上看起來沒有那麼好像不承認你又沒有證據，所以說你說了等於等於白做。

你的地位，工作能力決定的，你還不敢讓他立書面材料，還不敢辭職，還想加班費，你的捨棄一頭吧，你大氣點說領導給哪，我就感謝你，不給我就是看領導面也得為公司赴湯蹈火，公司老總不重視你，你想走肯定不留你，所以才敢忽悠你，這個個人覺得你的位置沒把握好，做人要有思想，格局要大氣，落架，不能落骨氣

雖然是口頭協議，只要員工和單位存在實際勞動關係，單位拖欠員工工資及不給員工相應的加班薪資，員工可以先和單位進行協商，在協商不成的情況下，可以向當地勞動監察大隊進行投訴，由勞動部門進行調節，在調節不成的情況下還可以申請勞動仲裁進行裁決，以可以拔打12333針對投訴相關事務進行諮詢。

即使是口頭協議，約定工資，用人單位也應該及時支付給勞動者工資，《工資支付暫行規定》第七條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付，工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可以按周、日、小時支付工資。《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上，百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

1,未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的。

2,低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。

3,安排加班不支付加班費的。

4,解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。