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◆：外聘高管更有針對性，領導的選擇性更大

外聘管理層老闆會有的放矢，根據自己的實際需求來聘任合適的管理更有針對性。俗話說外來的和尚會念經，總覺得外來的和尚能力和素質要比內部員工高，即使很多時候外人和內部人旗鼓相當，但依然難以改變很多人對此的看法。自己人太熟悉，總是有很多的缺點，在工作中能力很強的下屬往往在某些方面表現的不盡人意，從而無法得到老闆的認可，信賴，支援培養和重用。

②

◆：外聘管理層更好辦事，不用考慮得罪人

古人云：不患寡而患不均，老闆如果從兩個條件都很相似，相同的人中選了一個當領導，另外一個是員工還得在人家手下熬，這其實對誰都尷尬，對升職的人來說，以後怎麼管一個和自己資歷差不多的人，對於沒升職的人來說，怎麼面對以前的同事呢？這是人的劣根性。不可能完全理想化的，一切行動聽指揮，讓服誰就服誰是不現實的。老闆簡簡單單一句要從大局考慮，也不可能完全務實，雖然老闆不用過多考慮內部人的感受，但他需要考慮因此而引起的內耗，用外人最大的好處就是不用考慮團結，維持原有的平衡就好。

③

◆：補給“新鮮血液”給內部人壓力

內部人思維固化，很難有較大的革新，外聘人員可以帶來新的理念思維，甚至帶來別家公司的成功經驗，這是內部人不具有的，另外一個重要方面是老闆以外聘的方式可以促促內部的人，在無形中給他們加壓。

④

◆：借用外人處理內部複雜關係

這種目的從實質上來說是在找“背鍋俠”，借用外人的手大刀闊斧的改革，改革成功後外人也會出局，內部人的抱怨也會隨著外人的出局而平息，而整體大局並沒有受到多大影響。

職場如戰場 跟宮鬥劇類似，都是培養對自己有用的人，可以為己用的人，還有就是能力要出眾~很少會提拔那些陌生人

老職工都有張關係網或利益鏈，管理者容易感情用事，大多存在庇護，從外選招管理者可沖淡這些歪風，肅立清風發揮新氣象

首先工廠選擇管理者的標準是什麼，能力還是關係？

有的工廠一些關鍵崗位的人大部分是老闆自己的親戚或朋友，例如倉庫和採購。

工人的流動性普遍較大，很少有普通工人能在一家工廠幹上好幾年的，而且說句很現實的話，普通工人的學歷一般都不高，在管理層崗位的人一般要有全域性性的思維和持續學習的能力，至少在學歷上有一定要求。

我記得有個朋友開工廠的時候，在關鍵的機器操作崗位上還是用的是熟人，工廠的普通員工很少有能夠幹個兩年以上的，流動性非常大，或者根本就沒有管理意識，想把他提上管理崗位但缺乏對應的管理能力和學習精神。

在現在的工作環境中，學歷就是一個敲門磚，同等能力的人肯定會優先選擇學歷高的，而普通工人的學歷水平一般在初中或高中，不排除有個別學歷高的。

還有就是工人的主動性，有沒有主動解決問題，承擔責任的工作態度，如果有，工廠有什麼理由不從工人中提拔管理者呢？

職業經理人是一種行業，也是未來流行趨勢。術業有專攻，職業經理人所持有職業操守和職業素養，職業能力是一個長期經營管理者在很多次工作中歷練出來的，他們是憑能力憑業績吃飯的，工作具有專一性的同時會為企業帶來巨大的收益。

大多公司都會聘請職業經理人來管理團隊，管理某個專案，或者其他管理工作，他們是專業的“保姆”，需要像保姆照顧小孩般，呵護企業成長和發展。

打工皇帝唐駿就是這樣一個職業經理人生存方式，還有長虹手機的萬明堅，用友軟體Quattroporte何經華，以他們專業的素養給企業帶來巨大利益，他們最成功的企業，案例也會帶給他們高額收入外的形象名聲的收穫。

從底層晉升上去的管理者也是有的，但是不多。畢竟不是每一個人都適合做管理的，晉升的人他們的管理都來源於經驗和經歷，很少有專業的系統的學習管理，很多時候只停留在管人的層面，職業經理人他們有過系統的管理案例和學習，懂得如何把企業朝更好的方向發展，如何創造更大的利潤，這才是老闆需求的。提拔上來的人是需要時間培養的，可能培養的費用都遠大於聘請職業經理人的費用，而且培養的還不一定能給企業帶來多大的效益。所以很多公司會聘請專業的人來做專業的事。

這種現象是工人中沒有管理人才呀！

我朋友所在的公司也就是這樣，所提拔的管理人員必須是從一線做起，並且當過班組長。本單位用人和外單位搶人，造成本單位人才枯竭。朋友說想提個組長都很難啊！

究其原因，工人動手工作幹活，一點問題沒有，但管理者需要面對人和事呀！作為管理者，肯定就會有執行規章制度，執行考核制度。員工違章違紀、違反安全管理規定，不敢指出，不敢批評，不敢考核。只管事，不管人的管理者，是不合格的，是不能勝任的。

面對這種狀況，作為上級部門領導，他們怎麼辦？不得已，只能從外面去找，從社會上去招。

從外招來的管理者，因為招的時候，針對性很強，招到了人，管理知識都會很好。也會存在一定的問題，一是管理方法的適應性問題；二是脫離實際的問題題。

另外，從外面招，還有一個打擊在職員工的積極性，沒有盼頭。

在基層時，一位領導叮囑我，提抜班組長，一定要從自己的團隊中尋找，讓整個團隊的人，特別是有想法有追求的人有昐頭。我也按照這個叮囑，把下屬培養成管理團隊，還為單位輸送人才。讓許多有志青年，把這個團隊當平臺，努力工作，成長成才。

這個不是絕對，工人中也確實有潛力股，不過大部分都是不行的，既然是選擇工人，基本都是能力素質較低的人群，在工人中尋找優秀管理者，用大海撈針形容也不為過，不要被什麼狗屁電視劇毒雞湯迷惑，企業處處藏龍臥虎，現實就是這樣殘酷，優秀管理者的要求，不是你有多麼努力工作就能勝任的，同時也不是每天超長時間工作就優秀的，更不是耍點小聰明拍馬屁就行的。

優秀的管理者首先要求是高情商，其次是出色的人員協調能力，對相關領域內技術流程非常熟悉，不一定要精通，突發情況的應對處理能力尤為重要，工人之中尋找技術精通，吃苦肯幹任勞任怨的，不能否認非常多，但這是優秀工人的要求，距離管理者要求還相差甚遠，具備管理能力的人更不會滿足屈居於工人崗位任勞任怨，必然良禽擇木而棲選擇跳槽。

沒辦法這就是殘酷現實，企業不是工人的保姆，為了生存，做出的策略實屬無奈，更可能盲目貿然在工人中從零開始培養管理者，那樣代價遠遠超過招聘現成的管理者。

這個問題經常會碰到！因為在自己的工廠里根就沒有多少人願意做管理！因為他們都看到了上一個管理是怎麼樣的，也懂得公司的管理和規章制度，工作能力再好也避免不了被罵，三天兩頭被罵誰還敢做管理！還不如做一個員工安逸

打天下的人歷來都不適合坐天下，縱如朱元璋這種對讀書人恨之入骨的皇帝在得到天下後也不得不承認管理天下還是得靠讀書人，而不是那些跟著他出生入死的丘八！

讀書學到的知識雖然在工作甚至生活中很少，但讀書並不僅僅是僅限於知識本身，讀書能讓人格物致知，讀書能讓人明事理，讀書能讓人思維開闊，讀書能讓人學會思考，讀書更讓人有抽象的思維能力！人的大腦就好比一塊未開發的田地，讀書就是這塊田地上的耕牛，讀書越多這塊地開發的越多！

除了具備規模的大型公司有培養人才的管理機制，很多製造業公司並沒有這方面的優勢（培養太費錢），底層的員工缺乏知識缺乏思維，所以他們只適合執行命令幹底層的勞力活，而且這些人在某一個崗位幹久了很容易和外界脫軌，接觸不到外界的科技或先進的管理模式，冒然把這些人提拔上來對公司絕對是弊大於利，當然一些沒有長遠打算的小公司除外，所以造就了許多公司不得不從外面招聘有知識文化的專業型人才！

說個我的真實經歷，我所在的公司是個傳統制造業，從公司創立（其他公司轉化而來）到現在年銷售額5個億，表面上看挺不錯，但公司起步太快，公司80％的中高層都是老闆的親戚朋友同學和老員工，以前規模小不覺得，但現在明顯看到這種公司內部提拔的弊端，許多文化程度低但靠著和老闆有親戚或跟著打天下的老員工資歷上來的領導或多或少都缺乏思想上的格局，公司產品60％以上不合格然後招聘一大批人員在客戶那公關，3個億的原材料倉庫準確率不到50％上報都是靠估，車間損耗+誤差11％以上上報都是不到1％，質檢開報廢單都是先簽名幾十張然後讓車間自己填數，車間偷扔大批次廢品被外聘高層發現被批評都公然責罵高層多管閒事等等這種事不勝列舉，當公司需要改變時大部分的部門領導理由都是“我們以前都是這麼做的，沒問題啊！”或者就是“人手不夠、場地不允許”之類的理由，如果有這些想法的是普通員工沒任何問題，員工不需要他們去思考，他們需要的是執行，但中高層領導仍然是這種思維，這樣想發展改變起來就會困難重重甚至不成功。

舉個簡單的例子，倉庫管理，很多人都覺得很簡單，不就是一個出入庫嗎？其實遠沒有想的這麼簡單，倉庫管理最基本的是賬務卡相符，可實際中國製造業裡90％以上的倉庫都達不到賬務相符，更不要提賬務卡了，再往深一點點說什麼是庫存管理，什麼是庫位管理，我這麼說可能大家都瞭然，但中國製造業裡的倉庫領導者絕大部分人都沒有這種庫位管理的意識，更不用說現代的自動化倉庫了，做不做得到先不說，但如果沒有這種思想上的意識，倉庫永遠處於最原始的初級階段，除非公司不想發展壯大，否則這種人必然成為公司發展的攔路虎（非主觀），這種思維的短缺已經形成幾年十幾年甚至幾十年的固化，已經不是透過再學習就能改變的，想要改變換人是必然的。

當然也不是說底層升上來的人（中層或以上）能力不行，他們這些人也許是公司的基石，可以稱作他們為傳統人才，他們只適合管人管事管這些看得見摸得著的事情，但公司要發展這些遠遠不夠，發展壯大需要的是能管理看不見的抽象的事的人才，比如資料、管理思維等等！這年頭已經不是光著膀子就能幹好的年代了，沒有培訓機制的製造業從外面招專業人才是必然的趨勢。

所以，在工廠企業裡，沒文化沒知識沒思維的人只適合做不需要思考只需要執行的的工作，不適合當領導，當領導的必然需要文化知識和思維能力，這不是結果但必然是基礎，這種說法並不絕對正確，但一定是大機率！